收到了大量簡歷，該如何高效篩選？

作為一名優秀的HR，篩選簡歷也是一個必要的條件，接下來是小編為大家收集的HR該如何篩選簡歷，供大家參考，希望可以幫助到大家。

大部分HR在過完年後，簡歷量就明顯增多，隨著網路/移動招聘的普遍及深入，求職者投遞簡歷越來越方便，招聘信息發布后HR會收到大量的簡歷，人工挨個篩選太消耗人力，籠統的系統篩選又擔心錯失優質人才，大家是如何解決此問題的呢?

在篩選簡歷前，hr要熟知崗位的要求，包括：學歷、專業、地域、工作經驗、相關行業背景、承擔的職責，候選人應具備哪方面的知識、素質，需要擁有哪些特殊的項目經歷等，在篩選簡歷時做到心中有數。

第一，設置崗位關鍵詞

如果崗位要求明確，例如學歷、工作年限等，可以通過招聘系統或信箱軟體設置一些條件或關健字，自動過濾出較為匹配的簡歷，然後再針對性的進行人工篩選。

第二，優先查看簡歷重點模塊

網路投遞簡歷都有自己的格式，一般簡歷呈現順序為基礎信息→求職意向→工作經驗→教育經歷→技能特長→培訓經歷。可根據職位實際需求，排列優先查看模塊順序

第三，優質候選人可再次確認

對於篩選出優質但某些情況有疑惑的簡歷，可以通過電話確認，避免錯失候選人。

第四，優秀人才簡歷加入人才儲備

重新評估簡歷來源的渠道是否與招聘需求匹配。面對大量的簡歷千萬不能浪費，在篩選時可以做些留意，為未來招聘儲備一些人才。一般建議儲備在簡歷篩選過程中感覺簡歷優質但與目前職位不匹配的候選人以及匹配度較高但未能面試的候選人。

一份好的簡歷，從所羅列的工作內容能看出：一是工作重點突出，哪些是核心工作一目了然;二是通過內容可以看出求職者的工作策略。解決什麼問題，哪些是重點，哪些先做，哪些后做。

特別對於對部門第一負責人這種級別的中高層的職位，工作的思路和策略是非常重要的，否則變成鬍子眉毛一把抓，什麼都做，很難相信真正能解決什麼問題。好的簡歷，用一句話說明要解決什麼問題，用一兩句話說明重點工作，而且能說到一些具體改善點，而不是泛泛而談。

看簡歷其實很大程度上也考驗HR的專業能力，如今很多企業往往做簡歷篩選的都是一些工作沒幾年的HR，由於只能在工作背景和學歷上識別，因此往往會疏漏一些能力不錯但表面「硬體」一般的候選人。

常見問題歸類如下

只看候選人擔任過的職位頭銜

不看候選人在該職位上從事的具體工作職責，憑想象就認為對方理所當然應該已經從事過與該職位相應的工作職責。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責未必相同。

有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設了很多頭銜的職位，比如總監、高級總監、資深總監、副總等等。

也有些公司為員工設立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應商打交道，比如採購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應商或客戶的重視，從而更容易開展協商和談判等工作。

員工在寫簡歷時，當然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官, 如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導。

看到類似「總監」「經理」「主管」就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經驗。正如上述所述，有些公司的「總監」「經理」「主管」「主任」只是一個職位頭銜而已，並不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。

忽略頻繁跳槽

候選人短期之內頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難於適應新環境或不合群或目標與志向不明確。

忽略職業生涯的邏輯性

有些候選人從事過多種行業的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務專員，中介服務，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經驗而錄用該候選人，則該候選人很可能幹不了多長時間，就心猿意馬不安心於當前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。

被某些獎項或業績所迷惑

比如候選人的簡歷可能呈現業績描述「區域銷售額冠軍」「業績翻番」，考官一般看到此等描述心生好感，並且容易輕信。

被某些光環迷惑

比如畢業於某知名大學，或者工作於某知名外企等等，候選人有此光環后，考官一般會認為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質的認真考察。

未注意到跳槽不合邏輯

比如，有些候選人從知名外資企業跳槽到很小的私營企業，職位名稱和工作內容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，為什麼對方要跳槽到這個企業？如果細問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背後隱藏一些不願意告訴你的秘密，比如被前任僱主開除了？或者因為業績太差實在混不下去了？或者與前任上級有矛盾？或者與同事關係不和諧而無法共事？

忽略簡歷中的時間空檔

一般情況下，簡歷中顯示的工作經歷在時間上是相連接的，但有些候選人在簡歷中顯示的工作經歷卻有很大時間空檔。如果忽略，就很可能是你應該關注而不知道的信息，比如對方在此段時間內從事過創業？或者有一份失敗的工作而不願意寫上去？或者出國？或者因為犯罪而坐牢？或者在處理一個未完的法律案件而官司纏身……

忽略應聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾

很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經驗經歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現前後不一相互矛盾的現象，這或許就能折射出候選人當初試圖在隱瞞什麼。

誇大自己的工作職責

比如候選人可能在某個項目中只是幫助經理負責協調各方會議組織、記錄會議紀要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經理。

被忽略的潛力指標

如果一個人在同一公司的同一崗位呆了很長時間比如10年，那麼如果換一個工作環境和新崗位，能適應得了嗎？如果候選人能夠經過層層篩選進入知名外企，並在該外企因為業績出色而不斷晉陞，或則不斷擴大工作職責照樣優秀，這又意味著什麼？如果候選人在不同的公司不同的崗位都獲得好的業績，這意味著什麼？

解決思路

●不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細了解背後的工作職責和具體的工作內容和職責是否符合和你的崗位要求相匹配。

●深究候選人在特定項目或任務中的角色和職責，以及面對的挑戰，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。

●識別工作經歷的時間空檔，並尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關證明人。

●從簡歷的各經歷中思考候選人的職業生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。

●深究跳槽原因並尋找其跳槽的邏輯性，也藉此探尋候選人的求職動機、職業規劃和職業追求。

●如何從簡歷中判斷出候選人的潛力呢？常見的判斷要點如：以前的業績、以前的晉陞經歷、以前換一個全新崗位后的挑戰與工作成就、快速學習能力、強烈的求職動機、在知名公司的任職，獲得各種獎項等。

●作為考官，當面對讓你心動的光環(高學歷，名校，知名外企，高職位，海歸，特殊經歷，成就)時，要保持警惕和頭腦清醒，堅持按照既有流程完成面試，要用事先準備好的面試指南認真詢問，且不可因為某個光環的存在而使面試流於形式，過早下結論。

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