跳槽的季節來了，但招聘網站的生意卻不好做了

招聘網站的艱難轉型是整個互聯網行業的縮影

3、4 月份是每年的跳槽季——新年一過，年終獎到手，不滿足現狀的公司人都想著變動變動。

每年這時候，拉鉤、獵聘網、智聯招聘等招聘網站都會在捷運站、公交站投放巨幅廣告，配合著他們線上線下重點籌備的「升職季」活動。

獵聘網投放在北京捷運國貿站的廣告，這是價格最貴的捷運廣告位之一。

但今年開年，這個行業等到的都不是什麼好消息。

上周五，在美國上市的智聯招聘第三次收到私有化要約。和前兩次不同，這次他們可能真的會退市了。智聯招聘內部一個特別委員會正與最大股東 SEEK International、高瓴資本以及方源資本所組成的買方團進行會談，後者將買走他們尚未持有的全部智聯招聘已發行流通股。

變化太慢了。智聯招聘在美股的表現一直不溫不火，股價從 2014 年上市初的 15.34 美元的上市價，漲到現在的 16.92 美元，歷史最高點也不過 18.5 美元。財報顯示的季度凈利潤，2014 年是 4300 萬元左右，到現在這個數字也只是漲到了 5500 萬元。

智聯招聘已經是最大的在線招聘公司之一。易觀智庫的數據是，到 2016 年 6 月，智聯招聘以 27.5% 的市場份額排名第二。以移動應用活躍度來看，智聯招聘排名第一。

針對互聯網公司的招聘網站拉勾，最近也在談轉型。他們去年上線了「大鯤」和「拉勾雲人事」兩個新產品，前者連接按需付費的人才和需求方，後者是一個面向企業用戶的雲端人事管理系統。

規模更小的公司就更難生存了，比如已經關門的周伯通招聘。一位在公司關閉前離職的前高管告訴《好奇心日報》，周伯通在 2016 年下半年就已經停止運營，只是沒有關伺服器所以網站還能用。目前你還能在這個網站上看到少量職位更新，但周伯通自家的招聘信息停止在 8 個月之前。

公司永遠在招人、永遠有人在找工作，招聘看上去應該是和衣食住行一樣存在「剛需」的生意。2016 年的大學畢業生就有 765 萬人，比上一年增加了 16 萬，理論上他們中的絕大多數都是招聘網站的用戶，這還不算已經工作、考慮跳槽的職場人。

兩三年前，這個行業還是挺熱鬧的。

2014 年是招聘網站最活躍的時候，也是創業投資最狂熱的時候

「在網上找工作」這事發生大的變化是在 2014 年。周伯通招聘就是其中之一。

2007 年，當時還在 IBM 做工程師的馮濤在豆瓣上組建了一個「周伯通招聘小組」。和其他的豆瓣小組一樣，人們在這裡自發交換信息、分享心得。

但它聚集組員的速度遠超過預期，兩年間就達到上萬名組員，甚至有 HR 和獵頭定期在其中發布職位、勾搭候選人。

2011 年，馮濤把這個小組變成了生意，找到合伙人註冊公司，上線了「周伯通招聘」網站。2014 年他拿到了來自網易的 2800 萬元 A 輪投資，這次的資金支持讓周伯通有了充足的燒錢資本。

好日子維持了一年左右，到 2015 年底，周伯通被曝出裁員三分之一，直接原因是融資計劃失敗。馮濤回應說，「賬上的現金至少足夠支撐 1 年半」。

最終的壞消息來的更早一些，周伯通在 2016 年 5 月就停止運營了。

即便在最好的時候，周伯通也沒有做出像樣的產品。整個招聘網站就像是從豆瓣小組平移過來，周伯通鼓勵企業主在帖子上充當「標題黨」，你能見到「無限零食！年度旅遊！」這樣的關鍵詞。

它的移動應用則直接照搬了約會應用 Tinder 的邏輯，求職者和公司都左滑右滑挑選彼此。但招人和找工作並不是刷臉這麼簡單。

周伯通的官網，依然是「標題黨」

和周伯通一樣，拉勾、獵聘這兩家「垂直領域」最大的招聘網站也都在 2014 變得流行起來。

在創投服務機構 IT 桔子的資料庫里搜索「招聘」，你能看到超過 600 家與之相關的公司。

如果按照他們連接 HR 和求職者的方式和分類，大致可以有這麼幾種：

用演算法做匹配，給求職者推薦合適的職位：拉勾

獵頭的互聯網化：獵聘網

人才拍賣，也就是篩選簡歷推送給企業主：100Offer、Nextoffer

用社交的方式找工作：Boss 直聘、內推

Boss 直聘

它們趕上了互聯網公司最不缺錢的時候。2015 年上半年的投資額就達到了 2014 年全年水平。2015 年融資案例總數達到 3932 個，而五年前這個數字只有 302 個。

「互聯網需求很大，幾乎人人都有招聘需求。」Nextoffer 的創始人韓冰說，他也是在這個時候開始 Nextoffer 的創業。

這也是拉勾、獵聘等等在線招聘開始成長的時候——它們都在 2014 和 2015 年間拿到了融資，與此同時行業內的其他初創公司有越來越大的招人需求，他們也跟著獲得業務增長。

新服務改變了產品體驗

招聘網站是 PC 互聯網的產物——前程無憂、智聯招聘、中華英才網、58 趕集都是超過 10 年的公司，他們的核心業務是充當求職者和企業的對接人，利用信息不對稱賺取服務傭金。

如果你是一家公司的 HR，可以在這裡發布招聘信息、購買廣告位、購買求職者的簡歷信息。這就是招聘網站的主要收入了。根據智聯招聘的財報，營收的 90% 都來自在線招聘業務。其他業務包括校園招聘、測評服務、獵頭服務等等。

直到現在你也能看到一個個像是報紙廣告板一樣的主頁，密密麻麻擠滿了從小時工、藍領到互聯網、金融高端人才的廣告橫幅。

智聯招聘今天的主頁

在拉勾、獵聘等「垂直領域」招聘網站對外講述的故事裡，傳統招聘網站積弊已久、效率低下。

「傳統招聘網站是銷售導向的公司，產生的大量冗餘信息讓效率越來越低，遠遠滿足不了新興行業的需求」周伯通的創始人馮濤在 2014 年剛剛拿到融資時說，「行業細分+以用戶為核心將是在線招聘發展的方向」。

類似的說法也被拉勾、獵聘網、Boss 直聘、100Offer 的創始人提過。「大數據」、「精準匹配」和「垂直領域」是被反覆提到的詞。

拉勾：互聯網行業招聘，主打「精準匹配」，營收主要來自面向企業主收取的增值服務費，不售賣簡歷

獵聘：中高端職位招聘，獵頭互聯網化，營收主要來自對獵頭和 HR 收取的簡歷查看費、對用戶收取的增值服務費（比如簡歷置頂）

100Offer：主要是互聯網產品相關崗位，會做人才篩選，推送給企業主。入職成功向獵頭和 HR 收取 12% 年薪的費率

Boss 直聘：互聯網行業招聘，本質是一個即時通訊（IM）工具，讓求職者和 HR 直接應用內溝通，營收主要是面向求職者的增值服務費。

從產品的最終效果來看，這些服務解決了很大一部分問題，體驗變得舒適了，起碼對於求職者來說是這樣。

比如你再也見不到黑板報一樣的大幅廣告，界面清新了很多，職位的推薦也排列有序，找工作「大海撈針」的感覺少了一些。

再比如原本很多企業主不願意標明薪酬範圍，拉勾會強制要求標註；企業主可能會收到「殭屍簡歷」，拉勾和獵聘都在產品中用各種方法鼓勵用戶提高簡歷的完整度。

從一種粗獷的流量和廣告模式，到另一種注重服務和體驗的生意，這好像是一種必然。一個被招聘行業創業者拿來佐證的例子是，美國最早最大的招聘網站 Monster 股價 2014 年從最高點跌去 90%，就因為被垂直領域的 Dice 擠佔了市場份額。

但這種反轉在還沒發生，把持流量最大的幾家依然有最高的份額。易觀智庫的數據是，2016 年第二季度，互聯網招聘市場份額中前程無憂佔比 29.1%，智聯招聘佔比 27.5%，58 趕集佔比 25.4%，包含以上各種新興招聘網站的份額一共是 18.0%。

原因可能在於，對產品的優化，並沒有改變在線招聘生意的基本邏輯。

「（在線招聘）是一個很難量化的業務模型，對流量依賴很高。」放棄了招聘業務的 Nextoffer 創始人韓冰說，他說自己之前把「鏈條做細、做簡歷篩選、提高了匹配效率」，也僅僅是「把獵頭公司的工作互聯網化」。

雖然不再大規模賣廣告位，但招聘網站依然是在販賣信息，這需要流量和用戶量——更多的用戶提交簡歷、完善信息，招聘網站就有更大的資料庫做智能匹配。更大的用戶基數也意味著可以爭取更多的增值付費人群。

這本質上和智聯招聘、中華英才網等等要被新興招聘網站「革命」的傳統公司，沒有什麼區別。

對所有的互聯網公司來說，流量價格，以及獲取用戶的成本正越來越高。成名更早、用戶更多的智聯招聘、中華英才網等傳統公司，面對的流量壓力反倒比新興的公司更小。

對要招人的企業來說，應該解決的問題更沒有得到解決

另一方面，在線招聘用來掙錢的業務模式，並不能跟上企業主的需求。

「我會先拿招聘網站來做個突破口，網上找到人那正好，沒有就算了。」一位供職廣州一家傳媒類獵頭公司的職業獵頭告訴《好奇心日報》，她日常工作中只有 30-40% 的「狩獵對象」直接來自獵聘、拉勾、智聯招聘這些網站。

怎麼勾搭到候選人是一套運用純熟的「套路」，按照這位獵頭的說法，她會自己摸索一家公司的人事組織。拒絕橄欖枝的候選人對獵頭來說並非沒有價值，獵頭可以從這位候選人入手，慢慢聊出公司的業務架構、對應的員工。或者讓對方幫忙推薦朋友、同行，「別人推薦的十有八九不會錯」。

曾經在一家員工數百人的知名互聯網社區公司供職的 HR 告訴《好奇心日報》，他每個月大概會瀏覽 1200 封左右來自招聘網站渠道的簡歷，其中包含主動投遞和 HR 在簡歷庫中篩選出的。但這 1200 人中「能有 10 個最後入職就不錯了」，大部分情況下「一個成功的也沒有」。

相比之下，他每月只會收到 40 份左右來自內推和獵頭的簡歷，但這其中一般有 3 個會成功入職，「準確度高非常多」。

對任何一個獵頭和 HR 來說，最終的目的都是「以最少的溝通成本成功招到人」。這也意味著他們的工作需要依賴「人」參與，要面對很多不確定性。

新興的在線招聘網站儘管都在談人才的匹配和篩選，但它們的基本功能也就是到「連接人與公司」為止，招人的過程非常漫長，誰來保證雙方會不會一拍即合然後皆大歡喜地簽約入職？

這就造成了另一種困境，在線招聘用戶的使用頻率並不高，求職者也大多不會只在某一家投放簡歷，招聘網站之間的簡歷會有重疊。

「招聘網站不是最佳的，它其實是廣告網站。」韓冰說，企業向服務方付費，會考慮「能否招到人」的概率，「與其花小錢買小概率，不如花大錢買大概率。」內推、熟人介紹、到垂直社區比如 GitHub、領英上找人都是「概率更大」的方式。

「新的網路招聘公司，想要複製計程車-滴滴這樣做成一些顛覆性的效果，是很難做到的。」

在線招聘網站的創始人們也不是沒有意識到這種局限，拉勾網 CEO 馬德龍告訴《好奇心日報》，他希望「讓每一份簡歷投出去有一個答案」，拉勾能做的事情還是數據和演算法：「你說有沒有效果？有，有沒有翻天覆地的變化？我覺得除非在人的身體裡面裝一個晶元（讓我知道他在想什麼）。」

當互聯網創業熱潮過去之後，問題就來了

招聘業可能最能反應整個行業和社會經濟狀況。

2016 年 GDP 有三個季度精確地維持在 6.7%，這是 26 年來的最低點。

與之對應的是，根據智聯招聘 2016 年末發布的《僱主需求與白領人才供給報告》，全國的招聘需求和簡歷投遞數量均有所降低，但簡歷量的降幅遠低於職位量的降幅。也就是說職位量下降、但求職者要活躍一些。

互聯網行業的變化更直觀了。提到過去一年互聯網行業的招聘和就業，你大概會想到幾個「重磅新聞」：阿里巴巴突然減少校園招聘 Offer 的發放；百度也停止社招；騰訊停止外包招聘。

樂視遇到了資金鏈斷裂的危機、滴滴受到網約車新政的限制喪失大部分司機、小米手機的出貨量不斷下滑……這些估值過百億的公司原本快速擴張、需要大量招人。比如滴滴，靠著補貼-擴張-兼并-壟斷，只花了不到 5 年，就成長為一個不折不扣的大公司：員工 6000、估值 380 億美元。

與此同時死亡創業公司的名單上也多了一串名字：考拉班車、蜜淘、美味七七、青年菜君。

這些直接反應到了薪酬上。根據風投機構 IDG 的 2016 年度《准獨角獸公司薪酬調研報告》，受整個創業資本融資市場低迷以及企業大規模裁員影響，與 2015 年相比，互聯網商務營銷類職位平均收入減少了 45%。

當市場遇冷，招聘公司也就跟著放慢了腳步。馬德龍說，「拉勾還在一個成長期，還沒有到達天花板，還在增長，但是增速呢沒有那麼誇張了，這個行業本身是一個波動期。」

他覺得互聯網行業的招聘需求沒有直接減少，根據拉勾發布的《互聯網職場白皮書》顯示，2016 年互聯網從業者比上一年增加了 12.3%，總體薪資也有上漲。

但拉鉤的轉型沒有讓人看到他們對招聘業本身的樂觀。

新業務在醞釀和嘗試，但原有的模式還是沒有改變

既然棘手的問題暫時解決不了，招聘網站開始了新的嘗試。

韓冰的 Nextoffer 已經基本不投入人力，他的新產品是一個面向 HR 的雲端管理系統「大象人事」。

類似的，拉勾去年末上線了「拉勾雲人事」，這個新業務在內部有極高的重要性。馬德龍為這個團隊設立了「業務部」，和老本行的招聘業務同樣級別，有獨立研發、銷售、運營團隊。

拉勾的所有企業用戶，打開網站後台都被直接帶進了這個新平台。

按照馬德龍的說法，「雲人事」是為了「幫助一個人在企業里成長」，而不是僅僅解決招聘和就業。

這套系統包含了人事管理、招聘管理等等模塊，能讓 HR 和公司的管理層通過雲端管理一個員工從招聘、入職、晉陞到薪水、考核的方方面面。比如說一位員工經過招聘入職，HR 便可以通過「雲人事」發送電子文檔，完成入職手續，而不用來回取送紙質版；工資條也可以快速審核發放，代替原有的紙張。

這看起來和原本的招聘業務相去甚遠，但背後的動機不難理解。拉勾想讓商業利益來的更直接——向企業主收費，把握住一個提供服務的「入口」，最好中小企業主都用他們的雲端管理服務，時時刻刻都在用，而不僅僅是招聘的時候才打開招聘網站。

不過，新業務還需要回答的問題在於，HR管理並不能直接為企業帶來商業價值。大公司往往都有了自己的管理工具而在小公司，它很難成為一個收錢的服務。它更多是為了解決流量問題而出現的。

互聯網創業冷了以後，在線招聘想再熱起來也不容易。