談談人力資源成本那些事兒

自《勞動合同法》實施以來，有關《勞動合同法》導致勞動力市場靈活性降低、企業用工成本增加爭議不斷，甚至當前經濟形勢下滑亦有《勞動合同法》的原因。那麼，《勞動合同法》對企業用工成本有哪些方面的影響？這些影響在多大程度上增加了企業的用工成本？

本文首發於《人力資源》2017年1月刊

作者|李永超 勞達laboroot 勞動法專家

責編|寇斌

談到人力資源成本，很多人首先想起來的是企業支付給職工的工資成本、福利成本等，在控制人力資源成本時往往優先考慮的是降低工資、縮減福利，其實這些都是對人力資源成本理解存在誤區。那麼，從勞動法的角度該如何理解和解讀人力資源成本呢？根據筆者的觀察，在勞動法領域習慣從政策成本、風險成本、工資成本、服務成本四個維度對人力資源成本進行分析、解讀。

政策成本

政策成本，簡言之，即因國家勞動保障法律法規政策的規定企業雇傭勞動者應當支付的成本。實踐中，有關人力資源成本中的政策成本，主要可以歸納為以下方面：

●社會保險和住房公積金費用成本

根據規定，用人單位與勞動者建立勞動關係的，用人單位應當向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費用數額，經社會保險經辦機構核定后，按月繳納社會保險費。用人單位和勞動者應當以貨幣形式全額繳納社會保險費，這裡的社會保險主要是指養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、工傷保險。同時，用人單位和勞動者還應當根據《住房公積金管理條例》的規定繳納住房公積金費用。除此之外，個別省份還有補充醫療險、補充住房公積金等。

比如，用人單位與某勞動者約定工資是10000元/月，那麼，在上海、北京、廣州三地，用人單位必須支出的社會保險費和住房公積金的成本分別為：3940元、4180元、2885元。這些成本支出基本上屬於剛性支出，企業不繳、少繳、漏繳則需要承擔相應的法律責任，包括不限於補繳、繳納滯納金、行政處罰等。上海官方發布的消息稱，2016年，職工基本養老保險費率企業的單位繳費部分下調1個百分點；職工基本醫療保險費率單位繳費部分下調1個百分點；失業保險費率單位繳費部分下調0.5個百分點。費率下降2.5個百分點后，本市五項職工社會保險費率總水平為43%，其中職工基本養老保險28%，職工基本醫療保險12%，失業保險1.5%，工傷保險0.5%，生育保險1%。據測算，這次費率下調后，預計2016年全年可減輕企業負擔約135億元。社會保險費和住房公積金成本對企業人力資源成本的影響可見一斑。

從勞動法的角度來看，社會保險費用和公積金成本屬於剛性支付，但並非是沒有可控制的空間。通過事先籌劃，是可以實現合理控制這部分成本支出的。眾所周知，社會保險費用本年度的月繳費基數依據勞動者本人上年度工資收入工資的月平均數確定，上年度的工資收入是指全部貨幣性收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，即俗稱的「工資總額」。根據法律規定，勞動保護方面的費用、出差伙食補助、午餐補助、差旅費、股票和債券股息和利息等均不屬於工資總額的範疇。故此，用人單位可通過對勞動報酬的結構合理安排和籌劃，實現合理控制上述成本。

●最低工資標準和職工月平均工資

國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。需要注意的是，正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

職工平均工資是指職工在一定時期內平均每位職工所得的貨幣工資額，職工平均工資關係到用人單位、勞動者的切身利益，是政府部門制定最低工資標準，計算社會保險費用及住房公積金繳費基數、經濟補償金時的參考依據。

最低工資標準、社會平均工資對企業人力資源成本的影響主要表現在以下兩方面：一方面是工資成本的持續增加。國家實行最低工資保障制度，每年均會上調最低工資標準，雖然今年有個別省份暫時停止上調最低工資標準，但是總體上來看最低工資標準仍然是呈現逐年上調的趨勢。正如上文所分析，社會平均工資是計算社會保險費用和住房公積金費用時重要的參考依據，並且兩者是正相關的關係。從實踐來看，當企業盈利或者利潤增長水平低於最低工資標準或社會平均工資增長水平時，這部分成本增加對人力資源成本影響則會比較明顯，尤其是依靠最低工資標準作為起薪的企業。反之，這種成本的增加對人力資源成本影響則會相對較弱。

●婚、喪、產、探、病等假期成本

根據法律規定用人單位與勞動者建立勞動關係，勞動者在履行勞動合同期間，依法享有婚、喪、產、探、病等各類假期，用人單位應當依法支付勞動者休假期間的待遇。以上海、北京、廣州三地為例：

上海：符合法律法規規定生育的夫妻，女方除享受國家規定的產假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產假十天。生育假享受產假同等待遇，配偶陪產假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。

北京：機關、企業事業單位、社會團體和其他組織的女職工，按規定生育的，除享受國家規定的產假外，享受生育獎勵假三十天，其配偶享受陪產假十五天。女職工及其配偶休假期間，機關、企業事業單位、社會團體和其他組織不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工經所在機關、企業事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。

廣州：符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

可見，由於各地法規政策的差異，企業在不同地區用工所產生的成本會有所差異。從實務角度來看，企業比較關注的是產、病這兩類假期，關注的首要原因往往並非是成本問題，而是個別勞動者存在故意「泡假」或「小病大養」的行為。對於企業而言，這類假期的顯性成本是比較容易計算的，即休假期間的工資、社會保險費用、住房公積金費用等；隱性的成本是不容易計算的，如，其他員工的效仿、團隊員工的工作積極性、管理的秩序等。

從勞動法和員工關係管理的角度來看，企業與員工之間既存在基於勞動關係而產生的法律上的權利和義務關係，同時還存在社會層面相互之間的人際、情感、道義等關係，雙方不成文的傳統、習慣及默契等倫理關係，對於後者可簡單歸納為「企業文化」的範疇。企業對於假期成本或者假期的管理，既要基於法律政策的規定，完善假期管理的各項制度，同時也要注重企業文化的塑造，引導構建和諧的勞資關係。

●殘疾人就業保障金、工會費、職工教育經費等

根據規定，在實施分散按比例安排殘疾人就業的地區，凡安排殘疾人達不到省、自治區、直轄市人民政府規定比例的機關、團體、企業事業單位和城鄉集體經濟組織，根據地方有關法規的規定，按照年度差額人數和上年度本地區職工年平均工資計算交納用於殘疾人就業的專項資金，即殘疾人就業保障金。

殘疾人就業保障金=（上年用人單位在職職工人數×所在地省、自治區、直轄市人民政府規定的安排殘疾人就業比例-上年用人單位實際安排的殘疾人就業人數）×上年用人單位在職職工年平均工資。

工會經費，建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費。職工教育經費，一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。

●勞動合同解除或終止的成本

根據規定，用人單位提出協商解除或終止勞動合同；因用人單位有違法行為，勞動者根據《勞動合同法》第三十八條之規定提出解除勞動合同的；用人單位按照《勞動合同法》第四十條之規定解除勞動合同的；用人單位依據《勞動合同法》第四十一條第一款之規定解除勞動合同的；用人單位依據《勞動合同法》第四十四條第四、五款之規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

經濟補償標準是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

●人力資源成本相關的獎勵政策

稅收優惠政策，企業解決殘疾人、軍人等特殊群體就業的，可以享受一定程度的稅收優惠政策。各類補貼，企業設立「大學生實習基地」、「大學生見習基地」為大學生提供實習或就業培訓，或者為國企下崗分流職工提供就業機會的，均可以享受政府支付的補貼。企業用工保持穩定或增長的可申請穩崗補貼。

比如，上海市規定，經審批后，企業每年可獲得不超過該企業及職工上年度實際繳納失業保險費總額50%的穩崗補貼。同一年裡企業只能申請享受一次。若企業同時符合穩崗政策和失業調控政策，補貼總額不超過該企業及職工上年度實際繳納失業保險費總額的50%。穩崗補貼政策從2014年開始執行，至2020年底結束。

北京市規定，滿足以下條件的企業可以申請穩崗補貼：①依法參加失業保險；②足額繳納失業保險費；③2015年度未裁員或裁員率低於年末全市城鎮登記失業率1.39%。補貼標準為本單位失業保險費總額的40%，穩崗補貼領取后，將主要用於職工生活補助、繳納社會保險費、轉崗培訓、技能提升培訓等相關支出。

廣州市規定，同時具備以下兩個條件的企業,可以申請穩崗補貼：依法在廣州市參加失業保險並足額繳納失業保險費和上年度未裁員或裁員率低於廣州市城鎮登記失業率，補貼標準是企業及其職工上一自然年度實際繳納失業保險費總額的50%。

風險成本

風險成本，簡言之，是因為風險存在和風險事故發生后必須支出的費用。從勞動法和員工關係管理的角度可以將風險分為以下方面。因為操作不當導致的風險，比如，工資、加班、假期工資計算錯誤，帶來潛在的拖欠工資及賠償的風險；人為導致勞動合同、人事檔案、發票等丟失，帶來的未簽勞動合同雙倍工資、稅務罰款等風險。對業務和法律理解和適用不準確，帶來的違法解除勞動合同賠償風險等。

對於操作風險，是可以通過制度、標準、流程的完善來控制的，同時也是可以通過專業技能培訓來規避這些操作風險的。因違法操作導致的風險，比如，社會保險繳費基數不足額、公積金繳費基數不足額、不支付加班工資等，很多時候這些企業基於其他因素的考慮而有意為之，但是這種違法操作潛在的風險是存在的，比如，員工投訴后的補繳，被主管部門檢查、稽查之後的補繳、滯納金、罰款等，這些風險成本都是不容忽視的。勞動關係解除或終止不當的風險，容易導致勞動爭議、訴訟，企業違法解除或終止勞動合同，需要支付經濟賠償金，特殊情況下還需要支付醫療補助費、一次性傷殘就業補助金等，同時還需要花費大量的人力、物力去應對。

工資成本

工資成本是指用人單位支付給勞動者工資所產生的成本，包括薪資、獎金、福利等。這是人力資源成本中的重要部分，直接影響企業經營總成本的高低。正如上文所述，談到人力資源成本控制，人們往往想到的是降低工資、獎金，縮減福利，並非人們沒有辦法從其他角度控制人力資源成本，而是從工資、獎金、福利著手是容易立竿見影的，也是容易做出成績的，誰叫工資成本在人力資源成本中佔大頭呢。

從勞動法和員工關係管理的角度來看，工資成本主要受兩方面因素的影響：

一方面是國家的最低工資標準保障制度，實踐中，部分勞動密集型或者低端行業的企業薪酬主要結構是「最低工資標準+加班工資」，相對而言，這類企業對最低工資標準比較敏感；

另外一方面是勞動能力市場的供給關係，有關「人口紅利」是否已經消失的爭議從未停止，但企業長期存在的 「用工荒」、「招工難」的現象卻一直存在。在這樣的背景之下，企業薪酬水平的競爭力將會成為吸引勞動者擇業的重要因素，企業的薪酬戰略和薪酬水平是否與企業發展階段相匹配，這將會直接影響人力資源成本在企業經營成本中比重的合理性。這都屬於薪酬管理模塊的專業問題，筆者不敢亂下論斷。有關薪酬待遇在員工關係管理中的影響，借用網路上流行的一句話，員工離職無外乎有兩種原因，一是錢沒給到位；二是幹得不爽。

服務成本

服務成本，是指用人單位為所使用的勞動者提供服務所支付的成本，包括不限於培訓、車輛配置、團隊建設、辦公室用品配置、辦公場地、休閑娛樂設施等費用。

以車輛配置為例，實踐中，很多企業出於人才吸引、企業形象、商務出行等原因會選擇配置車輛、駕駛員。從勞動法的角度而言，企業對車輛、駕駛員選擇不同的配置模式對成本的影響則會不同。筆者認為，就車輛配置而言，企業可以選擇自購、租賃、外包、勞動者自購企業補貼等方式，通過企業用車頻率、車輛維護、車輛運營等數據可測算出不同選擇情形下的成本。就駕駛人員用工而言，企業可以選擇勞動關係、勞務派遣、外包、非全日等方式。通過上述分析，我們不難發現，企業對車輛、駕駛員不同的配置方式成本之間是存在差異的。