百度李彥宏：KPI讓公司離破產只有30天！

本文是一篇舊文，給談KPI色變的你，或許有一些啟發。

去年5月，在百度內部的反省中，一記板子打在了KPI上。

在內部郵件中，百度董事長李彥宏質問：「為什麼很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們？為什麼我們不再為自己的產品感到驕傲了？問題到底出在了哪裡？」

反省的結果是：「因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠！如果失去了用戶的支持，失去了對價值觀的堅守，百度離破產就真的只有30天！」

從索尼常務董事撰文稱「績效主義毀了索尼」到王石的微博 「績效主義像企業的膿包」，再到小米乾脆「拋棄KPI」，使得KPI的形象在人們眼中差點反轉180度。至今仍有很多企業一直傻盯著KPI發獃，不知該做何舉措。

貼吧事件、魏則西事件等一系列事件將百度推到了輿論的風口浪尖，而李彥宏將這些都歸結於KPI。確實是這樣嗎？

跑偏的企業文化

阿諛奉承溜須拍馬

百度越做越大，對商業利益的追逐遠超過了對產品的重視，對用戶體驗的重視。百度跑偏不是一日之寒，已經曠日時久。全國有那麼多的網民信任百度並依賴百度，百度已經不是一個名詞，而是一個動詞。

當百度成為一個動詞，成為搜索的代名詞，李彥宏和百度都已有恃無恐。

這些年，因為工作關係和朋友關係，接觸到百度不同層面的人。很早就有多位朋友抱怨過，李彥宏的帝王思維越來越重。一方面他極度驕傲和自戀，另一方面被一群高層包圍著，聽到的全部都是他想聽到的那些聲音。

李彥宏離市場一線越來越遠，離員工越來越遠，離用戶也越來越遠。也慢慢形成了百度的文化——馬屁文化。

其中的核心又是CEO李彥宏本人——雖然「廠長」可能不會承認這一點，在他看來，問題出在一線的執行力和「價值觀」上，而非自己身上。

這是因為傳說李彥宏很難聽進去批評性意見，以及對外界批評聲，他的第一反應往往是「我沒有做錯什麼，是他們黑我！」

秦朔在一篇文章中稱，李彥宏總是以鴕鳥心態面對接二連三的質疑。我不認為李彥宏是鴕鳥心態。鴕鳥心態是唯心的逃避，李彥宏顯然不是逃避，他是真的認為自己沒有錯。

當一個公司的董事長茫然不自知自己的管理短板，被一群阿諛奉承的高層包圍，只聽好聽的，這是一家企業莫大的悲劇。

盲目追逐KPI

導致創業初心的迷失

看完百度畸形的企業文化，我們再看看文章開頭提到的內部信，其關鍵詞無非是——

KPI！KPI！KPI！

沒錯，KPI是現代管理學中非常重要的一個管理手段。績效考核，在一個一個目標數字面前，沒有誰能洒脫。

目標數字就正前方，無論你用什麼苟且的手段達成。

對於百度的每一個員工來講，KPI才是他們能夠在企業得到認可、升職加薪的惟一標準，也是他們將來跳槽的資本。用戶體驗與他何干？靠邊站吧……

不止於百度，全世界絕大多數公司都是這樣。隨著公司越做越大，對員工的管理和控制只能靠KPI去實現。如果KPI成為考核員工的唯一的指標，那麼個體對KPI的追逐，必然是將KPI當作「詩和遠方」，而選擇性忽略公司創業的初心。

KPI也需要變通

谷歌的管理實踐

死板的KPI，不再符合現代企業的價值觀的商業管理。這個世界正在被新技術推動著向前快速發展，舊的管理體系不再適合現在的新公司。KPI也需要變通。

互聯網時代，產品形態變化，用戶使用方式變化，商業模式變化，傳統的供應鏈也在變化，技術更是快速更迭。營銷的勢能可能遠沒有產品本身重要，管理員工沒有激發員工更有效果。過去的管理方式不再適合未來的組織。

去年，谷歌掌門人埃里克•施密特寫了一本書——《重新定義公司》。這本書里闡述了谷歌幾年來在這方面的嘗試和思考。（在本號後台發送：電子書，可以免費下載這本書）

他將谷歌的新公司運作模式總結為：賦能，而不再是管理或是激勵。

什麼是賦能？

1、激勵偏向的是事成之後的利益分享，而賦能強調的是激起創意人的興趣與動力。命令不再適用於他們，組織的職能不再是分派任務和監工，而是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配。員工是使用了組織的公共服務，而不是公司雇傭了員工。

2、賦能比激勵更依賴文化。不能再用傳統的方法去考核、激勵，公司的文化氛圍本身就是獎勵，本質上創意精英都是自驅動、自組織的。

3、激勵聚焦於個人，而賦能特彆強調組織本身的、人和人的互動。

國內企業變通的嘗試

阿里、小米的績效實踐

向互聯網時代，以前關於管理、營銷、渠道等等方面的教科書可能都將失效。

谷歌有意識地在做著這方面的摸索和嘗試，個別企業也意識到新型組織帶來的管理新課題。

阿里巴巴過去幾年一直折騰，內部建設共享平台，「賽馬」的創新機制，換掉傳統的ERP等等。阿里做了很多，曾鳴認為還是沒有找到明確的方向。

跟阿里一樣有意識在做組織創新的是小米。小米一直在說沒有KPI，外界不相信，也不能理解。其實，小米不是沒有KPI，只是他們的KPI與傳統公司的KPI不一樣，希望打造一個更輕的人力資源績效管理模式。

因為小米意識到行業的變化：比如，強調個體，互聯網是有別於傳統行業的新興行業，一個特點是互聯網強調個體，強調特別牛的一些大牛。互聯網特點之一是要儘力尋找到或使用當前市場上最一流的科技人才，那麼這些人才在那裡?找到后怎麼去做這些人的績效，這都是當前HR工作的一個難點。雷軍是花大量的時間用在找人上的。互聯網的績效很難被量化，有成功的產品，但這個過程中失敗的產品更多，一個成功的產品腳下卻有可能是千千萬萬不成功的產品。互聯網的特點是快，HR可能剛剛做了一個績效的評估體系，三個月、半年，公司不做這個產品了，或是這個產品已經換代了。

小匯總結出小米KPI有下面幾個原則：

1、 非常嚴格控制招聘，要招一個研發人員，可能需要面試技術背景的超過200候選人，技術背景與文化背景都匹配時，才可以進入小米。把招聘做的非常深入的情況下，其實對績效考核而言應該是越來越輕了。

2、 組織中強調扁平化，一個人績效極限應該是管理下屬10個人。實際上小米的績效管理比10個人還要少，但是效率卻會很高。不需要表單，輕而易舉的就能夠看出來。

3、少流程，重團隊，在戰略上先進行梳理，弄明白公司核心產品線是幾個，未來幾年的目標是什麼。

KPI沒有錯

跟不上時代的KPI才是錯

百度的問題，很值得思考。KPI為什麼把一個公司帶偏了？

百度與谷歌之間的差距，真的只是技術的差距，商業模式的差距，文化的差距？百度與谷歌，雖然都是做搜索的公司，但一家是舊公司，一家是新公司。百度的KPI一成不變，而谷歌卻一直在探索管理的新定義和新方法。

所有互聯網時代的公司，無論是傳統公司還是互聯網企業，要考慮的如何顛覆舊的組織架構、管理方式，如何向著一個目標，給所有員工賦能。

最後吐槽一句：

KPI只是工具，能不能用好取決使用它的企業，而我們看到的是，除了讓KPI來背鍋，我們的李彥宏始終沒有認錯……

本文素材來源：懂懂筆記、HR范。

-END-

近期熱文推薦:

1.阿里這次的捷運廣告，刺穿了無數創業者的心

2.騰訊發布95頁重磅報告：互聯網未來5年的趨勢是這樣的！（完整版）

3.阿里首部創業記錄片問世：看哭所有創業者！

4.一對清華同班同學：一個35歲搞出350億市值，宣布赴美上市；一個卻淪為階下囚！

5.大數據告訴你，女人到底有多勤奮

6.微信之父張小龍：微信估值5千億 當年差點15萬賣給雷軍