當高管離職潮湧來，這6大「姿勢」值得深思

2017年3月22日，百度首席科學家吳恩達發布公開信，宣布將從百度離職。

2017年3月20日，樂視汽車聯合創始人、全球副董事長、及亞太區CEO丁磊微博發布聲明確認離職樂視。

2017年3月20日，創維董事長等三位高管離職。

2017年3月16日下午，福耀玻璃發布公告稱，公司總經理左敏辭去總經理職務。

2017年1月23日，負責小米國際化業務的副總裁雨果·巴拉宣布離職，未來將回到矽谷。

今年前三月，眾多知名企業再現高管密集離職。《長江商報》依據Wind數據統計發現，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事長、總裁或總經理、董秘、財務總監）離職的已達340家，其中董事長離職105家，追平去年同期。另外，部分公司還出現高管集體離職現象。

每一次企業高管的異動，總是會引起媒體的各種猜疑，以及自媒體不同程度的唱衰。特別是像百度、小米、樂視等明星企業，近幾年來本身就非議纏身的情況下，高管的變動，更是引來業界的高度關注。

沒必要過分妖魔化互聯網高管離職

縱觀聯想、華為、阿里、騰訊、京東等所有優秀的企業，無一不經歷了高管離職等等磨難，一帆風順就想獲得成功的企業幾乎沒有，除非是兩桶油這種壟斷型企業。事實上，我們講人體需要新陳代謝，企業也需要自上而下的新陳代謝，只有不斷的更迭，才能永葆生機。

每個人都有選擇自己職業去留的權利，高管和一線員工都是如此！在未來成熟的商業社會，企業的高管輪替和進入、離職都會更加的頻繁，甚至形成一種機制。我們不應該拿一些高管的身體原因或者職業追求改變，但判斷一家企業的未來如何如何。

企業真正害怕的不是高管離職，而是戰略、制度等方面出現偏差，和實際能力脫軌。在當下的互聯網時代，由於現代化的管理和接班機制還沒有健全，一般來說競爭力強的企業只要董事長或者一把手不離職或者因為其他原因無法工作，企業都會保持戰略節奏的穩步推進。而到了未來，健康的管理機制確定后，CEO和董事長這樣的高管去職與否也不會影響到企業的發展。

總之，沒必要過分妖魔化互聯網行業的高管離職！我們有精力對小米、樂視、百度等企業落井下石，還不如先提升自我，先讓自己強大起來。

「吳恩達式」分手信：高管離職前的六大「姿勢」

相信看過今年最新一季《最強大腦》的朋友，都對「小度」的印象頗深。而吳恩達作為百度人工智慧的領頭人，在現場少有的幾次發言，甚至在「小度」輸給選手時的表現都不難看出，作為一名典型的理工男，吳恩達有著成熟男人少有的內斂與謙遜。

培養團隊。「揮一揮衣袖，不帶走一片雲彩」，傳幫帶與教會徒弟餓死師傅一直以來作為一種博弈，成為很多「能人」的境界選擇。而此次根據吳恩達的公開信不難看出，雖然無法得知他帶走了什麼，但無可爭議的是，他留下了一支價值巨大，代表未來科技趨勢，以及極具競爭力的人工智慧團隊。「到現在，百度的人工智慧團隊已經增長到近1300人，其中包括300名百度研究院成員。」人的價值是無法估量，更何況這是一支代表了國內頂尖人工智慧水平的成熟的技術團隊。

提升產品。在吳恩達的帶領下，人工智慧技術對百度業務框架的支撐及推動，已經開始產生商業價值。「通過許許多多人工智慧產品項目支持我們的搜索、廣告、地圖、外賣、語音搜索、安全、消費金融等等現有業務，提升產品，拉動收入。」

布局未來。另外，對於未來科技的布局與孵化，也已經初見雛形。「在過去的兩年中，每年都孵化出一項新業務：一項是無人駕駛，另一項是DuerOS語音交互計算平台。我們也正在孵化一些非常有前景的技術……」

為公司做品牌背書。「百度是目前為數不多的在人工智慧各個重要領域都擁有世界級專業水準的公司，這些領域包括語音、自然語言處理、計算機視覺、機器學習、知識圖譜等諸多方面。」 作為谷歌大腦計劃的創始人，以及百度人工智慧的負責人，在離職之際，能夠如此高度肯定和評價自己為之奮鬥兩年多的平台，對於百度未來在世界人工智慧領域的發展，這無疑是一份含金量極高的品牌背書。

順利交接。很多企業的高管離職，對於一家企業來講，短期內無疑會帶來一定的影響，但是從首席運營官陸奇1月加盟百度，到3月吳恩達離職，這兩個月的時間相信他們已然順利完成交接，這從吳恩達在公開信中，對陸奇，包括AI技術平台體系新任總負責人王海峰、新任百度研究院院長林元慶的高度讚賞不難看出，百度此次高層的密集更替，並不像外界所傳那樣的非議。

高度評價領導者。當然，對於李彥宏，吳恩達同樣給出了極高的評價。「李彥宏是第一位高瞻遠矚，清晰看到深度學習技術巨大價值的大公司CEO，也是全球人工智慧領域最優秀的CEO之一。」這無疑成為未來百度吸引全球頂尖人才最好的推薦信。

企業如何做好高管的「找、用、養、裁」

【找人】馬雲：組織和人的結合才Perfect

未來的阿里巴巴會有無數次的CEO和組織接班，必須在自己年富力強的時候制定並積累組織傳承的經驗和規則。我找的是一個有承擔力的、有獨特想法的人，但要想找一個這樣的人，可能你要等10年才找到一個。所以我要找各種各樣的人，這人有想法，那人有執行力，把這些人聚在一起。你不是找一個接班人，你是找一個團隊，找一群人。沒有人是完美的。組織和人的結合，才是Perfect的。

【用人】張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

用人就要用人要疑，疑人也要用。「用人要疑」，主要是指約束和監督機制，用了的人不等於不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

【養人】柳傳志：撒一層土夯實了再撒一層

聯想有一句話，撒一層土夯實了再撒一層，就是用人的時候不能大幅度進來很多人，一把就把文化衝擊了。將來培養出領軍的，拿裁縫為例，進來一個人先給他一塊布，先裁一個鞋墊怎麼樣，確實行再給一塊布，做一個短褲，再行再給好料子做西服。「領軍一面」的人，或者進到你班子里的人，德才要並重，對德的要求還是很高。為什麼呢？因為當你真的要進到班子裡面，或者當「領軍一面」的時候，如果不能把企業利益放在第一位，自己在德的方面有問題會讓你造成很多麻煩，讓你吃不下，吐不出去。

【裁人】周鴻禕：五類員工不能用

反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃裡扒外的，拉幫結派的。