「后」招聘階段，如何過好這段「窗口期」……

「行百里者半於九十」，縱觀整個招聘管理流程，前期和中期做的「功課」最多。然而，從offer發出員工入職三周內，我們姑且稱之為「后招聘階段」，招聘方往往覺得「志在必得」，但卻也是這個看似波瀾不驚的「窗口期」，為人才流失埋下隱患。

根據經典的「80/20法則」，就做好「后招聘階段」員工的「窗口期」管理，筆者想從以下四個方面簡單談談自己的實踐經驗。

一、Offer發布的講究

面試環節結束后，接下來該給員工發送「入職邀約」（也就是我們常說的Offer）了。注意，我這裡說的是「邀約」而不是「通知」，畢竟人家還不是你公司正式員工。思維不同，遣詞造句與行文方式自然也不會相同。

原則上講，Offer的發布渠道應為面試候選人留下的聯絡郵箱，而企業也應首選企業郵箱進行發送。關於Offer的內容，以下六要素是不可或缺的：敬稱及恭賀之語（如「尊敬的王先生，恭喜您通過了某某公司的面試……」）；邀請公司、部門及職務；詳細入職時間及地點；辦理入職手續所需材料；對接人及聯繫方式——最後，還要再次表示一下對面試候選人加入公司的期盼，這其實也是為我們下面要提到的「控制入職周期」做鋪墊。

二、 控制好入職周期

從發送Offer到正式入職，企業應有一個「指導時限」。一般而言應在一周之內，如遇特殊情況，考慮到人力資源辦事周期（工資發放時間、社險繳納時間等），最長不應超過15天——特別是對於一些「高端職位」，這半個月的時間差不多是一個招聘周期了，雙方的機會成本都大得驚人。

如何有效控制好入職周期呢？簡單說要做好前期控制和中期控制。

所謂的前期控制，是為了溝通方便與節約時間。對於一般性崗位，要確定「閉環自動回復時間」（及我們會在多少天內給您答覆），同時應作好記錄；對於高端崗位，建議主動跟應聘者說明應聘情況（程式化郵件），這時更多彰顯的是公司形象。

中期控制，這個問題的核心就是發送Offer的時機了。一般來說，我們選在跟應聘者溝通的「意向入職時間」的「中間時間節點」發送最為妥帖。當然特別地，對於「隨時可以入職」的面試候選人，可以在得到入職答覆的第一時間聯繫本人——從「同理心」的角度考慮，這更是對求職者本人的關心。

三、精細化「入職流程」

需要明確的是，這裡說的「入職流程」，不是簡單化的「入職手續」。從Offer發送開始，整個入職周期都在「入職流程」這個範疇了。每個企業由於性質、規模等的不同，「入職流程」也不盡相同，但是「入職無小事」，從精細化入手改善餘地很大。

首先，企業招聘負責人要制定並完善一份「辦理入職人員指導手冊」，以SOP的形式規範化、標準化，中間對於不同的崗位等要區分對待，使其一目了然。

其次，根據公司規模不同，員工在辦理完入職手續后，應該通過一種渠道讓公司全體員工知悉新人的「到來」與「存在」。對於企業方來講，所謂「歸屬感」不應停留在口頭上——試想，一個入職不到一天的員工，在走廊上碰到跨部門的同事，對方能稱呼你的姓氏或者名字，當事人心中是種怎樣的感受呢？

四、配備「聯絡員」

有這樣一種情況，很多在部門入職的新員工有一定的工作經驗，工作技能等方面也不是大的障礙。然後往往入職不到一個月就提出離職，何哉？其實仔細想想，一個人融入一個新的環境，是需要有人「帶動」的，從這個意義上講，一些有經驗的員工在進入新的公司環境、部門環境之後就更需要有一名「聯絡員」幫助其儘快融入環境，這往往成為了新晉員工能否穩定的關鍵所在。

對於部門內部「聯絡員」的選擇，要遵循這樣四項「基本原則」——「優先選擇外向型員工」、「優先選擇基層員工」、「優先選擇工齡較長員工」、「優先選擇與被聯絡人無直接職級關聯員工」。

做好「后招聘階段」員工的「窗口期」管理，能夠有效控制招聘風險、順利引導「准員工」完成由「求職」到「入職」的全過程，同時也能夠為後期系統化建立人才儲備體系奠定基礎。

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