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人力分析:Google是如何通過數據完成人力資源工作的

人力分析:Google是如何通過數據完成人力資源工作的

Google所有的人力資源決策都是基於數據和分析的。這些決策包括補貼、人才管理、招聘和其他所有人力資源問題。Google的基於數據的人力資源有可能在公司未來的成功中扮演重要角色。

Google目前有2.8萬名員工,並且不斷有新人加入,人力資源在Google是一個重要話題。基於Google的工程師根源,人力資源和其他部門一樣,需要根據數據制定決策和政策。所以Google成立了一個由數據挖掘工程師、心理學家和MBA組成的人力分析小組。

該小組最有名的成果就是代號為「氧氣(Oxygen)」的項目,該項目的目的是如何打造一個更靠譜的經理,或者說至少找出什麼才是靠譜的經理。氧氣最開始用來確定經理人員是否重要。在早期階段,Google廢除了所有的經理人員。儘管後來又回復了這一職務, Google內部仍然流傳著一種信仰:經理人員可有可無。

所以分析小組研究了績效考察數據和員工調查,讓員工給經理打分,從而確認最靠譜的經理和最離譜的經理到底能否帶來截然不同的結果。數據調查顯示是肯定的。

人力分析小組繼續嘗試確定靠譜的經理人員的共同特徵,以及如何提升最不靠譜的監理人員的技能。後來他們得出了優秀經理的八點技能。出乎意料的是,對員工來說,與其有一名具備技術能力的經理,倒不如自己對生活和工作感興趣更給力。 最靠譜的經理不會事必躬親,對團隊有清晰的願景,而且是結果導向性。

最離譜的經理也有一些共同特徵。Google員工通常都願意好經理進行常規的一對一溝通。不靠譜的經理往往不知道該和哪些員工進行一對一溝通,有時和績效高的員工溝通,有時和績效低的員工溝通。Google經過研究發現最靠譜的做法就是和所有員工進行一對一溝通。後來公司還根據研究結果重新設計了專門的流程,對新入職經理進行培訓。在氧氣項目得出結論一年後,75%的不靠譜經理都有大幅進步。

該小組進行的另一個項目是基於現有招聘和晉陞慣例預測公司未來的組織結構。結果發現,如果Google延續現有的晉陞速度,最終將形成一個中間大,兩頭小的結構,不利於基層員工晉陞。所以後來Google實施了一種新的做法:如果有人晉陞或者離職,不會用現有人員補充,而是從外部招聘底層員工。人力分析團隊預計這種做法將有利於基層員工獲得晉陞機會。

揭穿人力資源謊言是該小組的另一職能。和其他公司一樣,Google也有一些根深蒂固的錯誤信條。其中之一就是人們認為在Google總部的員工比其他地方的員工晉陞更快,或者說從事那些「明星」項目的員工晉陞更快。數據顯示這些都是錯誤的,但研究發現,在Google內部, 如果你想晉陞更快,需要獲得更多來自上級同事的反饋。

Google目前的人力資源管理過程可以說是由數據驅動的人員管理的頂峰。儘管如此,Google也有憑直覺的時候。

「你不可能給一切東西都制定一套演算法,你需要通過數據獲取信息,但你不需要依靠他們做出決策。」Google人力分析小組的經理Kathryn Dekas說到。

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