不懂中國觀眾的《深夜食堂》不是好食堂，不懂業務的HR也成不了好HR。

最近，甲殼君遇到了劇荒，休息日在家只能無聊到挺屍的狀態，無奈之下點開了《深夜食堂》，可惜並沒有吸引到我，分分鐘都有一種棄劇的感覺。而原版《深夜食堂》9.2分的高度評價，我竟然一點都沒有看出來···究竟是為什麼呢？

歸根結底，不懂觀眾！

華語版《深夜食堂》，分分鐘透露著這部劇不懂觀眾，沒有熟悉的街頭燒烤攤、大排檔，沒有西瓜、啤酒和擼串兒；有的是不熟悉的魚鬆拌飯、紅香腸、炸雞；有的是不熟悉的居酒屋複製版和生硬的情節；有的是硬廣的強行植入。。。

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試想，如果要拍一部HR版《深夜食堂》，怎麼才能拍出味道呢？

挑本子、找款子、組班子、賣片子等全盤工作就是企業的整個運作過程，HR在整個過程中應該扮演的，是演員，監製還是導演？

對照人力資源管理的六大模塊：

前期統籌——人力資源規劃

組建班子——招聘與配置

財務審核——績效管理

財務審核成本核算——薪酬福利管理

執行拍攝生產——培訓與開發

後期製作、開發——員工關係管理

沒錯，HR的分工和職責更像是一部電視劇的——製片人。得和所有演職人員打交道，導演、監製、攝影，各個工種的幕後人員。

從片子的行成到片子的上映，製片人都是全片貫穿的重要人物之一。

要不要拍這個翻拍的片子，要不要用這個演員？要不要決定聘用優秀團隊成員，怎麼組織演職團隊，製片人都得去琢磨明白。

對製片人來說，能夠發現優秀的題材、本子、演員的眼光十分重要。

對HR來說，充分運用人力資源管理的各項職能，做好選用育留，培養、保留優秀人才，提高企業的核心競爭力，才能使企業能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

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不懂觀眾的《深夜食堂》不是好食堂，不懂業務的HR也成不了好HR。

很多HR在考察從海外歸來的招聘者時發現，他們的一些思維方式、文化和多樣性的包容度以及社交圈子，都可能因為一段時間國外的教育和工作經歷發生變化。

冰山模型理論中，「冰山以上部分」包括基本知識、職業背景、專業技能、管理能力等等，這些外在表現比較容易了解與測量，容易通過培訓來改變和發展。但是深藏的「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。

HR從引入海歸人才到人才任用的期間，應該明識冰山以上部分，深挖冰山以下部分，幫助企業和員工建立一個互信基礎。

既得讓這些海歸員工對目前市場和社會，以及企業內部、部門內部的行為方式的存在意義進行有深度的理解，也得讓其他員工對於引進人才所帶來的新的管理風格行成價值認同。

此外，結合企業戰略轉型方向、文化理念調整，人力資源管理機制的優化情況等，將公司人力資源管理機制方面的變革要求提前納入招聘中，從而使之變成一種的可持續性、可遵照的標準，幫助企業提高工作效率，找准人、選對人。

從海外劇到華語版，觀眾想看的是拍出接地氣、有特色、服水土的味道的電視劇。

從海歸到土鱉，公司需要的是回國就業人員的職業背景、專業技能、管理能力達到了公司的要求，又能融入公司現有的文化以及管理的風格，成為接地氣、有特色、服水土的淡水養殖的好土鱉。

最後，甲殼君想問你們，《深夜食堂》你們追到第幾集了呢？

本文來源於環球人力資源智庫