17個案例精解什麼是客觀情況發生重大變化（太詳細了）| 勞動法庫

文︱章方秋，四川環奕律師事務所

作者賜稿授權發布，供朋友圈分享！謝絕其它媒體未經授權轉載！歡迎投稿：[email protected]

《勞動合同法》第40條規定的「客觀情況發生重大變化」，一直是司法實踐中的認定的難點問題。

根據勞動部辦公廳《關於若干條文的說明》（勞辦發 1994 289號），「『客觀情況』指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。」

但由於司法實踐的複雜性，不同的地區以甚至同一地區的不同裁判者都可能有不同的理解和界定，這也造成「客觀情況發生重大變化」幾乎是勞動法領域最難以界定其內涵的概念。

但如果換個角度，我們不從理論上界定其內涵的準確性，而是為了指導實務所需，不去給其下概念，基於現有的海量公開案例，能否從實務中提煉出「客觀情況發生重大變化」的外延和界限呢？

作者在收集和整理了上海、北京、廣州以及成都等四個城市近三年幾百個因「客觀情況發生重大變化致勞動合同無法履行」解除勞動合同的案例后，通過精心研讀、分析、提煉和歸類后，發現儘管存在法官自由裁量權的差異，但其邏輯主線是清晰和明確的，可以相對清晰的描述其外延和界限的。

在寫作本文的過程中，作者也研讀了此前不少律師、法官和勞動法專業人士寫過的涉及客觀情況發生重大變化的文章，但作者竊以為由於司法實踐的複雜性以及作者研究的視角和方法等問題，導致未能很好的概括出相對清晰的外延，對實務的指導意義並不強。

因此為更好的闡述該問題，本文將分為四部分，首先從此前相關文章的視角和研究方法中的問題談起，第二部分將闡述作者嘗試提煉的實務中「客觀情況發生重大變化」的界定，第三部分則通過實務案例對上述的界定予以闡述，第四部分則談下實務中哪些情況是不被認定為客觀情況發生重大變化的。

一、視角和研究方法的問題

在寫作本文的過程中，作者認真閱讀了公開渠道能夠查到的相關材料，包括多個知名公眾號上的文章，但在閱讀的過程中，作者發現相關的文章儘管做了諸多研究和闡述，但從實務角度而言，並不能很好的起到指導作用，一方面由於「客觀情況發生重大變化」在實務中確實有夠複雜，另一方面，也可能是視角和研究方法的問題，具體來說，主要有如下三種問題：

第一類文章是僅就個案論個案，通常是一篇文章中討論一到兩個案例，會涉及「組織結構調整」「公司部門裁撤」，又或者「公司虧損」等等，然後結合判決給出一個分析，認為該種情形是或者不是「客觀情況發生重大變化」。不可否認的是，該類文章有一定的正確性，且如果所涉的問題在司法實踐中理解相對確定和統一的，則此種情況下個案很有說服力。但因為「客觀情況重大變化」的認定在司法實踐中法官有較大的自由裁量權，不同地區和不同法官間的差異極大，因此對研究「客觀情況重大變化」的認定而言，個案的研究，因其樣本數不夠，價值並不大，即便個案正確，並不具有實務指導意義。

第二類文章是嘗試分析和對諸多的案例進行提煉，然後得出一定的結論，比如說會論述「公司經營架構調整」、「部門撤銷」是不是屬於客觀情況發生重大變化。此類文章的問題在於，其研究方法或視角值得商榷，導致其結論不具有說服力。因為「經營架構調整」、「部門撤銷」的分類在邏輯上和是否「客觀情況」的分類是相容和交叉的。「經營架構的調整」、「部門撤銷」即有可能是因為企業兼并、資產轉移等法定的客觀原因造成的，也有可能僅僅是企業自身出於經營管理需要做的主觀決定，前者是符合《勞辦發1994289號文》中所界定的「客觀情況發生重大變化的情形」的，而後者，司法實踐中存在諸多爭議，更多的是會將其認定為非客觀情況發生重大變化。那麼此時，如果僅就「公司經營架構調整」研究是否符合「客觀情況發生中重大變化」，其本身就不存在不確定性，其研究的價值自然就會有所折損，也不具有較強的實務指導意義。

第三類文章相比前兩類而言會有更多的可取之處，通常會收集和整理大量的案例，製作詳盡且精美的大數據報告，還會進行一定程度的分析和提煉，此類文章因其經過提煉和深度分析，對於實務還是有很強的指導意義。但如果以非常嚴苛的要求來看待，該類文章則存在的問題是不太系統，僅以舉例的方式進行說明，未嘗試提煉和進一步的概括，如果所實踐中涉及的情況剛好在文章研究範圍內，則可以借鑒，但若出現未涉及的情況 ，則很可能指導意義不強。

正是因為上述這些原因，造成了此前儘管有同行做了諸多研究，但實務中當企業面對各類經營突髮狀況需要解除勞動合同時，仍無法相對準確的預判某事件是不是屬於「客觀情況發生變化」，從而帶來後續的不確定性和風險。

二、到底什麼是客觀情況發生重大變化？

如前所述，此前相關文章因視角或研究方法存在一些值得商榷之處，所以導致無法概括出相對清晰的外延和界限。那麼應該從什麼視角和方法來研究此問題呢？作者以為，不應該就「部門撤銷」「公司經營架構調整」等層面進行研究，而是應該邏輯上再往上遞進一層，去研究發生該些情況背後的原因是主觀還是客觀的，比如是因為外部的市場原因、上級的集團公司原因造成的，還是公司為了適應市場，自行做的規劃調整?也即，應該從勞動合同無法履行的初始原因，而非直接原因進行研究。此種情況下，通過大量的實務案例驗證，作者發現同樣是「崗位撤銷」，如果是外部客觀原因的，則一般會被認定屬於「客觀情況發生重大變化」，如果是其為了適應市場自行做的決定，則一般不被認定為客觀情況發生重大變化。

因此，從勞動合同無法履行最初始的原因這個角度出發，再從其是客觀還是主觀原因造成的兩個維度進行分類，通過實務中大量案例收集和提煉，作者發現實務中「客觀情況發生重大變化」可以概括為以下三種情況：

1、市場及經營原因：出現市場萎縮、下滑，經營狀況不佳、公司虧損、資金鏈斷裂、重要業務失去等非公司可控的經營狀況變化，造成勞動合同繼續履行不能的，一般可以視為客觀情況發生重大變化；

2、上級主體原因：出現政府部門、集團公司、上級主管部門等對公司具有管理權的主體做出指示或責令關停，又或因其政策變更、上級戰略調整等非公司可控的外部原因造成合同繼續履行不能的，一般可以也視為客觀情況發生重大變化；

3、重大決策原因：公司重大的經營決策，比如公司併購整合、公司搬遷、公司或辦事處關閉或停業、資產出售或技術進步后的改革等，相比於前兩種外部原因造成的，該些情況可以說公司主觀上其實是可控的，但該些決策足夠重大，以致於符合了勞辦發1994289號文中規定的「致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況」，因此也通常認定為客觀情況發生重大變化。

至於如何提煉出以上三點，本文第三部分將通過案例的方式予以深度闡述，但為使大家對以上概括的內容有更準確的理解，以下做幾點說明：

1、儘管以上概括是基於作者的分類和實務案例梳理，但作者發現還是可以參照《關於若干條文的說明》（勞辦發1994289號）來理解。根據勞辦發1994289號文，「『客觀情況』指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。」其實該規定也可以從主觀和客觀兩個層面來看，不可抗力是屬於客觀的外部因素，企業遷移、被兼并、資產轉移等屬於企業主觀自主決定的，但因屬重大決策，所以也同樣被被認定客觀情況發生重大變化。

因此，可以將實務中的「客觀情況發生重大變化」理解為對勞辦發1994289號中規定的客觀部分情形做了擴大解釋，也即將市場原因、自身經營不善、上級公司或主管部門的要求等非公司主觀可控方面的原因都包含進入了「客觀情況發生重大變化」的範疇，但主觀方面，實務中倒基本保持不變，也即某行為如果是公司主觀決定的，則該決定必須足夠重大才視為客觀情況發生重大變化。

2、此處所研究的「客觀情況發生重大變化」，僅指用人單位原因導致的客觀情況發生重大變化，而不涉及因員工原因造成的客觀情況發生重大變化。比如員工原為司機，但因得了癲癇病，有可能不定期發作影響駕駛安全，則不適宜做司機的情況下，同樣構成客觀情況發生重大變化，但此種情況並不在本文的討論範圍內。同樣的，關於不可抗力原因造成的客觀情況發生重大變化屬於司法實踐沒有爭議的，本文中也不涉及。

3、以上概括僅是作者為便於司法實踐及企業經營管理過程中相對更清晰的理解「客觀情況發生重大變化」所進行的嘗試性概括，旨在能對企業管理和律師辦案有一定的參考意義，並不具有司法指導意義，而且司法實踐中有多個案例與上述概括的內容不一致，因此在實務中請仍以當地的司法實踐為準。儘管如此，作者對於該些案例中與本文概括的內容不一致的部分裁判觀點是持保留意見的，具體將在第四部分闡述。

4、以上的概括具有實務的指導意義，但並不嚴謹，仔細推敲的情況下可能會有諸多疏漏，但更多的原因是「客觀情況發生重大變化」在實務中本身的複雜和裁判機關的自由裁量權造成，本文只能在此基礎上儘可能的理順其中的邏輯，而無法完全做到邏輯上非常通順和嚴謹。

5、與作者前文談到的研究視角類似的問題，在法院的判決裡面，也出現很多僅就在「崗位撤銷」或「職位取消」層面論述是否客觀情況發生重大變化，並以此做出判決的，因此該些判決本身是值得商榷。但作者深入研究，發現如果崗位撤銷屬於因公司虧損或集團戰略調整等客觀原因造成的情況下，法院在裁判時更傾向於認定屬於客觀情況發生重大變化，儘管法官可能在判決書中都未提到其最初的原因是客觀原因造成的。作者理解是當出現市場或經營原因的情況最終導致部門撤銷的，該情況對法官的自由裁量權會有間接的影響，但在論證上並未體現，然而該理解本身也是不嚴謹的，只是作者個人的假設，僅供參考。

6、本文僅涉及到對相關事實確認后，是否構成「客觀情況發生重大變化」的認定，至於該事實是否發生、該不該予以舉證，以及客觀情況發生重大變化后是否影響勞動繼續履行以至於企業有權解除勞動合同並未涉及。因此，所篩選的案例有多個儘管認定了客觀情況發生重大變化，但最終用人單位依然敗訴的，其原因不在於某些情形不被認定客觀情況發生重大變化，而是未舉證該些情形是否發生或未舉證是否導致了勞動合同不能繼續履行。關於舉證以及是否導致合同無法繼續履行兩部分司法實踐中同樣極為複雜，屬於法官自由裁量權的範圍，作者也在梳理中，後續也將可能形成文字予以闡述，但本文並不涉及。

三、認定「客觀情況發生重大變化」的實務案例梳理

以下將按照上述概括的三點通過實務案例的方式予以闡述，如前所述，實務中也有多個案例的裁判觀點與以上概括的三點不一致的，在此也將予以列出，並給出作者個人的分析和點評。

（一）市場及經營原因

出現市場萎縮、下滑，經營狀況不佳、公司虧損、資金鏈斷裂、重要業務失去等非公司可控的經營狀況發生變化，造成勞動合同繼續履行不能的，一般可以視為客觀情況出現重大變化；

1、公司虧損

案例1：段心好與成都博愛醫院有限公司勞動爭議案（2015）成民終字第892號

法院觀點：博愛醫院因段心好所在科室嚴重虧損，無法繼續開展工作解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者本人，符合該項規定，應按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條「用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。」的規定，向段心好額外支付一個月工資4945.95元。

案例2：王海英與東江米巷花園（北京）餐飲有限公司勞動爭議案（2014）二中民終字第08363號

法院觀點：北京鴻嘉會計師事務所有限責任公司出具的東江米巷公司財務報表審計報告顯示該公司在2012年、2013年存在嚴重虧損情形，東江米巷公司據此通過裁員等方式調整經營範圍是用人單位自主經營管理權和用工自主權的適當行使，且其公司雖未成立工會，但通過大會告知、與員工面談等方式與勞動者進行了必要協商，已經盡到向勞動者作出說明的法定義務。

評析：以上兩個判決以及作者收集的其他多個案例，基本上都認為發生嚴重虧損是屬於客觀情況發生重大變化的，儘管判決二沒有明確說明該情況是屬於客觀情況發生重大變化，但根據其所表述是可以得出此結論。需要說明的，案例2中用人單位方提交了財務報表審計報告，但案例1博愛醫院並未就其虧損以及虧損與勞動合同無法繼續履行間的因果關係進行舉證，最終依然認定了企業有解除權，這也是作者提及的實務中不嚴謹的地方，不過至少可以得出法院一般是認可嚴重虧損是屬於客觀情況發生重大變化的。

2、經營困難

案例3：樊桂玉與廣州盈信電子有限公司勞動爭議案（2017）粵01民終3789號

法院觀點：盈信公司因經營困難，與樊某某協商停職留薪。樊某某確實因盈信公司未能提供工作條件未能正常履行勞動合同。雖盈信公司於2015年11月17日向樊某某發出《復工通知書》，但期間雙方並未真正履行勞動合同，而是就解除勞動合同進行協商。綜上情節考慮，雙方未能實際正常履行勞動合同在於盈信公司經營不善提出與樊某某停職留薪。此後雙方就解除勞動合同進行協商，雙方協商未果后樊某某也未實際提供勞動。上述情形，可視為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化

案例4：丁幼平與杭州蕭山索美國際家居建材廣場有限公司勞動爭議二審民事判決書（2016）浙01民終3272號

法院觀點：本案索美公司及其關聯企業因資金鏈斷裂問題導致經營困難，並依政府協調會議要求被金馬控股集團託管以化解資金鏈風險，應屬於法律規定的客觀情況發生重大變化。

評析：根據以上兩個判例，經營困難都是屬於屬於「客觀情況發生重大變化」，但同樣在判決中未曾要求企業舉證經營困難以及合同無法繼續履行的因果關係。

3、重大業務失去

案例5：曾彧訴拜耳技術工程（上海）有限公司勞動合同糾紛一案（2016）滬01民終266號

法院觀點：依據已查明事實，拜耳材料公司與拜耳工程公司原為同一集團下的關聯公司，拜耳材料公司系拜耳工程公司業務的最主要來源，2013、2014年度提供業務量佔到拜耳工程公司總業務量的80%左右。在拜耳材料公司從拜耳集團剝離獨立上市、拜耳工程公司並已提供證據證明其業務量在拜耳材料公司剝離計劃實施后急劇下降的情況下，應可認定拜耳材料公司剝離計劃之實施構成曾彧與拜耳工程公司訂立勞動合同時所依據的客觀情況的重大變化，且此重大變化會導致原先主要從事拜耳材料公司工程設計項目工作的員工的勞動合同難以繼續履行。

案例6：羅芳君上訴北京聯龍博通電子商務技術有限公司勞動爭議一案（2016）京03民終12152號

法院觀點：本案中雙方對於調崗的事實均無異議，根據雙方的陳述以及提供的證據能夠認定，聯龍博通公司因與建設銀行北京市分行所簽訂的《建設銀行北京市分行個人電子銀行產品專業公司輔助營銷工作服務協議》到期終止，導致電子銀行營銷員崗位取消，聯龍博通公司與羅芳君之間的勞動合同無法繼續履行，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形。

評析：以上兩個案情可以看出，司法實踐中對於公司重大業務失去一般是認定客觀情況發生重大變化的。但也需要注意的是，儘管不在本文研究範圍內，但若用人單位需要以此為由解除勞動合同時，失去重大業務是否一定導致合同無法繼續履行，也是企業需要去考慮和論證的。比如類似案例中，有出現某物業公司與某樓盤合同到期后，公司解除了與某保安勞動合同，但法院審理后認為物業公司名下服務多個樓盤，其中一個樓盤業務消失，完全可以調配到其他樓盤，因此認定不會導致勞動合同無法繼續履行，最終企業敗訴。

（二）上級主體的原因：

1、集團戰略調整

案例7：張岩與奧多比系統軟體（北京）有限公司勞動爭議案 (2016)京03民終6726號

法院觀點：本案中，奧多比公司因為集團調整全球業務方向，因此決定進行相應的業務重組，公司將張岩所在的部門進行裁撤，就此奧多比公司已經提供了大量郵件、媒體報道予以證明，此系勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方的勞動合同無法繼續履行，且張岩對奧多比公司提出的變更崗位的方案不予接受，導致雙方無法對變更勞動合同內容進一步溝通並達成一致。在此情況下，奧多比公司與張岩解除勞動合同，並依據法律規定及雙方勞動合同的約定支付張岩解除勞動合同的經濟補償金及代通知金等行為，並無明顯不妥。

案例8：張瀅瀅訴泰科電子（上海）有限公司勞動合同糾紛一案（2016）滬01民終4577號

法院觀點：本院認為,依據泰科公司本案中提供的相關證據，可以證明泰科公司因經營、生產需要對公司相關部門進行了調整，張瀅瀅原從事的相關工作崗位已被撤銷，故原審法院認定雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化這一事實並無不妥，本院予以認同。

需說明的是，本案庭審中，泰科公司主張「全球總部2015年1月宣布將消費電子事業部和數據通信事業部在全球範圍內合併，成立新的數據與終端設備事業部。為此，為了提高事業部運營效率，新事業部管理層決定進行組織架構調整，進行崗位整合及撤銷，張瀅瀅的工作崗位因上述原因被撤銷，張瀅瀅勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行。」

案例9：李衛軍與廣州市合生元生物製品有限公司勞動合同糾紛案（2016）粵0112民初552號

法院觀點：本案中，被告提交的證據已經證明了其所在集團收購國外公司的事實，應集團要求對組織架構進行調整可以認定屬於客觀情況發生重大變化。但從被告目前的舉證來看，無法證明原告所屬的司機崗位確被撤銷。

評析：上述三個案件都是因為集團戰略調整的原因，其中案例7對此事實進行了關注，並查明了證據；案例8僅在部門調整，崗位撤銷層面進行了分析，但其背後的原因是集團戰略調整；案例9中，法院同樣認可了集團戰略調整屬於客觀情況發生重大變化，但對是否導致合同無法繼續履行要求公司方舉證，最終導致敗訴。但如前所述，就本文研究的內容，至少法院一般認定集團戰略調整是屬於客觀情況發生重大變化的，只是如何認定是否導致合同無法繼續履行，實務中也有不同裁判觀點。

2、上級部門改革

案例10：李英傑與延慶縣檔案局勞動爭議案（2016）京01民終1526號

法院觀點：2014年6月12日，延慶縣檔案局書面通知李英傑解除勞動合同，其中理由之一為市縣統一清理編外用工，已無經費發放外聘司機工資。該清理用工至無經費發放外聘司機工資的情況，符合勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。

案例11：田野光與人民解放軍第二炮兵裝備研究院勞動爭議案（2015）一中民終字第03350號

法院觀點：96658部隊根據全軍保障社會化工作統一安排部署，撤銷院務部基建營房處維修隊，相關業務轉由地方企業金地物業公司接手，上述情形確屬與田野光勞動關係履行過程中所依據的客觀情況發生重大變化。

評析：因為所涉的兩個用人單位帶有一定的行政性質，因此當上級有調整或要求時，由此造成合同無法履行的，一般都屬於客觀情況發生重大變化。

3、政府部門責令關停

案例12：瀋水富與浙江金首水泥有限公司勞動爭議案（2015）浙杭民終字第2378號

法院觀點：本案中，金首公司被政府責令關停應當屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的情形。

評析：因政府部門責令關停，實踐中一般也認定屬於客觀情況發生重大變化。

（三）公司重大決策的原因：

1、公司併購重組

案例13：武守燕與北京祥瑞生物製品有限公司勞動爭議案件(2016)京03民終12125號

法院觀點：本案中，從雙方當事人提供的證據來看，祥瑞生物公司就其所主張的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的事實向一審法院提供了第三方會計師事務所出具的審計報告及兼并協議書、藥品GMP證書，上述證據能夠證明公司實際經營面臨巨大困難以及發生資產併購、業務重新整合的事實，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。

評析：關於企業被兼并，實務中一般是認定為客觀情況發生重大變化的，這也是符合勞辦發1994289號文中明確規定的，需要注意的是，只有企業被兼并的情況下是符合的，至於企業主動兼并其他公司是否符合，作者未查到類似案例，但個人理解根據立法的原意，應當是不符合的。

2、公司搬遷

案例14：王開和訴大賀傳媒股份有限公司上海分公司勞動合同糾紛案(2016)滬01民終4169號

法院觀點：大賀上海分公司搬遷后的新廠址距離原廠址公交單程約需1小時45分鐘，王開和每天上下班往返時間需增加3.5小時，大賀上海分公司又未為王開和提供班車、車貼等任何交通便利和補助，應當說該勞動合同履行地的變化情況已給王開和繼續履行勞動合同帶來了實質性困難。實際上，本案的情形應屬於勞動合同法第四十條第（三）項所規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，用人單位應行使解除權。

評析：如企業被兼并一樣，公司搬遷也勞辦發1994289號文中明確規定屬於客觀情況發生重大變化的，不過需說明的是，儘管如此，實務中也比較複雜，企業如果部分搬遷的情況下，仍有可能被認定為不符合客觀情況發生重大變化的。比如在上海瀚義國際物流有限公司與許蕾勞動合同糾紛案（(2016)滬02民終1875號）法院就認為瀚義公司部分搬遷，最終未認定搬遷屬於客觀情況發生重大變化。但為避免將本文所涉內容講述的過於複雜，此處就不展開闡述，各位讀者有興趣可自行查閱。

3、公司或辦事處關停等

案例15：李德靈訴上海平克頓諮詢有限公司勞動合同糾紛一案(2016)滬01民終8979號

法院觀點：平克頓公司廣州分公司於2013年7月經核准註銷，並於2014年9月註銷稅務登記。據此，勞動合同訂立時約定的李德靈在廣州擔任經理職務的客觀情況確實已發生變化。因此，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，並致使勞動合同無法履行，經平克頓公司、李德靈協商未能就變更勞動合同內容達成協議的情況下，平克頓公司在支付李德靈解除勞動合同補償金和相當於一個月工資的代通知金的情況下，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定於2015年12月22日解除與李德靈勞動合同的做法，並無不妥。

評析：公司、分公司或辦事處關停在實務中通常會被認定為客觀情況發生重大變化，儘管該點並未在勞辦發1994289號文明確列明，但應當符合其立法原意，屬於「致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況」。

4、資產轉讓

案例16：利誠時裝貿易（上海）有限公司訴張紅琴勞動合同糾紛案（2016）滬01民終12117號

法院觀點：本案中，根據利誠公司提供的證據，可以確認張紅琴在利誠公司工作期間負責的ST.JOHN品牌因轉讓給案外人，遂該品牌的店鋪逐一關閉這一事實，該情形可以認定屬於勞動合同法第四十條第三項規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形。

評析：本案應當屬於資產轉移的情形，只是所涉的是無形資產一事。根據根據勞辦發1994289號文，資產轉移屬於客觀情況發生重大變化的情形，因此認定屬於客觀情況發生重大變化。

5、技術進步

案例17:北京世界城物業管理有限公司與劉富君勞動爭議案（2016）京03民終7742號

法院觀點：具體到本案，停車場收費從人工收費逐漸轉變為智能系統自動收費體現了生產力的進步，是科學技術發展的趨勢所在，雖然會客觀上造成部分勞動者（比如本案的收費員）失崗的不利後果，但從社會整體效果而言，仍然屬於對人力資源的有效節約。從促進社會發展、鼓勵企業創新的角度，本院認為可以認定本案的情形屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形。

評析：儘管技術進步並未被勞辦發1994289號文明確為客觀情況發生重大變化，但其也應當歸類到「致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況」，且從促進社會發展、鼓勵企業創新的角度也應當認定。

總結：以上為作者對實務中相關的裁判觀點進行的梳理並嘗試歸納，但如作者一再強調，司法實踐中有諸多的理解，存在很大的不確定性。比如在德克爾馬豪吉特邁（上海）機床有限公司訴陳曉濤勞動合同糾紛一案（(2016)滬01民終10974號）案中，法院認為，「德馬吉公司所主張的營業收入大幅下降不符合《勞動合同法》第四十條第三項規定的「客觀情況發生重大變化」，也並不必然導致勞動合同無法履行。其變更勞動合同和解除勞動合同的行為，實質是以降低用工成本的方式來達到增收的目的，屬於商業策略的自主調整，並非受客觀情況所限而導致原勞動合同無法繼續履行。故德馬吉公司單方解除與陳曉濤的勞動合同違法，……」而且該案中，德馬吉公司已就其營業收入大幅下降進行了舉證，提交了「利潤表、審計報告」等，但最終仍未被認定。

因此，以上的概括僅僅只是起到一個梳理和實務參考的作用，讀者若需在實務中判斷某行為是否屬於客觀情況發生重大變化的，可以根據此概括的邏輯，再查找當地司法判例來進一步研究和論證，但至少，作者以為經過上述的梳理，邏輯的主線是相對清晰的。

四、不被認定「客觀情況發生重大變化」的情形

除了以上一般被認定為「客觀情況發生重大變化「的情形外，如作者在第二部分的闡述，如果該行為是企業可以主觀決定且又不重大的情況下，實務中通常都不認定為客觀情況發生重大變化的。比如一個公司為應對市場發展，調整營業模式，撤銷了某些部門、崗位，又或者調整部門價格等等，從而以此為由解除勞動合同，此時通常是不屬於客觀情況發生變化的。一方面，客觀情況發生重大變化其來源是民法中的情勢變更原則，如果某情形企業可以自主決定的情況下都構成客觀情況發生重大變化的話，不符合立法原意，另一方面，如果類似情況都被認定，將給予企業過大的自主經營權，甚至可能會造成企業大規模以此為由解除勞動合同的結果，屆時將極大損害員工的就業權。因此，司法實踐中，此類情形通常是不被認定客觀情況發生重大變化的，但因為類案例頗多，礙於篇幅所限，作者就不通過案例的方式一一展開了。

儘管如此，複雜的司法實踐對於上述理解也是不確定的，比如就部門撤銷或解散而言，在「馮國清與貝萊勝電子（杭州）有限公司勞動爭議申訴（案號：（2016）浙民申3097號）」一案中，法院就認為「由於運營模式改革，貝萊勝公司決定解散測試發展部」後為馮國清提供新崗位，馮某拒絕的情況下，公司解除馮某勞動合同的行為被認定為屬於客觀情況發生重大變化；「韓智綱訴上海微創軟體股份有限公司勞動合同糾紛一案（案號：(2016)滬01民終4156號）」一案中，法院認為，「微創公司提供了關於JPO上海業務部門合併重組的通知、公司組織架構圖、關於協商變更勞動合同的通知等證據材料，可以相互印證，證明微創公司處原有的業務部門進行了合併重組，第二開發部確已撤銷。且微創公司已就相關事宜與韓智綱進行了協商，但雙方未能達成一致。故微創公司在支付了經濟補償金及代通金的情形下，與韓智綱解除了勞動合同。微創公司此舉符合法律規定，並無不當。」

又比如崗位取消情況而言，在「陳亮訴廣東溢達紡織有限公司勞動合同糾紛一案（案號：（2016）滬01民終8009號）」中，二審法院認為「調整公司機構設置是公司對經營管理權的行使，雙方原勞動合同已客觀無法履行的情況下，一審法院認為勞動合同訂立時所依據的客觀情況已發生重大變化，本院予以認同」。以及「高文嶺等勞動爭議一案（案號：（2014）一中民終字第03212號）」中，法院認為，「根據安博公司向法院提交有組織架構更新、公司章程及執行董事決議等證據，上述證據可以證明高文嶺的原工作崗位被取消，此種情形符合』勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行』的情形」。

但對於該些判決，作者對其裁判觀點是持有不同意見的。理由已如前文所闡述，既不符合立法本意，也可能會導致企業濫用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同。但無論如何，給為讀者了解此類判決在實務中大量存在，且在未有相關的司法解釋或指導意見出台前，客觀情況的認定屬於法官自由裁量權的範圍，如果法院作出此類判決因並不屬於錯誤判決。

綜上，本文是作者對實務中大量案例進行研究和梳理后概括提煉的個人觀點和理解，僅僅是從便於作者自身、企業管理人員以及法律工作者可以更好的理解和把握「客觀情況發生重大變化」認定的角度所做的梳理，不具有任何法律的指導意義，但還是希望能起到有一定的實務指導價值。另一方面，作者還是倡議立法機關或最高院有必要對如何界定「客觀情況發生重大變化」進行立法規範或出台司法解釋、指導意見，根據作者的檢索，在輸入「客觀情況發生重大變化」這一關鍵詞后，無訟網站上顯示共有11841篇判決書，也即在相關明確的司法指導文件出台前，有這麼多的案件都存在一定程度的不確定性，這無論對企業管理者或法律工作者而言，都是一種困擾，也不符合勞動法作為法律應有「可預見性」這一重要特徵。

2.89秒即可識別哦