勞動者提供虛假學歷構成欺詐行為終導致合同無效

單位以員工試用期不符合錄用條件解除勞動合同，解除后發現勞動者提供虛假學歷，法院最終認定勞動合同無效。

△圖片來自網路

基本案情

2015年1月5日，北京中弘商業運營管理有限公司（以下簡稱中弘公司）與叢某簽訂了期限自2015年1月5日至2018年1月4日止的《勞動合同書》，約定：2015年1月5日至2015年7月4日為試用期，叢某擔任營運總監；第二十六條約定「叢某應積極、主動的參加中弘公司組織的入職培訓。如叢某在試用期參加入職培訓且考試成績≥80分的，按中弘公司內部規章制度予以轉正；如叢某在試用期無故不參加入職培訓或沒有在規定的時間內通過相關考試的，視為不符合錄用條件，不予轉正，中弘公司有權與叢某解除勞動合同。」

2015年6月23日，中弘公司向叢某發出《解除勞動合同通知》，該通知顯示：「因您在試用期間被證明不符合錄用條件，現通知您將於2015年6月24日與本公司解除勞動關係，請於次日前辦理離職手續、做好工作交接。公司將支付您個人應得工資及各類補貼。特此通知。」

叢某曾將中弘公司申訴至北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委），要求繼續履行勞動合同，撤銷2015年6月23日作出的《解除勞動合同通知》等。2015年10月8日，仲裁委裁決：撤銷《解除勞動合同通知》，中弘公司繼續履行與叢某的《勞動合同》。中弘公司不服，訴至北京市朝陽區人民法院。

用人單位訴稱：叢某作為公司中層管理人員，負有拓展、發展、提升營運部業績的義務和責任，但在履行勞動合同過程中，公司發現叢某的工作能力與其自身描述的能力相差甚遠，不能勝任營運部總監工作，故公司依據「在試用期內被證明不符合錄用條件」之規定與其解除勞動合同。公司另發現叢某欺詐該公司，有權與其解除勞動合同。

勞動者辯稱：同意仲裁裁決，不同意單位訴訟請求。

法院認為

雙方的爭議焦點為雙方簽訂的勞動合同是否有效及中弘公司解除雙方勞動合同的行為是否合法。

一、關於雙方簽訂的勞動合同是否有效問題。

（一）叢某是否具有欺詐的行為和主觀故意。

根據查明的事實，叢某填寫的應聘登記表及其向中弘公司提供的學歷證書和學位證書均顯示叢某系齊齊哈爾大學大學部，而依據中弘公司提交的《公函》，齊齊哈爾大學2002年相關畢業文件並無叢某相關信息，叢某在庭審中亦認可其系齊齊哈爾電視大學大專學歷，故可以認定叢某向中弘公司提供了虛假的學歷信息。按照日常生活經驗，勞動者學歷的高低對於用人單位是否對勞動者進行錄用及勞動者待遇之高低具有重要的影響，屬於與勞動合同直接相關的基本情況，叢某在訂立勞動合同時負有如實向中弘公司進行說明的義務，叢某在《勞動合同書》中也明確承諾其向中弘公司提供的各類資料（包括學歷證明）為真實，在此情況下其仍向中弘公司提供虛假學歷信息，明顯具有主觀故意。故法院認定叢某具有欺詐的行為和主觀故意。

（二）叢某的行為是否使中弘公司在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。

用人單位在與勞動者訂立勞動合同之前，通常都會根據勞動者教育背景、工作經歷及筆試、面試表現等，對勞動者的能力、資格、信用、道德操守等做出一個初步判斷，以決定是否對勞動者進行錄用，但是僅憑這種初步的審查，並不能得出該勞動者究竟是不是符合該用人單位對勞動者的全部錄用條件，因此在建立勞動關係的同時，法律允許用人單位與勞動者約定試用期，利用試用期讓雙方有一個相互進一步考察的機會，一旦勞動者的實際工作能力等不符合用人單位的錄用條件，允許用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同。勞動者的學歷雖不能直接等同於勞動者的勞動能力，但應當看到，勞動者的學歷能夠在一定程度上反映勞動者的勞動能力，在雙方正式建立勞動關係前，對於用人單位是否錄用勞動者具有重要的影響。法院認為，首先，叢某向中弘公司提供學歷證書和學位證書的行為及叢某在《勞動合同書》中作出保證學歷證書為真實否則承擔勞動合同無效等法律後果的承諾，可以得出中弘公司在招聘時對於勞動者的學歷是具有要求的；其次，中弘公司是在試用期內提出與叢某解除勞動關係，中弘公司在試用期內解除雙方勞動關係的行為表明中弘公司通過試用期的進一步考察，對叢某的勞動能力等作出了否定性的評價，此情節能進一步證明中弘公司基於叢某提供的虛假學歷對叢某的工作能力作出了錯誤判斷從而與叢某訂立了勞動合同，故法院認定叢某的行為確實使中弘公司在違背真實意思的情況下與叢某訂立了勞動合同。

綜合上述分析，法院認為叢某提供虛假學歷的行為構成欺詐，使中弘公司在違背真實意思的情況下與叢某簽訂了勞動合同，雙方簽訂的勞動合同應屬無效。

二、關於中弘公司解除雙方勞動合同是否合法問題。

中弘公司解除雙方勞動合同是以雙方簽訂的勞動合同有效為前提。因雙方簽訂的勞動合同已被認定為無效，按照民法的一般原理，勞動合同自始不發生法律效力，故不存在中弘公司解除雙方勞動合同是否合法的問題，中弘公司發出《解除勞動合同通知》的行為並不具有法律意義，不存在應予撤銷的問題，雙方簽訂的勞動合同亦無繼續履行的基礎。中弘公司請求判令雙方的勞動合同不再繼續履行，於法有據，法院予以支持。

實務要點

請大家注意用人單位在解除勞動合同時並不知道勞動者學歷造假，解除后才發現，解除的發生實際與學歷造假「無關」。法官主動審查勞動合同是否有效（用人單位並未主張勞動合同無效），最終認定合同無效，不存在解除是否合法的問題。也就是說，法官說支持的，用人單位並未主張！此案值得大家慢慢去品。

本案是關於勞動合同中的學歷欺詐的案例，結合本案事實我們提醒用人單位以下事項：

1、本案的用人單位錄用勞動者之後發現其工作能力難以勝任工作，因此在試用期與其解除勞動合同，勞動者提起仲裁要求繼續履行，仲裁和一審法院都支持了勞動者的訴求，用人單位後來發現勞動者學歷造假，主張勞動合同無效最終獲得法院支持。用人單位在解除勞動合同時，並不知道勞動者學歷造假的問題，而是以勞動者考核不合格不符合試用期的錄用條件提出解除勞動合同的。在這裡，值得肯定的是用人單位在勞動合同中較為明確細緻地羅列了試用期的錄用條件，但在後期工作中，考核結果未要求勞動者簽字確認，最終未被一審法院採信。

2、關於學歷欺詐。法院認為，用人單位主張勞動合同無效需同時符合兩個條件，一是勞動者具有欺詐的行為和主觀故意，二是勞動者的行為使用人單位在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。以前的案例中我們曾介紹過，勞動者雖然提供了虛假學歷，但用人單位並未在試用期發現，後來在勞動合同履行中，勞動者多次被單位給予獎勵肯定其工作能力，後用人單位以學歷造假解除勞動合同未被法院支持。本案和上述案例有明顯差別，勞動者工作能力差用人單位在試用期內就決定解除勞動合同。但是值得注意的是，兩家單位的HR都是事後才發現勞動者學歷造假的，這不得不說是一個重大工作漏洞，希望引起各位HR重視。

相關規定

《勞動合同法》第二十六條。

案例索引

北京市第三中級人民法院（2016）京03民終7157號