餐飲行業為什麼留不住人才？

海川資大學部技---

唯一一家獲得國家知識產權局企業資本運營系統認證的專業服務機構！

很多餐飲老闆都認為：我請員工來就是為自己幹活的，幫我賺錢的。殊不知，正是這種想法，趕跑了很多優秀的員工。很多餐飲老闆失敗的原因，就是因為沒提供晉陞通道、沒讓員工成為合伙人，而讓優秀員工都跑到對手的陣營去了。建立合伙人制度有多重要？看下去你就知道了！

很多員工都有這樣的想法：我為老闆幹活，老闆付我一份報酬，等價交換而已，我只要對得起這份薪水就行了。

這種「我不過是在為老闆打工」的想法很普遍，在許多餐飲人眼裡，工作只是一種簡單的雇傭關係，做多做少，做好做壞，對自己意義都不大，達到要求就行了。因此，工作的質量、標準都不會高。

而只有抱著「為自己工作」的心態，才能將手中的事情做好，也才能最終獲得豐厚的物質報酬，實現自身的價值。

千萬別以說教的方式，教育員工應該如何努力工作，而是應該建立合伙人制度，讓員工為自己干，而不是為老闆干！

1、讓員工成為合伙人，建立員工晉陞通道。

2、把餐飲企業打造成合伙人創業的平台，培養事業合伙人，老闆的成功，就是事業合伙人的成功。

3、用合伙人模式給員工建立科學的陞官、發財通道，解決員工盼頭的問題。

4、用合伙人制度讓員工實現當老闆和做投資人！徹底解決人的終生事業規劃問題

5、建立合伙人分層機制，合伙人必須分為預備合伙人、合伙人、高級合伙人、終身合伙人，必須與價值、戰略和文化掛鉤。

合夥歸合夥，股權要清晰。對於這個問題，可借鑒海底撈模式，絕對不能均分。

一、股權架構失敗案例

首先來看幾個案例：

西少爺，相信大家都很熟悉。大家比較關心的是它的名氣和融資情況，現在他們內部陷入股權糾紛，創始人宋鑫已收到來自法院的傳票，是另外兩位創始人孟兵及羅高景起訴宋鑫，要求宋鑫以12萬元的價格轉讓估值近2400萬的股權，而案的根源，就是股權結構問題。

再來看真功夫，大家知道這是一家比較成功的企業，是第一家標準化的快餐店，但目前也是紛爭不止，小舅子潘玉海與姐夫蔡達標兩人使出渾身解數，上演全武行，最後蔡達標進去了。而所有紛爭的根本原因，還是因為股權結構。

二、股權架構的意義

從上述兩個案例來看，建立合理的股權架構是至關重要的。那麼建立合理的股權結構，意義何在呢？

1、可以明晰合伙人之間的權責利，體現各合伙人之間對餐飲企業的貢獻、利益和權利。

2、有助於維護餐飲企業和創業項目的穩定。

3、在未來要融資時，合理的股權結構，有助於確保創業團隊對餐飲企業的控制權。

4、融資時，投資人會重點考察你的團隊的股權結構是否合理，以避免重蹈「真功夫」投資人的覆轍。

5、進入任何資本市場，無論是新三板、IPO，也會考察股權結構是否明晰、清楚、穩定。

三、股權架構的原則

1、最差的股權結構：均分

每個合伙人對餐飲企業的貢獻是不可能完全一樣的，如果股權均分，就意味著股權與合伙人的貢獻是不對等的，合伙人一起幹事業，就是對利益的追求，沒做成還好說，如果賺錢了，心態肯定會變化，這時候，各種各樣的問題就會暴露出來。

2、海底撈調整模式

那麼，已經股權均分的餐飲團隊該怎麼辦？

可以借鑒海底撈模式。

海底撈最初的創始人是四個老朋友，兩男兩女，後來這四人內部組合，成為兩家人。海底撈做起來后，張勇比較強勢，先是把兩位太太辭掉，然後，又強勢讓施永宏退出公司管理，最後，又強勢讓施永宏讓出18%的股權。

當然，這不可能所有的餐飲團隊都能做到，但如果要確保餐飲項目順利，也必須要這樣做。

3、如何評估和認定股權架構是否合理？

①股權結構簡單明晰

「明晰」是指股東數量和股比、代持人、期權池等；「簡單」是指股東不要太多人，最科學的配置是3個人，這樣在溝通方面會有緩衝地帶，建議人數不要太多。

②存在一個核心股東

也就是有一個老大，要有帶頭大哥。如果股東當中，誰說話都算數，就等於都不算數

③股東資源互補

也就說：我少不了你，你少不了你，彼此互相幫襯，如果功能職責太過接近，一定會發生糾紛，最後很容易另起爐灶。

④股東之間信任合作

彼此各自獨當一面，各干各的活，互相不干涉，彼此信任，背靠背。

總結一句話：

好的股權治理結構一定是控制力、承載力和驅動力三者的合理布局！

四、界定概念：合伙人和股東

股東一定是合伙人，合伙人不一定就是股東

五、股東範疇

1、創業團隊中，不能成為股東的有哪些？

①不能保證持續資源的提供者

如果對方是資源提供型，他是否可以保證可以持續持有資源？如果對方是資源不穩定者，就不適合做合伙人，可以做顧問的形式來共享利益。

②兼職者

這是一個眾創的時代，多數時候會邀約一些在職者一起幫忙，如果是兼職的，就不會全身心投入。因為對方可以和你兼職，也可以給別人兼職。

③早期員工

剛開始彼此都不是太相互理解，早期吸收為合伙人，給彼此太多期望，都會存在後患。在餐飲項目中，如果TA按照後續的發展應該成為一個部門的話，那麼，如果把10％放在他身上，肯定是有問題的。但如果他是一個團隊來拿，那就是合適的。

④理念不認同，不能同舟共濟

人性是最看不出來的，所以很多餐飲項目最終都導致失敗。而人的本性的調查是最難、也是最重要的，一個餐飲企業的成功，商業模式只是其中的一部分，更重要的是執行這個商業模式的操盤手。餐飲項目失敗，錯的是人，而非商業模式。

2、股東標準

①資源互補，取長補短。

②各自獨當一面。

③背靠背，互相信任。

④最好都能共同出資。

對於出資人，不一定要求錢一樣多，但最好要一起出錢，這能體現出大家對餐飲項目的支持。當然，出資后，對餐飲項目的感知、熱愛和程度也會不一樣。

六、股權蛋糕：股權如何分配？

1、股權激勵池

股權是為了鼓勵大家的積極性。海底撈是全員激勵的。《海底撈模式你學不會》的原因是什麼呢？因為每個店長都有份額，員工有股權激勵，他們做自己的事情，心態當然就會不一樣，員工是發自內心在做事。

2、新股東的預留

前期預先準備充足的股權份額，在吸引人才的時候才有優勢。否則，已經到手的股權，讓大家再拿出來就不一樣了。

3、融資的預估

融資的預估和新合伙人的預留是不一樣的概念。每輪融資都要預估出來，到時候要平等稀釋，讓大家心裡有個準備。

4、創始股東

這是企業控制權設置的關鍵環節，企業一旦出現群龍無首的局面，很多時候就會萬劫不復！

合作、諮詢：186 1716 8827劉老師