格力接班人之困：哪個才是像我一樣的領軍人物？

千里馬常有，伯樂不常有，尤其企業家伯樂，總按照自己的像選千里馬，也就難了。

譚浩俊【原創】

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格力電器董事長兼總裁董明珠近日在接受媒體採訪時表示，所謂五年內不考慮接班人問題，這個五年並沒有什麼特定的含義，我就是在某一個階段，比如在當下，我們來提這個事，覺得為時過早。從我內心來講，我真的希望能夠把整個團隊培養出來，現在來講我們的團隊應該是很優秀，但確實缺一個真正的領軍人物。

一個優秀團隊，一個領軍人物，確實是企業不可或缺的兩大基本要素。只有優秀團隊，沒有領軍人物，可能會出現一盤散沙現象，很難形成合力，甚至會出現內耗。如果只有領軍人物，而沒有優秀團隊，在企業規模較小、員工較少、覆蓋範圍較窄的情況下，還能勉強應付。一旦企業規模做大了、員工越來越多了、業務和地區覆蓋範圍越來越廣了，領軍人物就會越來越力不從心。這時候，就需要有一支優秀的團隊來支撐領軍人物的工作。否則，企業就會走下坡路。

這也意味著，一家企業要想發達，要想始終保持活力，始終走在行業的前列，就必須有領軍人物和優秀團隊兩大要素，且必須能夠做到高度融合、協同作戰。可以肯定，優秀團隊與領軍人物之間，是能夠協調作戰的。不能協調作戰，要麼是領軍人物不具備領軍的資格，要麼是優秀團隊並不具有優秀的品質。兩者缺一不可，缺少任何一個方面的因素，都對企業發展十分不利。

近日，在與一家企業老總交流時了解到，作為這家企業的創始人，他曾創下了幾個第一，企業也一度十分風光。然而，一場車禍，讓他躺在病床上整整三年，其中一年半是半植物人。雖然經過與命運抗爭，他頑強地活了過來，並把倒下的企業再次扶了起來，但是，很明顯地，一切都將重新開始，原有的優勢已經不復存在。唯一的好處，就是他總結出了一條經驗，企業創始人、控制人不能與企業綁得太緊，要有一支優秀的團隊，要在創始人、控制人離開企業時，企業不會受任何影響。所以，他迫切希望有更多的人、特別是年輕人能夠通過努力成為企業的股東，成為優秀團隊的一員。

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也許，這也是董明珠希望出現的格局。只是，優秀的團隊如何才能形成，領軍人物又將如何培養。「五年內不考慮接班人」這樣的問題，該如何來回答。顯然，不是「是」還是「否」、「對」還是「錯」、「好」還是「差」的問題，而是一個極具戰略要求和目標的問題，是一個需要充分考慮眼前利益和長遠利益、局部利益和整體利益、個人利益和企業利益關係的問題。如果捨不得個人利益、眼前利益和局部利益，企業接班人問題就會成為一大難題。

俗話說，子承父業，這指的是家族制企業。就算是家族制企業，很多企業也開始運用現代企業制度手段，對企業進行治理和管理，對企業接班人進行培養與考核。凡是沒有運用現代企業制度培養和選拔接班人的企業，大多都遇到了麻煩，遇到了家族內部成員搶班奪權、搶分財產的問題。作為現代企業，就更應該在接班人問題上具有現代治理思維，有唯「我」而上的觀念。所謂「五年內不考慮接班人」，實質就是人治的表現。

我們說，董明珠培養優秀團隊的思維是對的，也是完全符合現代企業制度要求的。前提是，要心口合一，不能說一套做一套。格力有一支優秀團隊不假，但是，這支團隊在企業到底有多大的話語權，就是一個問題了。為什麼董明珠能夠如此肯定地表示「五年內不考慮接班人」問題，說白了，不就是強勢的表現嗎？有一位如此強勢的掌門人，所謂的優秀團隊，就不可能有話語權。沒有話語權，企業的民主管理就等於「零」。為什麼在股東大會上股東們否決了一項併購計劃，董明珠就會大發雷霆，不就是一切應當我說了算的表現嗎？所以，就格力而言，有現代企業制度的框架，但沒有現代企業制度的格局，沒有真正能夠形成現代企業制度的治理結構。

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一家企業，如果有一支優秀的團隊，就會有一群接班人。雖然最終會有一名更加優秀者成為掌門人，但是，其他人也會成為新團隊的一員。只是，這名掌門人如何確定，是對企業及其老掌門人的考驗。如果老掌門人始終把新掌門人拿來與自己比，按照自己的模式去選擇新掌門人，那麼，就很難達到目的，很難選出令自己滿意的新掌門人。新掌門人必須有自己的特點，有超過老掌門人的地方，才有可能接好這個班。自然不難看出，董明珠在接班人問題上，是存在比較僵化的套路的，是以自己來畫像的。所以，她得出的結論是，格力有一支優秀的團隊，但缺少一個真正的領軍人物。這個真正的領軍人物，就是與董明珠自己一模一樣的人。這個人，可能永遠也找不到，包括自己的子女，也不可能與自己一模一樣。那麼，格力的接班人在哪裡呢？誰能得到董明珠的青睞呢？

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