烘焙企業老闆：我想把工廠給賣了

文/月光

「做企業真tm難，我想把工廠給賣了！」

說這句話的是某連鎖烘焙企業的A老闆，他剛過54歲的生日，頭頂已經「寸草不生」，這是他月內第N次在員工面前說出「想把工廠賣了」，在這之前，他關閉了兩家一直虧損的門店，批准了人事經理和市場經理的離職申請。他的眼裡寫滿了疲憊和茫然。

A老闆的烘焙企業，已經有20多年的經營歷史，在當地有20多家門店，分佈在各大菜市場、學校和小區附近，工廠有一兩百人。公司成立初期，烘焙產品遠沒有今天這樣普及， A老闆憑著獨特的市場嗅覺以及當時相當優越的市場環境，A老闆一口氣5-6家分店，迅速打響公司名氣。由於選址得當，周邊較少同類對手，每個店面生意都非常旺盛，可謂日進斗金。

賺到第一桶金的A老闆，果斷興建了自己中央工廠——這步棋保證了他日後十年的市場競爭力。擁有自己的工廠和門店，大大降低了公司經營的壓力，為了快速搶佔市場，公司開始走低價戰略，在同類烘焙店裡，A老闆賣得最便宜，在當時A老闆每天躺著也能賺到錢，於是逐漸放鬆了對市場的警惕，在相當長的一段時間，不管是產品研發，還是市場營銷，一直原地踏步，這為日後公司的衰退埋下了隱患。

2012年左右，隨著人們生活水平的提高，以及烘焙的准入門檻降低，無數人湧進這個烘焙市場，各具特色的小家庭作坊麵包房如雨後春筍冒出，極大地吞噬了烘焙行業市場。A老闆為了與小家庭作坊區別開來，提高企業形象，進軍高端市場，在口岸廣場開了一家裝修豪華寬敞的烘焙體驗店，企圖用這家門店來拉高自己品牌檔次，提升產品單價。

然而，由於主打性價比的品牌印象已經深入民心，A老闆的麵包只能在部分門店微調價格，在絕大多門店，只要提高價格，銷量就明顯下滑。另外，儘管這家在口岸廣場的門店人流量極高，生意也不錯，但是租金費用非常高昂，麵包蛋糕利潤空間並不高，再加上日益增長的人工成本，這家體驗店實際上每月都在虧損，看似生意不錯，實際只是一種虛假繁榮。

體驗店開張一兩年後，仍然一直不盈利，如同雞肋，食之無味棄之可惜，A老闆苦不堪言。但這時候其實已經是騎虎難下，關掉體驗店，無異於自打嘴巴，損害企業形象。所以老闆寧願打碎牙齒往裡面吞，也不敢關店。

開高端體驗店，只是企業衰退的開始。A老闆走高端的心不死，他覺得走高端才是未來，於是他在另外一個高端社區，換個品牌名字，又開了一家現做現賣的高端烘培體驗店。然而A老闆並沒有吸取教訓，依然採用同樣的經營思維，只是換了個馬甲罷了。這家新門店的出品和老品牌的相差不大，更新頻率也很慢，毫無懸念，這家門店也沒有做起來，依然處於虧損邊緣。

2014年前後，「互聯網+烘焙」概念興起，無數資本殺入，「瑞可爺爺的店」「 凱思叔叔」這類帶有明顯互聯網屬性，專註於極致爆品的品牌遍布全國。另一方面，很多高端烘焙DIY體驗店強勢推出，專註高端蛋糕DIY一體式服務，高品質高單價，在線下單，線下配上模式。當越來越多所有店面都主動出擊尋找客戶的時候，而A老闆對互聯網始終看不懂，A老闆的門店至今還在採用電話預定，客戶自動提貨的模式，慢慢地連相對利潤最高的蛋糕市場也被搶走…

2016年底，A老闆的門店，只剩下幾家了…

節節敗退的A老闆開始意識到自己的經營思維已經遠遠落後於時代，經過無數個失眠夜晚的苦思冥想，他才發現，整個企業，只有他自己一個人在艱苦奮鬥！除了A老闆之外，再也沒有人會擔心企業的明天。這是多麼悲傷的一件事。但是他也很無奈，不知道路在何方，目前最壞的打算就是關了工廠，卸去一身負擔。

事實上，A老闆是一個很好的人，公司大多數人都認同。公司有很多當年跟他一起打江山的老員工，在能力上已經跟不上時代的發展，但是A老闆沒有勸退，依然讓他們繼續留在公司，過著「穩定安逸」的生活。因為他很清楚，這些老員工離開公司，很難找到待遇很好的工作。當然，穩定是員工的，痛苦卻留給老闆。做老闆可以對員工很好，但是市場不會對任何人留情面，物競天擇，適者生存。當員工不能創造價值，而老闆還要持續為員工支付工資，人就變成公司最大的成本，而不是資本了。

在市場競爭越發激烈的情況下，企業利潤一再下滑甚至虧損，但員工對工資的要求卻與日俱增。員工要收入，企業要利潤，這本來無可厚非。但公司連年虧損，根本拿不出錢給員工更好的待遇，優秀人才留不住，新員工招不進來，公司進入一個死循環。

事實上，A老闆曾經引進過幾個職業經理人，分別是市場經理、人事經理還有營銷經理。每個職業經理人進來初期，都激情滿滿地做好改革方案。但最終都沒法落地，一方面，公司改革勢必會動了某些老員工的利益，遭到很多人抵制，另一方面，老闆對於改革沒有足夠大的決心，經常搖擺不定猶豫不決，因此所謂的改革，也就是走個形式，並沒有解決根本問題。

A老闆的潰敗，可以總結為幾方面的原因：

• 產品研發落後。不管是什麼公司，產品永遠是企業的核心競爭力所在。時代永遠在變化發展，人們對烘焙食品的需求也越來越多樣化。如果在產品上不能保持競爭力，其他所有努力都會失去意義。而公司所構建的機制，限制了研發人員的發揮，麵包師傅做得再好，然後呢？沒有然後。

• 戰略失敗，營銷策略落後。企業一開始就沒有做好定位，為了搶佔市場打低價戰略，使得消費者對品牌的印象已經根深蒂固，在市場表現好的時候，沒有及時調整戰略，任憑其自生自滅，得過且過。其後，公司的營銷策略萬年不變--開發會員，充值100送20元，落後的營銷手法，已經無法引起消費者注意。

• 薪酬激勵方面做的相當失敗。不管是營銷經理，還是門店服務員，公司基本採用固定薪酬，彈性部分薪酬非常少，員工做好做壞一樣， 久而久之，優秀員工就失去拼搏的動力，而而混日子的人越來越多，變成名副其實的蛀米蟲，整個企業就老態龍鍾，舉步維艱。

• 組織架構，臃腫。企業缺乏新鮮活力。為了維護老員工利益，公司設置過多的組織架構，臃腫不堪。每個架構都有對應的負責人，什麼組長、副主任、經理一大堆，但並沒有人能真正解決企業存在的問題，沒有人能為老闆分憂。

• 在用人和選拔策略失當，公司沒有健全的晉陞體系，晉陞的依據是入職的年限。公司老員工比例過高，內部已經形成不同的小團體，而這些小團體每天的目標不是做更高的產品，衝擊更高的業績，而是整天為雞毛蒜皮的事相互扯皮，浪費時間和資源。在這樣的環境下，再優秀的人才，也沒法融入到企業裡面，也沒法真正形成改革。

• 完全不懂股權激勵。人性是懶惰的，人性都是逐利的，想要人才真正把企業扛在肩上，除非公司也有他一份，除非公司經營成果與他收入直接掛鉤。其實很多老闆思維有一個誤區，以為做股權激勵，一定是要把股權分出去。事實上，李氏合伙人是一種能讓員工出錢成為公司合伙人，參與經營共享經營成果，卻不佔用股權的模式。很多老闆需要加強股權方面知識的學習，公司能走多遠，取決於老闆的格局。馬雲只持股阿里巴巴7%，並不妨礙他成為首富。A老闆公司的業務經理，親口說過，公司又不是我的，我那麼拼幹嘛？我幫他做好了，我又能得到什麼？

• 老闆格局不夠，缺乏魄力。一個企業的文化，基本和老闆有關。當老闆性格軟弱，猶豫不決的時候，公司執行力肯定會有問題。老闆在公司應該是戰略方向掌托者，不應該在雞毛蒜皮的事情浪費時間。事無大小，親力親為並不能代表老闆有多盡心盡責，只說明這老闆的管理有多差。在自己不擅長的領域，老闆完全可以交給其他人去做，而不是固執己見，讓其他人按照自己的思路做事。

最後想說，不管是什麼企業，所有工作都是由人來完成。工作質量好壞，由人才決定，而人才的工作狀態，由利益驅動。只有搭建好薪酬激勵機制，企業才能良好運轉。

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