大學老師跳槽需要知道的事情

高校爭創「雙一流」，人才爭奪戰打響

華東師範大學人事處負責人施國躍春節前剛剛結束在美國的招聘會回到了上海，帶著已經通過面試的20名海外名校的博士和博士后的材料，交給各個對口的學院安排後續的評估，「只要一通過評估，我們立刻發聘書。」施國躍說：「人才招聘真是一天都不能耽擱。」

其他各高校，或舉辦青年學者論壇，或在世界頂級學術期刊發布招聘廣告。而且幾乎所有的招聘廣告中，都單獨針對青年人才開出了優厚的條件。此輪人才招聘中，年輕人成為爭奪的焦點。

年輕人成爭奪焦點

眼下，國家「雙一流」(建設一流大學和一流學科)建設方案已經推出，高校對人才的需求越來越大，尤其是年輕人成了爭奪的焦點。

復旦大學剛剛結束的光華青年學者論壇，吸引了海外近200名青年學者。其中近80%是理工醫科類的青年學者。

學校的校長、副校長和各個領域的學術帶頭人輪番講解，為青年學者介紹在國家創新驅動發展背景下，大學面臨的歷史機遇及使命。

「在爭創『雙一流』的背景下，可以說是得青年者得天下，這也是為什麼近年來的人才招聘大多數是針對年輕人的原因。」復旦大學人事處負責人錢飈在接受記者採訪時說。

上海交通大學近日在《科學》和《自然》雜誌上刊登的招聘廣告已經吸引了一批年輕的海歸學者發來簡歷。上海交大人事處負責人梁齊教授在接受採訪時說：「每次學校的校長、副校長們以及學院院長去海外出訪，幾乎都要安排專場招聘會，我上個月就剛剛在美國兩所大學作了招聘宣講。」

新年剛過，上海財經大學就派出海外人才招聘團隊，前往美國芝加哥參加美國社會科學聯合會2017年會(ASSA，Annual Meeting 2017)———這一國際經濟、金融領域高端人才聚集的平台引才。

上海財大經濟學院院長田國強每年率領團隊參加招聘，今年已是第13年。他同樣領銜8人面試小組，從261份應聘簡歷中篩選出了來自普林斯頓大學、斯坦福大學、賓夕法尼亞大學、哥倫比亞大學、康奈爾大學、加州理工學院等各大名校的82位應聘者進行面試。除了經濟學，上海財大還聚焦宏觀金融、公司金融、資產定價、產業經濟學、國際貿易學以及會計學等領域，展開分類招聘。

人才競爭白熱化

「今年在美招聘一共6天時間，順利完成了預期的人才引進目標，但是我們也感到，隨著『雙一流』戰略的推進，本土高校圍繞海外人才的競爭日趨白熱化，尤其是高層次的拔尖人才，學校之間的競爭非常激烈。」上海財大此次參與赴美招聘的一位負責人介紹，各個高校幾乎都「傾其所有」引進人才。

這位負責人稱，他還記得2005年該校首次到ASSA招聘海外人才時，當時設攤引才的本土高校寥寥無幾，但今年，除了越來越多的部屬高校派出團隊到ASSA平台引才，連部分市屬院校也加入了這一行列。

而華東師範大學的海外人才招聘廣告中提出，學校除了將提供與崗位匹配的待遇外，還將為「青年千人」入選者提供不低於35萬元的年薪，院系根據個人成果情況提供相應的績效津貼。同時發放一次性免稅的住房補貼180萬元。

「為了引進優秀高質量的人才，學校可說是『傾囊而出』了。」施國躍說：「考慮到越來越激烈的入學競爭，而且子女的教育問題常常成為年輕人選擇崗位時的附加條件，因此學校此次特地明確，將依託學校自己的基礎教育資源，解決年輕的海歸人才的子女入學問題。」

就在今年過年前，華東政法大學開出「最高房貼800萬、最高年薪100萬」的優厚待遇，啟動2017年師資招聘。從長江學者、國家「千人計劃」學者等學科領軍人才，到年齡不超過50歲的學術帶頭人、年齡不超過35周歲的學術骨幹以及講座教授等非全職引進人才，華政分門別類地開出了引才訂單。

注重綜合考察

華政人事處相關負責人介紹，提高人才培養質量，學校求賢若渴，但在引進海外人才時，除了專業水平，還將對海外人才的思想政治、品德學風、對社會熱點問題的看法等，進行綜合考察。

教育部的相關政策

教育部對高校教師人才的流動也非常重視，2017年教育部辦公廳的第一份政策文件便是針對這一現象的。通過這份文件，可以看看教育部對此的要求。

部屬各高等學校：

為深入貫徹落實《關於深化人才發展體制機制改革的意見》和全國高校思想政治工作會議精神，指導和推進直屬高校人才工作持續健康發展，現就有關事項通知如下：

一、切實加強學校黨委對人才工作的領導。認真落實黨管人才原則，建立健全黨委領導和工作機制，及時研究部署人才工作，謀划大局，把握方向，解決問題。根據辦學定位、發展目標，制定切合實際的人才發展規劃，統籌處理好培養和引進、當前和長遠、國家需要和學校發展之間的關係。切實提高內部治理水平，落實為人才鬆綁改革要求，努力營造鼓勵創新、寬容失敗，待遇適當、無後顧之憂，公開平等、競爭擇優的發展環境。不求急功近利，不求轟動效應，不求表面之功，注重於打基礎、利長遠，把握好引才目標任務、重點領域和優先次序。

二、堅持正確的人才流動導向。高校高層次人才流動要服從服務於立德樹人根本任務和高等教育改革發展穩定大局，服從服務於西部大開發、東北老工業基地振興和「一帶一路」等國家重大發展戰略。人才競爭要有國際眼光，突出「高精尖缺」導向，注重引進海外高層次人才。「長江學者獎勵計劃」繼續加大對引進海外高層次人才和西部、東北地區高校高層次人才發展傾斜力度。不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才。

三、科學合理統籌人才薪酬待遇。堅持激勵約束並重、精神物質激勵結合，建立與崗位職責要求相統一的收入分配激勵機制，合理確定高層次人才薪酬待遇，完善內部收入分配體系。完善職業年金等延期支付方式，建立人才薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻相匹配的機制，引導高層次人才長期穩定服務。高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才，不得簡單以「學術頭銜」「人才頭銜」確定薪酬待遇、配置學術資源。

四、認真落實規範管理要求。人才引進須依照法律政策規定和合同約定進行，堅持「平等自願、協商一致、程序規範、手續完備」原則，同時要加強審核論證，切實把好人才的政治關、學術關、師德師風關。國家人才計劃入選者、重大科研項目負責人，應模範遵守聘任合同，聘期內或項目執行期內原則上不得變更工作單位。對「長江學者獎勵計劃」等國家人才計劃申報中審核把關不嚴或出具虛假材料的高校，將進行通報批評並停止下一年度推薦資格。「長江學者獎勵計劃」入選者聘期內因個人原因擅自離崗的，停發並追回獎金；造成嚴重不良影響的，撤銷「長江學者」稱號，取消相關人才計劃和教學科研表彰獎勵參評資格。

五、加強團結教育和引領服務。強化政治引領和政治吸納，引導高層次人才牢固樹立社會主義核心價值觀，正確認識義和利、群和己、成和敗、得和失。引導高層次人才堅持以德立身、以德立學、以德施教，自覺加強師德師風建設，倡導並踐行靜心育人、潛心科研、淡泊名利、重諾守信的良好風尚。落實領導幹部聯繫服務專家制度，班子成員要帶頭聽取專家意見建議，幫助解決實際問題，密切思想感情聯繫。

六、推進高校自律約束機制建設。充分發揮專業組織作用，開展人才流動趨勢研究，建立人才信息平台，發布國家人才計劃入選者、重大科研項目負責人相關信息，通過信息公開加強公眾監督。提倡高校間約定同一地區人才薪酬最高限額，合理引導高層次人才薪酬待遇。鼓勵高校建立協商溝通機制，探索建立人才成果合理共享機制，探索人才流動中對前期培養投入的補償機制，努力形成高校、人才各方共贏的良好局面。

落實本通知情況請及時報我部。

教育部辦公廳

2017年1月25日

高校教師為什麼要跳槽

湖南師範大學商學院的李軍教授從如下三個方便分析了高校教師跳槽的原因。

1.高校教師自身的特質是跳槽的內在原因

知識經濟時代是一個以知識為主宰的時代，獨特的人力資源與知識資本優勢成為衡量高校整體競爭力的標誌。高校之間的競爭，高校目標的實現等等最終都要依靠知識的載體——知識型人才來實現。教師就是典型的知識型人才。根據彼得·徳魯克的定義：他們屬於那種「掌握和運用符號和概念利用知識或信息工作的人」，他們具有以下共同特質：主要從事腦力勞動而不是從事物質生產；思想有一定的深度或有創造性；由於擁有知識資本或技能，在組織中具有很強的獨立性和自主性；一般都有很強的任務導向，具有強烈的專業認同感和歸屬感；內在需求具有不確定，有比較高的物質的要求，更加註重精神需求。知識型人才是追求自主性，個性化，多樣化和創新精神的人才群體。他們既有提高報酬的需求，又希望事業有所發展，價值得到體現。以教師為代表的知識型人才具有 較髙的流動意願，他們迫求終身就業能力，追求個人成就願望，追求自身對知識的探索。而髙校的目標與現有體制跟教師的成就意願之間必然會產生矛盾，這種矛盾解決不好就會異致教師珧槽。

2.高校教師職業環境的變化是跳槽的外部原因

當前高校教師的職業環境發生了很大的變化，學生數量增多，教學負荷量增大：學術人員特別是年輕學人所面臨的壓力增加，教師的職業穩定性降低。由於人才緊缺和高等教育規模的擴張，高校的人才爭奪戰還將繼續。可以預見在未來的十幾年內，高校師資仍將處於緊缺狀態，而學科帶頭人、學術骨幹就更為匱乏。重點高校在住房、工資、職稱、子女就學等等方面優惠待遇，會促成部分弱勢高校教師的流失。國外高校和地處沿海發達地區的高校可能因為獲得更多的捐助而吸引更多的教師和學術人員。

3.教師職業中的不滿意因素的增加是跳槽的催化因素

（1）學校文化環境不健全。大學的永恆使命是傳承知識、應用知識與發展知識，衡量大學成功與否的真正標準應該是學術的發展。很多高校的學術管理存在種種問題，學校的文化環境中也有諸多不利於學術發展的因素，比如學術權利與行政權力的衝突，對教師跳槽也有一定得影響。

（2）高校人才政策本身存在很多問題。某些高校寄希望於引進能直接帶來效益的人才，忽視本校學術人才的培養和心理需求，忽視了自身學科梯隊的培養和建設，造成人才外流。

跳槽之後……

跳槽並非沒有風險，並不是所有跳槽都會有完美的結局，因此請老師們三思而後行。不防看看中南大學喻海良教授的分析。

為什麼要跳槽？從哪裡跳到哪？是一個值得思考的問題。

第一種方式的跳槽。從高往低跳，迎來事業發展高峰。

典型案例是重慶大學副校長，劉教授。劉老師最開始在清華大學工作。事業發展不能說不好。的確，在清華他獲得了國家傑出青年。然而，身處於人才擁擠的清華大學材料系，也只能說默默無聞。每年只能招一個博士和一個碩士。科研經費，也並非很多。為此，他選擇成為重慶大學長江學者。在那裡，他很快被任命為材料學院院長，然後校長助理，現在成為了副校長。試想，他還在清華，其知名度，其對國家發展的貢獻度，肯定無法和現在相提並論。

像這樣的例子其實還有很多。的確，清華北大是「天才」擠「人才」，往上爬太難。我聽過不少從他們那裡跳槽到其它985大學直接當教授博導的副教授。這樣跳槽的一個好處是招生多了，話語權多了，資源也多了。缺點是，不再有名校的光環。

第二種方式的跳槽。從低往高跳，迎來事業發展高峰。

典型案例是清華大學高等研究院「楊振寧講座教授」和長江學者，王教授。王老師93年開始便在山東大學任教當老師，從講師一直到教授。時間不算長的，特別是對於一位女老師。王老師帶領的研究小組於2004年、2005年先後破解了被廣泛應用於計算機安全系統的MD5和SHA-1兩大密碼演算法，並在某國際學術會議上宣讀自己的成果，使整個國際密碼學界為之震驚，其研究成果引起了國際同行的廣泛關注。因此，她獲得了2005年國家傑出青年基金。由於和姚期智教授有緊密合作，很快被引進到清華大學工作。同樣，由於她利用清華這面大旗，迎來了事業的高峰。很快成為該校長江學者。

第三種方式的跳槽。從高處往低跳，迎來事業發展低峰。

典型案例是某A985大學長江學者特聘教授，唐教授。唐老師，從另一所985大學採礦系博士畢業后便留校工作，得到他導師徐老師（該學傑出四老之一）的大力培育和提拔。在該大學獲得國家傑出青年基金，並成為第一批教育部長江學者。其事業是一步一步走向高峰。多次獲得省部國家科技進步獎。同時，也在該學培養了一批優秀人才。其中，有全國百篇優秀博士論文獲得者和提名獎獲得者。他於2003年便嘗試申請科學院院士。第一次嘗試，便進入第二輪，而且在第三輪的淘汰名單中比較靠前。理論上講，再得一個國家獎，就應該能被評上了。然而，他首先跳槽到一所2本大學，該校為他建立了獨立的重點實驗室。後來，又跳槽到某A985大學工作。當然，他只是人走了，而人事關係依然保留在原大學。因而，這迎來了2007年評選院士時的重大悲劇。他以A985大學名義申報院士，而人事關係依然在原大學，他們不同意，最後，兩敗俱傷。此後，他雖然還在努力成為院士，而且又獲得了一項國家發明二等獎，但是，都只能進入第一輪。

第四中方式的跳槽。從低處往高處跳，迎來「職務」低峰。

典型案例是上海交通大學教授，國家傑出青年基金獲得者，高教授。高老師於1999年到2002年期間，擔任河北理工大學（現河北聯合大學）副校長，期間，他獲得了該校第一個國家傑出青年基金。很快再一次被提拔，於2002年—2004年間，擔任河北理工大學校長（正廳級）。然而，不知道什麼原因，他放棄了正廳職位和待遇，選擇到上海交通大學擔任教授。這種方式的跳槽，很顯然優點是，獲得了科研時間，少了應酬。缺點是，沒有了過去擔任行政職務的種種便利。

一句話總結，「跳槽有風險，真跳要小心。」

☀本文轉自：文字及圖片均來自網路

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