MBA職場｜不偏心的老闆，怎樣都好看

【MBA網訊】美國斯坦福大學教授、Scaling Up Excellence一書合著者羅伯特·薩頓(RobertSutton)說：「無論你認為自己有多公平，覺得自己情商有多高，你也許早已犯了厚此薄彼的錯誤。」關於集體缺乏自我意識的研究也反映了這一點。「我們大多數人可能已經表現出了厚此薄彼的行為而渾然不知。」

然而，我們自然會在工作上與不同的人建立不同的關係。HBR Guide to Office Politics作者卡倫·狄龍(KarenDillon)說：「有很好的原因可以解釋我們為什麼會偏向自己讚賞、信賴和喜歡的同事。」然而，當管理者偏袒某位員工時，整個團隊的士氣和效率都會受到影響。她表示：「風險在於，這種做法會使團隊不能正常運作。」

以下策略能幫助你一視同仁地對待員工。

認清風險

了解厚此薄彼的弊端，可以幫助你更加公平地對待他人。首先，狄龍說：「如果你凡事都只選擇你的『夢之隊』，那麼就是將所有的雞蛋放在一個籃子里」，畢竟你喜歡的人不會永遠留在公司。當你這麼做的時候，「其他人就會缺乏成長以及擴寬深度、廣度的機會」。這不僅限制了團隊所能取得的成績，還制約了團隊成員的職業發展。當然，厚此薄彼的做法也會損害管理者的自身發展。她說：「我們總是希望周圍的人看待世界、進行思考的方式跟我們一樣。」但是研究表明，只有接觸不同的觀點和想法，才能激發創造力。她說，擴大視角的做法可以真正激勵你，「如果只與像你一樣的人一起工作，你就不可能成長。」

對工作分工進行追蹤

確保不偏袒任何人的一個最佳方法，就是刻意公平地分配任務。狄龍說，你不僅要「自己承擔責任」，還要「進行追蹤」。「我敢肯定，那些沒被分配到最好任務的下屬對於自己沒有被選中是非常在意的，所以你需要記錄一下誰被分配到了上次高規格的工作彙報、誰主導了上次大項目等。問問自己：「這次該輪到誰了?」簡單的一件事，比如，每周安排不同的人主持團隊會議，可以讓你表現得更公平。

要有包容性

狄龍提出的另一種策略，就是要包容性地給所有員工分配項目和任務，而不是只選擇一些人，將其餘人排除在外。「為團隊選人時，不妨問問自己：『我可不可以再加一個職位，就算是充當小角色也可以?」開會時，記得鼓勵所有下屬把想法說出來。薩頓的建議是，你所舉行的會議要更具參與性。他說：「開會的時候，一定要確保所有人都分配到任務。你也可以嘗試將團隊分成幾個小組，讓每個人都有機會發表意見。」

傾聽局外人看法

如果擔心自己正在偏袒某些員工，薩頓的建議是尋求第三方的意見：「有時候，傾聽局外人的觀點是有幫助的。」他建議，可以要求一名來自其他部門的同事參加你的一場會議。「這樣他就能告訴你，你的精力和注意力放到哪裡去了」。你還可以要求一位與你的團隊定期合作的同事坦白地告訴你，你對待別人是否公平。

找到彼此的共同之處

如果你總是想要避開某個你不喜歡的人，那麼就要努力和他建立關係。狄龍說：「只要多加認識對方，你就很難討厭他，所以要努力建立關係。」你們有沒有什麼共同喜歡的東西?也許你們都喜歡外國電影，也許你們的孩子年齡相仿。如果能跟對方討論這些話題，「你們的負面關係就會變得中立」。狄龍也補充說，不要「浪費精力」去討厭你的同事。說到底，「這只是一份工作，你反正不需要與這個人一起去旅行。」

要體諒對方

薩頓說，如果你受不了團隊中的某一個人，你就必須「盡最大努力體諒這個人」。不過要記住，「體諒不是為了讓別人感到舒服」，而是為了認識與理解他人的感受。作為一名領導者，你有時候可能需要批評某個人，記住你越是了解對方的感受，你的建議就會越有效。」

你不可能時時刻刻都保持公平。正因如此，你就要意識到，偏愛某些員工是一回事，但是有策略地把時間和精力花在某些人身上，又是另一回事。薩頓說：「在大部分職能型團隊中，所有人都不會被一樣對待。最大的決策權一定屬於最具有相關專長可以解決當下事情的人。舉個例子：如果你正面臨法律危機，總法律顧問就是「房間里最重要的人」，而這個員工的技能「需要佔據中心舞台」。換句話說，作為一名管理者，你在某些情況下將注意力和精力放在最值得關注的員工身上，是既合乎邏輯又合情合理的。