民營企業如何設計科學的薪酬體系

民營企業在薪酬管理中存在的問題

1.員工得到的薪酬取決於付出的勞動。

多民營企業的老闆認為,薪酬是員工工作的報償,員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產力工資論,即認為高工資是高生產率的結果。

2.忽視人力資本的價值。

現在,的絕大部分民營企業仍認為企業的利潤是物質資本的產物,員工應得到的已經以工資的形式發放了。這以為只要支付給員工相當於勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。

3.企業的激勵手段貧乏。

許多民營企業老闆認為,薪酬僅僅是為維持員工生存的,而不是為了激勵員工更加努力工作。企業這樣做的一個隱含前提是員工的素質都較低,因此不必也不能給予高工資,所以也必然難以吸引優秀人才加盟。

4.片面追求物質薪酬。

據有關部門調查,現在的年輕人最重視個人發展的機會,其次是成就感,再次才是高工資等物質的因素。可見,高工資未必能吸引並留住人才,較好的發展機會、精神的激勵等非物質因素才是吸引並留住人才的關鍵。

5.薪酬決策缺乏科學性。

許多民營企業老闆憑藉其是資產所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身的管理經驗,一個人來制定本企業的薪酬制度。而這樣為企業設計的薪酬制度也就難免存在種種弊端。

民營企業在薪酬管理中存在問題的原因

1.民營企業對薪酬管理存在認識上的偏差。

許多民營企業領導人的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業發展的決定力量,未認識到人力資本已經成為企業增值的源泉和發展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心,的民營企業必須把人才作為戰略問題加以重視,否則很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。

2.民營企業制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區的根本原因。

的很多民營企業是由老闆一人或其家庭出資創辦的,形成了家族制的企業治理結構,不重視企業的制度建設,缺乏對企業決策層的有效約束機制,導致領導人的獨斷專行。

3.民營企業的領導人缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。

民營企業的薪酬管理之所以存在許多誤區和不規範之處,與領導人的素質不高有很大的關係。即使有的領導人意識到實施科學的薪酬管理對企業發展有著重要性,但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。

民營企業薪酬管理工作優化策略

1.將薪酬管理提升到「人力資本運營」的戰略高度。

2.逐步弱化家族式管理。

3.將程序公平視為公平原則的「上層建築」。

4.導入動態的戰略導向原則。

5.將「內在薪酬」作為薪酬管理創新的重要領域。將「內在薪酬」作為薪酬管理創新的重要領域,是民營企業薪酬制度改革的一項重要內容。

6.以員工多通道生涯發展替代單一的「官本位」通道。