MBA關注｜網路形象是求職名片

【MBA網訊】90后和00后的青年對社交媒體都不陌生，找工作時也會利用網路資源。然而，網路是一把雙刃劍，一方面為求職者提供工作資訊，另一方面也可能被僱主們用來評估求職者的為人、條件與能力。

2013年，網路招聘公司JobsCentral調查近400名人事管理人員后發現，四分之三的僱主會通過社交媒體平台或網路引擎了解求職者的背景。

然而，南洋理工大學四名學生針對300名18歲至25歲的學生做的調查顯示，超過半數曾在社交媒體上，上載可能讓僱主覺得不妥的內容，包括喝酒、吸毒、說前公司或同事的壞話等等。

黃金輝傳播與信息學院講師王佩文接受聯合早報採訪時形容，社交媒體猶如一張名片，用戶可藉此塑造自己的網路形象。

結合不同社媒了解求職者人脈與性格

People Search人力資源公司在本地的顧問主任林美伶也發現，近年來確實有越來越多僱主希望透過社交媒體了解求職者。她說，LinkedIn是較專業的社交網頁，僱主可以了解求職者的人脈網路;面簿和Instagram比較個人，僱主可能希望透過這兩個頁面，了解求職者的性格。

王佩文說：「有個說法，求職者因才華受注目，因人格而受聘。你必須通過這兩關。」僱主可比照社交媒體的內容與求職者在履歷中列出的經驗。社交媒體也能透露求職者的個性和愛好，僱主能從這些信息推斷他們是否適合公司的企業文化。

不過，社交媒體不應取代面試，僱主也不應利用求職者在社交媒體上透露的資料如性向、國籍、種族、婚姻狀態、宗教信仰、樣貌或政治立場，來篩選人才，否則有可能因此錯失有熱忱的好職員。

林美伶說：「社交媒體上的資料只是評估項目之一，不是決定求職者受聘與否的決定因素，還要看他們在面試時的表現、他人的引薦等。但是上傳裸照、非法內容等，就另當別論。」

別寫過於極端的文字

真的不能上傳和朋友在舞池飲酒玩樂的照片嗎?林美伶認為沒有一定標準，視照片內容，附上的文字而定。不同人看到同一張照片也會有不同反應。例如，有些僱主想找個性外向的職員，就不會覺得這些玩樂的照片不妥。不過她也坦言，他人難免會從社交媒體的內容形成對我們的印象，這印象也許不全面，但也無可奈何，因此還是要注意自己在網路世界的言行。

除了上述一些不妥當的內容，林美伶也提醒求職者不要寫過於極端的文字。她說：「如果你對某個課題很感興趣，可以直接找有關機構提出意見。積極尋找對的平台發表看法，而不是寫在自己的社交媒體網頁上。」

應否隱藏自己的社交網頁?

既然僱主可能上網搜索求職者的資料，那是不是應該刻意隱藏自己的社交網頁，這對求職者是否利多於弊?

王佩文指出，精明的00後會設立兩個社交媒體賬戶，一個是公開的面簿或推特賬戶;一個是私人的Snapchat、Tumblr或Instagram。

善用社媒塑造個人形象

她建議求職者先在所有社交媒體平台上搜索自己的名字，看會搜出些什麼。她說：「用社交媒體平台塑造你的個人品牌形象，問自己你要他人對你形成什麼印象?如果你想讓人知道你對某行業、品牌或課題感興趣，或對這方面有所了解，可以分享一些能反映出你的興趣、想法或知識範圍的文章。」

她建議在社交媒體上形容自己時，採取2-6-2的比例：20%為個人資料，60%為專業資訊(你喜歡做的事)，最後的20%則是你與眾不同的地方。

「別害怕讓人看到你的個性或興趣，如歌唱、烹飪或喜歡看的書，但避免發表極端的政治或宗教看法。還有，僱主不會想看到求職者喋喋不休地埋怨生活中的一切大小事;或你怎麼隱瞞老闆和講師，偷偷上網玩遊戲或購物;或你仇恨小孩到想把嬰兒車推下手扶梯。這些都是一些人在網路世界發表過的言論。」

當然，求職者無須時刻都呈現樂觀開朗的一面，可以做真實的自己，但善良、懂得尊重與感恩，是僱主在找的員工特質。最後，她提醒求職者注意自己在網上的朋友圈和追蹤的興趣小組。

林美伶認為，如果僱主完全找不到求職者的社交網頁，未嘗不是一件好事。這代表他們必須與求職者面談后才能下定論。不過，積極找工作的求職者應考慮設立一個LinkedIn賬號，這可等同個人簡歷。

第三方購物網站ShopBack在全球聘請100多名職員，平均年齡僅29歲，都是廣泛使用社交媒體的青年。

該公司的人事部經理李瑞超受訪時說，上LinkedIn搜索准職員是常見做法。公司若想聘請管理社交媒體網頁的人才，就更有可能先上網搜索求職者的社交網頁，看看他們是否有創意、有人脈網路等等。不過，單憑私人社交媒體上的資料決定是否聘請一個人則不常見。

擁有年輕團隊的ShopBack，會限制職員在網路世界的言行嗎?李瑞超表示不會。她說：「公司選擇信任職員。我們相信他們在經營自己的私人網頁時，能夠自行做出判斷。」