傅成玉、劉明忠、王計，國企改革三人談

《經濟周刊》 記者 姚冬琴 | 兩會現場報道

一場深刻的國企改革浪潮正席捲而來。今年全國兩會期間，國企改革的進展、成效、難點成為公眾高度關注的話題。

國務院國資委主任肖亞慶在記者會上表示，2016年，十項改革試點從央企集團層面逐漸深入到二級、三級到基層，層層落地推進改革。諸如董事會選聘經理人等一些重點領域和難點問題也取得了很多突破。

作為央企董事會選聘經理層的試點企業，新興際華集團在市場化選聘、契約化管理方面開展了積極探索。去年新興際華完成了國務院國資委確定的各項指標。全國人大代表、第一重型機械集團董事長、新興際華集團董事長劉明忠認為這是改革真正落地的表現和成果。

國有企業員工持股也是國企改革重點突破的方向。全國政協委員、東方電氣集團有限公司原董事長王計連續兩年提出了相關提案。他認為，有必要在法規層面明確支持初創的科技型企業實施員工股權和分紅激勵方案，以解決企業在起步階段「招人難」和「留人難」等問題。

全國政協常委、石油化工集團公司原董事長傅成玉關於國企內部「幹得多的毛病多，不干事的最快活」的發言，更是引發了社會廣泛討論。他建議，要制定激勵和保護國企領導大膽改革的相關政策，出台具體可行的容錯制度。

本刊特摘編傅成玉、劉明忠、王計在今年全國兩會期間的公開發言或提案，為讀者奉上來自企業家層面的「國企改革三人談」。

國企改革是中共十八屆三中全會提出的全面深化改革重要內容之一，當前全國各地國企改革已進入重要階段。從調研中發現國企改革中一些帶有普遍性、全局性的問題，應引起各級政府的高度重視。

一、不能把國資、國企監管改革與國有企業自身改革相混淆，不能用國資、國企監管改革代替國企改革。目前全國國企改革實踐中存在一些既突出又比較普遍的現象。一是突出國資、國企監管改革，弱化國企自身經營管理體制機制改革，有的地方甚至用國資、國企監管改革替代國企改革。二是中共十八屆三中全會提出的從管資產向管資本轉變的改革要求被弱化。三是視混合所有制改革為禁區，過於謹小慎微。四是絕大多數國企對企業內部改革，特別是讓市場在資源配置中起決定性作用的市場化改革，基本沒有啟動，存在著「政府在忙，企業在盼，少數人在干，多數人在看，少數企業在試，多數企業在等」的現象。

二、改革主體不清，企業改革缺少內生動力。第一，從改革實踐看，各級政府已經成為事實上的改革主體，企業則成為執行主體。然而沒有企業充分參與的改革設計與方案，其執行結果是不容樂觀的。第二，改革就是創新，而創新不可能是自上而下的指令，必然是自下而上的探索。上級主管部門不能包攬企業改革方方面面，也不能簡單地用諸多文件來指導國企改革。第三，由於事實上的改革主體上移，導致了「上面想改很難改、企業想改不能改不敢改」的不協調局面。

三、缺少保護企業領導者改革擔當的環境，企業領導對改革顧慮較多。調研中聽到比較普遍的反映是：「幹得好的沒認可，幹得不好有考核；有了爭議沒保護，出了問題要追責；幹得多的毛病多，不干事的最快活。」在這種外部環境下，國企內部形成了「乾的不如看的，看的不如提意見的」這種不正常現象。

另外，企業內部環境也會對改革者形成巨大壓力。一是改革就會導致利益調整，就會產生矛盾，就會有人反對。二是一些重要改革往往不會當期見到效果，相反還會產生新的矛盾，加上社會上某些「非理性告狀」現象，給企業領導者形成巨大心理壓力，促使他們在改革上「多一事不如少一事」。

為此建議：

一、明確改革主體，突出改革重點。按照所有權與經營權相分離的原則來劃分國企改革的主體，落實改革責任。第一，各級政府主管部門是國有資產所有者的代表，負有對國有資產和國有企業監管的責任，是國資、國企監管改革的主體。第二，國有企業是國有資產運營的責任主體，也應該成為國有企業經營管理改革的責任主體，承擔國企改革的主體責任。建議各級政府主管部門要把涉及國企內部改革的權力下放給企業。政府主管部門把握方向，確定原則，規定邊界，負責監督。允許企業按照國家現有法律法規及有關國企改革的相關政策、規則和制度，結合企業自身實際制定各自的改革方案，把改革責任落實到企業和企業領導者。

二、創造激勵改革、保護擔當的大環境。第一，充分肯定國有企業30多年改革發展取得的輝煌業績，充分肯定國企領導人對國有企業發展所做出的重要貢獻。第二，制定激勵和保護國企領導大膽改革的相關政策，出台具體可行的容錯制度。第三，建議審計、紀檢監察、幹部管理等部門制定各自領域激勵改革、保護擔當的相關辦法和措施。

三、在混合所有制改革上重點突破。中央經濟工作會議提出，把混合所有制改革作為國企改革的重要突破口，意義非常重大。建議：一是擴大混合所有制改革試點企業範圍；二是從現在的三級企業搞混合所有制試點，擴大到二級企業甚至企業集團層面。這既增添國企自身活力，又彰顯深化改革的力度，還可吸引大量社會資本回到實體經濟，降低金融業風險。

（本文為3月9日全國政協十二屆五次會議第二次全體會議上傅成玉所作的大會發言。標題為編者所加。）

全國人大代表、一重董事長、新興際華董事長劉明忠：

央企選聘的總經理必須是實幹家，不能是「考試專家」

《經濟周刊》圖片庫

新興際華集團和一重集團在改革上，全面落實黨中央、國務院的決策部署。按照國資委的要求，我們制定了改革方案，特別在新興際華被選定為董事會選聘總經理的改革試點之後，我們採取了市場化選聘、契約化管理。

就任的總經理必須簽訂兩個合同，一是勞動合同，一是崗位合同。對於崗位聘用合同，我們有具體的規定，完不成效益指標，完不成經濟增加值指標，就要從崗位上下去。下去以後，就變為普通員工，不能總經理當副總經理、副總經理當部門經理。是工程師就是工程師，是會計師就是會計師，是政工師就是政工師，徹底離開管理崗位。業績升，薪酬升，職級升；業績降，職級降，薪酬降。

我們的幹部是怎麼選出來的？堅持黨管幹部的原則是不會變的。我們從國務院國資委黨委和新興際華黨委把關的7個人選裡面選聘出來的總經理，這個總經理必須是實幹家，不是「考試專家」。在這方面，去年新興際華完成了國資委確定的各項指標，今年1、2月份取得了很好的成績，營業收入增長8.2%，利潤增長8.4%。這樣的成績也驗證了黨中央、國務院以及國資委做出的部署和決策是正確的。我們改革，不僅要有思路，而且要真正能夠落地。

改革方面，去年到一重任職以後，我首先從改革抓起，改革能激發企業的活力。首先，我們做了領導幹部的改革。在一重股份公司，我們從領導層先改起，在黨委選定的9個候選人裡面，公開選聘3名副總。採取2+7的辦法，2個內部評委，7個外部評委，公開選出3名實幹家。

通過公開選聘，打破了原來的觀念。我們在一重進行層層選聘，不管是中層還是三級企業，都採取市場化選聘、契約化管理。管理幹部下來了多少？ 40%。這對職工改變觀念的促進作用非常大。我們實行「全員站起來再坐下」，職工採取兩個合同，一是勞動合同，一是崗位合同。崗位合同什麼意義呢？崗位要求不達標，給你兩次培訓的機會，如果經過兩次培訓還不達標，就要從勞動崗位退出去。

改革對一重的促進非常大。虧損兩年多，在今年1、2月份實現了盈利，這就是改革激發的活力。

（本文摘編自全國兩會期間人民網強國論壇「對話新國企 發展新方位」訪談節目。標題為編者所加。）

全國政協委員、東方電氣原董事長王計：

國企職工持股改革仍有較大局限性

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2016年3月，本人提出《關於完善國有企業員工持股制度的提案》，得到了有關部門的關注並給予了及時答覆。近一年來，相關部委在完善國有企業職工持股制度層面做了大量工作，頒布了一系列相關配套制度，包括財政部、科技部、國資委聯合頒布的《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資[2016]4號）（以下簡稱《暫行辦法》）、國資委頒布的《關於國有控股混合制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革[2016]133號）、《關於做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配[2016]274號）等指導意見。2016年11月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關於實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》。這些配套制度的出台，對完善國有企業職工持股制度有著深遠的積極意義。

然而，現有制度對推進國有科技型企業職工持股改革還存在較大的局限性。突出表現在《暫行辦法》對「國有科技型企業」的認定範圍較為狹窄，門檻較高，致使部分國有科技型企業對能否適用《暫行辦法》進行職工股權和分紅激勵改革存有疑慮。

一、現行法規在適用範圍上的局限

《暫行辦法》第二條以列舉的方式將「國有科技型企業」的範圍確定為：（一）轉制院所企業、國家認定的高新技術企業。（二）高等院校和科研院所投資的科技企業。（三）國家和省級認定的科技服務機構。

由於《暫行辦法》對以上「國家認定的高新技術企業」沒有進行定義或說明，大部分國有科技型企業只能參考財政部、國家稅務總局 、科學技術部2016年修訂的《高新技術企業認定管理辦法》（以下簡稱《認定辦法》）。但由於《認定辦法》主要目的在於使科技型企業通過認定為高新技術企業，從而可申報享受稅收優惠政策，因而門檻設置較高，要求嚴格。例如，《認定辦法》第十二條要求企業提供的申請材料中包括企業三個會計年度會計報告、三個會計年度企業所得稅年度納稅申報表等。這些資料對於以國有及國有控股企業投資初創的科技型企業來說是無法提供的，這些初創的科技型企業處於孵化期，起步階段的財務指標往往不易達標，很難按此辦法被認定為「高新技術企業」，致使初創的國有科技型企業不能進入《暫行辦法》的範圍，也就意味著以股權和分紅激勵為基礎的改革很難落地。

二、完善股權和分紅激勵適用範圍和認定程序的建議

在實踐中，初創的科技型企業出於吸引和穩定人才的需要，實施股權和分紅激勵往往更具緊迫性。明確將初創的科技型企業納入實施股權和分紅激勵適用範圍，有利於推進國有科技型企業股權及分紅激勵制度改革的全面推進，提高國有科技型企業的創新活力以及員工智力成果的產業化。否則，其與民營企業多元化股權激勵和上市公司股權期權激勵相比，在人才資源競爭方面將處於明顯的劣勢地位。

因此，有必要在法規層面明確支持初創的科技型企業實施員工股權和分紅激勵方案，以解決企業在起步階段「招人難」和「留人難」等問題。

為此建議：一是對《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》第二條進行修訂，在「國有科技型企業」範圍內，將「國家認定的高新技術企業」調整為「國有及國有控股企業投資設立的科技型企業。」

二是修訂《高新技術企業認定管理辦法》，取消三年限制。但在申請享受稅收優惠政策時仍可要求企業提供三個會計年度會計報告。

另外，企業在兌現股權和崗位分紅激勵的時間要求上，仍然可按照《暫行辦法》的規定，企業成立時間須屆滿三年以上。

（本文為王計委員提交的提案。標題為編者所加。）

2017年第11期《經濟周刊》封面