如何逃離「越跳槽越窮」的怪圈？

古希臘哲學家赫拉克利特曾說，這個世界唯一不變的是變化本身。

這句話，尤其適用於職場。

據統計，美國人平均每四到五年就會跳槽一次；如果是 25 - 34 歲的年輕人，平均每三年就會跳槽一次。

人當然不甘示弱——根據 LinkedIn 發布的《職場人士跳槽報告》，大部分人平均工作一年半就想跳槽。

碰巧，上周接到了一家獵頭的電話，說某機構缺人，問我有沒有興趣。聽完對方報出的薪酬，我忍不住流了一地口水。

最後，我還是跺跺腳，把電話給掛了。

畢竟，是跳槽不是吐槽，不能亂來。

珍妮.布萊克（Jenny Blake）是 Google 「職業導師計劃」的創始成員。在 Google 工作的五年間，她為 1000 多名員工提供了職業培訓與指導。

其中，有大學剛畢業的初級員工，有經理級別的資深員工，也有總監級別的高級管理人員... 無論是誰，都無一例外遇到過職業的瓶頸期。

瓶頸出現的原因五花八門：薪酬待遇、公司政治、缺乏挑戰… 但突破瓶頸的過程卻驚人地一致：

「他們充分利用了現有的經驗、興趣、優勢，有計劃地爭取到新的職業機會，沒有人是一蹴而就。」

基於觀察和研究，珍妮總結了一套「職業轉型（Career Pivot）」的方法論。

其中「Pivot」一詞，除了是創投圈的高頻詞（意為：商業轉型），還是籃球的專業術語，意為：以一隻腳為中樞腳轉動身體、改變方向的動作。

珍妮對「職業轉型」的解釋，更接近籃球里的「Pivot」：

「你應該一隻腳穩紮在地上，另一隻腳移動試探，尋找新的職業機會。」

離開 Google 之後，珍妮於 16 年 9 月出版了新書《轉型（Pivot: The Only Move That Matters Is Your Next One）》，后被美國知名媒體「商業內幕（Business Insider）」評為 2016 年 20 本最佳商業書籍之一。

書中，珍妮把「職業轉型」系統性劃分為四個階段：

第一階段：打基礎（Plant）

• 價值觀：確立自己的行為準則

• 願景：寫下一年之後的理想職業狀態

• 優勢：重新審視自己的長處

• 財務狀況：手頭資金是否充足

第二階段：尋覓（Scan）

• 連接：誰可以成為你的導師和貴人

• 學習：是否擁有轉型下一階段必需的技能

• 辨識度：你最獨特的價值是什麼？是否具有個人辨識度

第三階段：試驗（Pilot）

• 識別：可以做哪些小規模的職業轉型嘗試

• 執行：嘗試得到了怎樣的數據和反饋

• 評估：哪些成功了，哪些失敗了？如何能更加與眾不同

第四階段：啟動（Launch）

• 發起：何時做出正式轉型的決定？決策的標準是什麼

• 抗擊挫折：理性面對挫折，化劣勢為優勢

如果以上描述太過抽象，也可以這麼理解：

首先，進行系統性自我定位，審視自己：

• 哪些地方做得好？

• 對哪些領域感興趣？

• 未來的理想狀態是怎樣？

接下來，找到自己的「元能力」，即那些根本性的深層能力，它們可以孵化、衍生、發展出更多的具體能力。

比如，有人的「元能力」是寫作，他們天生對文字敏感，善用書面語言表達。以此為主幹，他們可以開枝散葉出更多的能力，如傳播、品牌、公關、營銷等。

有人的「元能力」是與人溝通，他們天生雄辯，善於交流。在此基礎上，他們可以衍化出演講、社交、商務談判、教育培訓等能力。

明確了目標，找到了專長，下一步是試探新的職業方向。

比如，對自媒體行業感興趣，可以先嘗試為媒體供稿，或運營個人微信公眾號。等積累了一定經驗和影響力，再重新評估是否要投身於新的事業。

如果新的職業方向不合心意，即便抽身離開，風險也完全可控；如果確定轉型，則要評估自己的資金儲備是否足夠、時機是否合適，等等。

做決定之前，一定做好充分考量。一旦做出決定，就不要再有任何猶豫。

鮑勃.高爾（Bob Gower）是某大型企業的商業諮詢師。除了為客戶提供商業諮詢，他業餘時間還有一項特殊愛好：為新手夫妻提供「束縛性愛課程」指導。

不過，鮑勃並沒有想好是否真的要改行。於是，他先進行了一系列小規模測試。

他搭建了一個簡易網站，並製作了一份《束縛性愛指南》電子文檔，通過在 Google 投放廣告來吸引流量。

鮑勃的計劃如下：

• 通過廣告和網站吸引用戶，感興趣的讀者會收到免費電子文檔；

• 電子文檔內附有鏈接，會把用戶導入 Facebook 群組。如果用戶數夠多，鮑勃會出版一本電子書，放在亞馬遜上銷售；

• 如果用戶反響足夠熱烈，他會開設線上課程，並撰寫更多的書。

如果鮑勃不想做了，他只會損失少許的金錢和時間；但如果每一步都成功了，他便可以投入更多的資金和精力。

最終，鮑勃還是決定放棄了——不是因為做得不夠好，而是在做的過程中，他發現這件事只適合作為業餘愛好。相比「捆綁遊戲」諮詢師，鮑勃還是希望當個商業諮詢師。

做重大決定之前，給自己留一些閃轉騰挪的餘地，煩惱會少很多。

布萊恩.瓊斯（Brian Jones）是某大型科技企業的高級工程總監。10 年之後，工作已經失去了挑戰，於是他打算換個環境。

通過自我定位分析，布萊恩梳理出了下一步的職業方向：到家鄉附近的小型科技企業擔任技術負責人，幫助企業在市場上快速成長。

於是，當老家某科技初創公司尋找高級技術副總裁的時候，布萊恩毫不猶豫地接受了對方的邀約—— 10 年經驗積累了極強的職場競爭力，布萊恩不必擔心轉型之後的待遇和職級。對他來說，弄清楚自己想要什麼，才是最重要的。

這套方法論，也適用於組織內部的轉型。

肖恩.亨利（Shawn Henry）加入美國聯邦調查局（FBI）的時候，只是一名初級文件管理員。在 FBI 工作的 26 年，他從內部轉型了 13 次——每次內部出現新崗位，他都會積極尋找機會，不斷積累自己獨特的競爭力。

努力終有回報，肖恩在新興的網路犯罪領域找到了自己的定位，逐漸建立起不可替代的專業優勢。到肖恩退休的時候，他已經是整個 FBI 的第三號人物。

毫無疑問，職場轉型已經成為新常態（New Normal）。

每次重大技術突破和基礎設施升級，都會催生全新的商業機會——上一輪 4G 網路的普及，帶來了 O2O 、共享經濟、視頻直播、 LBS 等一大波商業紅利；但隨之而來的，也有一大批傳統企業和職業的消亡。

接下來，人工智慧的飛速發展與普及，可能會消滅更多的工作崗位。

所以，是否跳槽和改行，並不取決於你的工作年限，甚至不取決於金錢的得失。珍妮提出的「職業轉型」方法論，歸根結底是一種系統性思維方式：不斷發掘自身優勢，不斷創造差異性，不斷尋找新機會。

正如赫拉克利特所說，世上沒有什麼是恆久不變的。我們唯一能做的，就是在變化萬千的世界里，保持自己不變的競爭力。