結構化面試關鍵技巧一：設計「一針見血」的面試問題

作者：鄧玉金

一般情況下，面試官應根據候選人的簡歷和崗位說明書來設計面試問題，如果問題不具有針對性，只是有十幾個固定問題反覆問，你會發現問完之後所有人都是雙胞胎，也判斷不出來行還是不行。

所以，設計基於行為的結構化面試問題共分為四步：

第一步：確定招聘職位的工作職責、目標任務和任職要求

這一步是要更新崗位說明書。HR在展開一個新崗位的招聘工作時，最好讓部門的經理把崗位說明書更新一下。實際上每年年底年初要做工作分析也是這個目的。要招聘某個崗位時，必須先把崗位說明書優化出來。因為技術的變化太快了，例如前幾年開展業務還是PC端的，這兩年就變成移動端了。如果崗位說明書五年不更新，可能在人才市場上就招聘不到合適的候選人了。

第二步：梳理簡化行為標準

這一步又可以分解為兩個動作：

• 簡化任職資格行為標準
• 提煉需要在面試中重點考核的行為標準

崗位說明書里都有一些重要的或主要的工作職責，需要把職責轉化成行為標準。例如招聘的崗位是招聘專員或招聘助理助理，大部分工作就是簡歷的篩選，那行為標準之一就是篩選合格的簡歷。這就是提煉行為標準。

第三步：設計結構化面試試題

設計結構化面試試題，包括以下3個方面：

• 結合各個候選人的簡歷信息，簡化行為標準
• 設計針對單個候選人的結構化面試試題
• 以候選人的關鍵經驗為主要線索，以關鍵行為標準，對各個展開點進行設計。

第一步是優化崗位說明書，第二步是設計出來行為標準，這步是基於行為標準看簡歷。通過簡歷與行為標準相匹配，篩選出關鍵行為，然後針對關鍵行為設計出關鍵問題，這就是針對關鍵事件問清問透。

第四步：確定錄用的標準

• 結合任職資格評審的邏輯、設計、錄用評審的標準
• 通過候選人的陳述來推斷其行為能力

這一步是要評定候選人的能力行不行。一般情況下，如果一項滿分是10分的話，8分及格，如果是5分的話，4分及格。當然剛開始的時候，評分標準不一定十分準確。

我所服務的一家企業就出現過這類問題：公司招財務經理，但財務總監出筆試題出難了，一般總分100分，能過50分的就是高手了。

所以評分標準要合適。

設計基於行為的結構化面試問題，基本上依據兩個材料：一個是擬招聘崗位的崗位說明書，另一個是候選人的簡歷。這兩個材料結合起來就可以設計出針對某一個候選人的面試問題了。

設計好面試問題再去面試，不能拿著簡歷就去直面，那是對候選人不尊重。好多面試官就是在面試前還有5分鐘，拿著簡歷邊看邊往會議室走，到了之後說你做個自我介紹吧，候選人介紹完了，面試官簡歷還沒看完，這是對候選人極大的不尊重。在面試前把問題設計出來是面試官最基本的素養。

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名人力資源培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處