最霸氣辭職信：上班30年180萬，我閑暇時兩年可掙到

世界那麼大，我想去看看；天冷起不來，辭職去冬眠。如今，辭職似乎成了大眾關注的熱點，而奇葩的辭職理由更是層出不窮。

24 日晚，一張圖為無錫中醫院某員工浦某某的辭職信刷爆朋友圈。與曬情懷、示可憐的風格迥然不同，這封辭職信堪稱 「 史上最霸氣 」，稱自己閑暇之餘 2 年就能賺 180 萬。

在辭職信中，浦某某直言自己是懷著十分複雜的心情寫下這封辭職信的，對工作 「 既愛又恨 」。一來，這是自己的第一份工作，整整 11 年，獻出最美的青春年華；二來，質疑 「 同工同酬 」 是個笑話，抱怨自己的付出和回報不成正比，全是因為自己是合同工。

第二段中，浦某某坦言自己需要贍養雙方年邁的父母，兩個聰明伶俐的孩子，為生活所迫，在業餘時間搞起了副業。辭職不是為了錢，是為了自我發展。第四段中，浦某某更是既無奈又霸氣地表示，在醫院看到了自己退休時的樣子，30 年 180 萬。這個數字，自己閑暇之餘僅 2 年就能掙出，何苦要花 30 年？

辭職信最後，浦某某以 「 情懷 」 結尾：「 對於這份曾經讓我引以為豪的工作，人們眼中的白衣天使，我有諸多不舍，但我走的更堅定，再見了我的青春！」 結尾處態度很謙和，表示會做好交接工作。

院方回應：

院方稱浦某某確實為中醫院護士，確實在醫院工作了 11 年，並表示 24 日已收到其辭職信，目前正在走審批流程。院方也與浦某某確認過，浦某某否認辭職信是自己拍攝並上傳至社交媒體和網路的。

對於辭職信中提到的 「 同工不同酬 」 和 「30 年 180 萬 」，院方表示這與事實不符。院方稱醫院屬於事業單位，工作人員按照相關規定設置事業編製和非事業編製兩種，「 我們醫院收入的高低並不受編製內和編製外的限制，很多編製外員工的收入高於編製內的。另外，在員工的績效考核以及表彰方面標準是一視同仁的。」

關於提及的利用閑暇時間兼職 2 年賺 180 萬的說法，院方稱，按照醫院管理規定，未經醫院許可，員工不得在本醫院以外的其他醫療機構兼職，在工作時間內不得從事其他與工作無關的行為。

網友評論：

1，其實合同工30年180萬工資是正常和正式工差不多的，但編製內的職員你特么獎金績效敢曬嗎？體制內的每一筆錢都能公開嗎？出事了永遠是臨時工（現在好聽點叫合同工了），同工同酬是能達到工資水平相同了，體制內的又玩起文字遊戲，工資同，不代表獎金績效同，不代表過年過節費，降溫取暖費同，不代表五險一金會給你買！

2，編製內和編製外的區別我相信很多人不說就懂，院方這樣說簡直就是把大家當三歲小孩，我們局裡的合同工就是做事，背鍋，工資低的典範，既然都想進編製內，未必是因為編製內比編製外待遇差？

3，所以又想套路我去做微商？？？

4，不得不說，很多很多企事業單位，有該單位編製內的正式工和人員隸屬其他單位的協力工卻做著相同的工作，然後就存在「同工不同酬」。

5，當然她是有了後路才辭職的，不在醫院做是體會不到那個辛酸的，支持她。

6，閑暇幹嘛了，肯定去當主播了！

看到這兒，小編對編製這詞留下了疑問

編製真有這麼好

引無數人競折腰？

3000多名大學部學歷的大學生，25名統招研究所競爭清潔工崗位。是什麼讓我們國家的人才對這樣清潔崗位趨之若鶩？

是編製！

「體制內」、「鐵飯碗」、「公家單位」、「福利高」等似乎已經成了編製的代名詞。

那麼，有沒有事業編製，真的有那麼重要嗎？

所謂的事業編製，是指為國家創造或改善生產條件、增進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費一般由國家事業費開支的單位所使用的人員編製。

對於事業單位來說，編製是崗位設置、核定收支和財政給予補助的依據。而事業單位可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種情況。其中，全額撥款、差額撥款是財政全部或者部分負擔「人頭費」。在事業單位存在「用工雙軌制」的情況下，普遍存在同工不同酬現象。因此，在事業單位中有編製與沒編製的差別還是很明顯的。

一、員工不同酬的情形

1、性別差異

2、民族差異

3、地區差異

4、企業內部差異

5、派遣員工和本部員工

因為勞動性質不一樣，有的是派遣員工有的是公司內部的員工，所以勞動報酬不一樣，這也是存在許多勞動派遣公司里的情況，但實際上，《勞動合同法》第六十三條明確規定：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」

二、法律對同工同酬的認同

1、法律規定

同工同酬，曾多次出現在的法律中，例如：《勞動法》第四十六條規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」《勞動合同法》第十一條、 第十八條、 第二十八條分別就未簽訂勞動合同且與勞動者約定的勞動報酬不明確、簽訂了勞動合同但勞動合同對勞動報酬約定不明確、勞動合同被確定無效但勞動者已付出勞動的三種情況，都提出先適用集體合同，如果沒有集體合同或集體合同為規定的，實行同共同酬。由此可見，同工同酬在是較為重要的。

2、同工同酬的必要條件

什麼是同工同酬？勞動部《關於勞動法若干條文的說明》中第四十六條第三款明確表示：「同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。」由此可以看出，要滿足同工同酬，必須要滿足三個條件：

• 勞動者的工作崗位，工作內容相同；

• 在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；

• 同樣的工作量取得了相同的工作業績。

只有三個條件同時滿足了，才可以算是「同工」，才能要求「同酬」。但鑒於相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬根據這些因素有所不同也在情理之中。

三、企業同工不同酬的可能後果

1、補全勞動者的不同酬部分

因為用人單位的同工不同酬，而導致部分勞動者的勞動報酬低於同崗位的其他勞動者，也可以認為是用人單位未及時足額支付勞動者應得的勞動報酬，一旦勞動者離職，向勞動仲裁部門提起仲裁申請，用人單位必須補齊勞動者未足額發放部分，即不同酬部分。

2、面臨行政處罰

用人單位的同工不同酬，除了會被要求補齊勞動者的不同酬部分外，還會面臨一系列的處罰。例如，《勞動合同法》第八十五條規定：「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；」

第九十二條規定：「勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

3、發生工傷、生育時，補足差額

因為勞動報酬低，以勞動報酬為基礎的社保基數也會隨之降低，表面看來，是為用人單位節省了部分社會保險費用，但實際上卻恰恰相反。

如果勞動者面臨生育或發生工傷，則原該由生育保險基金或工傷保險基金支付的生育津貼、生育費用報銷、醫療費用報銷、一次性傷殘補助金和一次性醫療補助金等等，都要由用人單位來補足差額，而本該由用人單位支付的停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金，也要按照正常的足額勞動報酬的標準來。

4、打擊員工積極性，損傷企業名譽

同工不同酬的行為，但凡被勞動者知道了，勞動者都會心有不滿，脾氣暴躁的可能會直接鬧起來，脾氣較軟的或許會一時忍氣吞聲，但無論是哪種情況，用人單位在勞動者心目中的形象都會受到損害，由此勞動者的積極性會極大的降低，直接導致為工作效率降低，員工關係僵硬。而一旦用人單位同工不同酬的事傳出去，企業的名譽會受到極大的損傷，而名譽受到損傷的企業，在商業場合中也將會喪失許多的機會。

一、用人單位同工不同酬是否違法

如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理範圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。

責任編輯：李直珈

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