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勞工自請離職並依法提前預告,雇主得否片面提前解僱勞工?(員工提離職只要符合法律預告期就最大,資方只能接受) – jashliao部落格

勞工自請離職並依法提前預告,雇主得否片面提前解僱勞工?(員工提離職只要符合法律預告期就最大,資方只能接受)


資料來源: https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=128495

本人於2014/8/18到職,年資滿3年,離職須於30天前告知雇主。

本人於2017/11/1提出離職,預計2017/11/30離職,但雇主要求2017/11/24提前離職。

雇主若拒絕支付2017/11/1-2017/11/30當月全薪薪水+特休未休完折現
Q1.此行為是否已違反勞動基準法? 
Q2.甚至雇主此行為可視為資遣意思? 
Q3.勞工為保障自身權益,請問可依據勞基法第幾條規定向主管機關檢舉雇主?

您的問題,專區之前已經收錄沈以軒律師宇恒週報的相關內容
出自熟稔勞資爭議的律師之手,完整且具專業性
請參閱:【宇恒週報】 勞工自請離職並依法提前預告,雇主得否片面提前終止契約?

沈律師文章已經頗淺顯,若仍覺閱讀困難,簡單說:
由於勞工的離職預告期只是準用資遣預告期,並無罰則,故無強制性
雇主可徵詢勞工離職日提前的意願,但仍應以勞工的意思為主
勞工提出的離職日為11/30,在此之前,就是勞動契約存續期間
雇主如果工資照付到11/30,免除勞工出勤義務,自無不可
若不支付工資,視同雇主於勞動契約存續期間提出契約終止之意思
則不定期契約由雇主終止契約,只有資遣或解僱兩種,請提出合於法令的理由
資遣理由要符合勞基法第11條;解僱理由要符合勞基法第12條

檢舉依據法令,則為沈律師提到的勞基法第22條第2項:工資應全額直接給付勞工。



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資料來源: http://blog.24opening.com/hr/main.asp?mproductid=1283130&mpmid=2&mpsid=13 

【勞動法令規定】

勞基法第15條第2項規定:
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。
勞基法第16條第1項規定:
雇主依第11條規定終止勞動 契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。

三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。


行政院勞工委員會88年2月19日台(88)勞資二字第006099號函:

「查勞動基準法第15條第2項規定:『不定期契約、勞工終止契約時 ,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』,該規定為勞動條件最低標準。

如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部分,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第16條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」


【解析】

勞工預告終止契約為單方之意思表示即可,無需雇主同意,一經提出送達至雇主,即生預告終止之效力,因此,勞工若是依預告期間之規定提出離職,即發生終止勞動契約之效力。


也就是說,勞工依預告日期規定向資方(主管)提出離職,即屬有效。


問題一、 雇主能否以契約訂定較勞基法預告期為長的約定?

依行政院勞工委員會88年2月19日台(88)勞資二字第00609 9號函,若勞資雙方約定勞工離職之預告期間較勞基法為長時,此約定是較勞基法為低的勞動條件,該條約定屬無效,而無效部份,應以勞基法第16條規定取代之。


也就是說,勞資雙方約定之離職預告期若高於勞基法規定之預告期,是屬無效,應以勞基法規定之預告期為準。


問題二、勞工可否不依勞基法預告期間之規定,逕行終止勞動契約而離職?

台灣高雄地方法院95年雄勞簡字第38號民事判決 :
…基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由 ,…倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任,則屬另一問題。

行政院勞委會台88勞資二字第0043809號函釋 :
一、民法第一五三條規定:「當事人互相表示意 思一致者…契約即為成立」是故,勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償,尚無不可。
二、…勞資雙方約定員工未於法定期間預告雇主者,罰以 違約金,應屬合法無疑。


問題三、勞工提出辭呈後,若雇主遲遲不簽准怎麼辦?

最高法院102年度台上字第120號判決 :
…不定期契約之勞工得以「單方」意思 表示對雇主表示終止契約,且此終止勞動契約之意思表示係形成權之行使,形成權於權利人行使時,即發生形成之效力,無待乎對方之同意或核准,即生效力。故此項勞工之權利不得由雇主與勞工約定勞工自請離職須待雇主「核准」始生效力之特約而限制之,縱勞雇雙方有此特約,亦應認違反法令而無效(勞基法第71條參照)。

亦即勞工依預告日期之規定向資方(主管)提出離職,即屬有效。


問題四、勞工已預告離職但雇主卻要求勞工提前離開,勞工能否主張預告期間未屆滿前的工資嗎?
勞工預告離職,預告期間屆滿前尚不發生終止勞動契約的效力。但若雇主主動通知勞工於預告期間內提前離開,應認定是雇主拒絕受領勞工於預告期間的勞務給付,雇主仍應給付工資予該名勞工。


問題五、雇主要求勞工簽署最低服務年限約定,若提前離職則違約受罰,合法嗎?

內政部(75)台內勞字第393675號函 :
查勞動契約為私法上之契約,係以當 事人間意思表示之合意而成立。…其約定服務之期限,應基於公平合理由勞資雙方之自由意願,於勞動契約中約定之。
勞委會台(83)勞資二字第58938號函 :
事業單位若基於企業經營之需要,經徵 得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
最高法院96年台上1396號判決認為,不能初始即完全否定最低服務年限約定,而應檢驗該約定有無符合必要性及合理性。


綜上所述,最低服務年限之約定是合乎法令的,唯應基於公平合理且由勞資雙方在自由意願下約定。



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