身邊辭職的為什麼都去了互聯網？也許並不因為高薪和股權

文｜「廣電獨家」記者 林沛

整體來看，文娛產業存在體制內向體制外的流動，在體制外公司中存在傳統內容公司向互聯網平台遷徙的大趨勢。

「從傳統文娛公司離職的人，有百分之六七十都到了互聯網平台，佔大多數。」從廣告公司高管到愛奇藝市場副總裁，陳宏嘉認為自己就是傳統文娛行業向互聯網流動的實例，而且他在廣告公司時期合作的不少衛視節目總導演、製片人「統統都到互聯網圈了」，他感覺這是一種全民的變化。

「文娛行業是第二大人才流動行業，」職場社交APP「脈脈」的聯合創始人王倩基於自身平台數據得出結論，「人才的大遷徙其實早在幾年前就開始了，文娛行業也是從去年開始就在向互聯網圈流動。」

青年導演劉暢是北京電影學院2007級導演系學生，因執導去年的大熱網劇《最好的我們》而在行業內嶄露頭角。他透露自己認識的不少04、05級師哥已經從體制內的電影製片廠、導演工作室等轉投網路劇、網路大電影的懷抱。

「比如一位有很多成熟作品的師兄，在沒有更好機會的時候一直在為央視電影頻道（CCTV6）拍數字電影，現在也開始做網路劇了。」

「電影（票房）的複合增長率過去一直在30%上下，但去年突然降低了；省級衛視中，現在除了四大衛視能給出現金之外，其他家的承付現金能力越來越差。」博納影業前副總裁丁一嵐離職創辦了禾美傳媒，在博納待了近十年的她對傳統行業與互聯網都抱有一份冷靜。

「互聯網只是我們生活方式的一部分，可能再過幾年就會有一個新的概念替換掉這個概念。它的屬性跟電視台不一樣，跟電影不一樣，跟廣播不一樣。要尊重這個屬性，因為它現在是老大，是潮流。」

傳統學院派的培養體系也在悄然發生變化。北京電影學院視聽學院院長宿志剛提到，他所在的視聽學院就是在互聯網產業推動下應運而生的新興產物。該學院將在傳統的精英教育理念基礎上「打破單一的學院式教學，接受市場的變化」。

互聯網重整人才要素：

壓縮時間成本，降低行業門檻

陳宏嘉發現，在文娛行業人才大遷徙之中，還伴隨著大量體制內高管紛紛跳槽互聯網，以及華誼、萬達等傳統影視公司紛紛「觸網」的現象。它們很難辨清孰因孰果，但正是這互為因果的三大趨勢，印證了互聯網對傳統行業的強大感召力。

這其中，作為市場重要要素的人才，到底發生了哪些改變？

在陳宏嘉看來，最大的改變是「給了更多年輕人機會」，「電影能排上院線的一年就幾百部，而且大部分是在圈內比較久、經驗名聲比較大的導演的作品；而視頻網站僅去年就承載了3萬多集網劇及1000多部網大。這種機會對年輕人是很難得的。」

劉暢對此深有感觸，「比如說拍電視劇，其實的電視劇從編劇、拍攝到發行是一個相對閉合的圈子。我們老師那一輩，畢業后機會好能分到電影製片廠的製片室，從場記開始，到副導演、執行導演再到導演，要有至少15年左右才能成為一名導演。」

「電影廠衰落之後，學生畢業后可以自己去江湖上找師父，如果能找到一個老師，他願意帶著你從場記做到導演，也需要10~15年時間。很多沒有背景的人只能做端茶倒水等底層的工作，和在學校時相比，心理落差特別大。」

劉暢很羨慕正在上學的師弟師妹們，「我們那會兒拍個作業特別費勁，真的是沒吃沒喝的省錢拍作業。現在聽說電影學院的畢業生，愛奇藝能給80萬元、100萬元讓學生去拍畢業作業；我記得自己那時候拍畢業作業只花了8萬塊錢，學校掏6萬，自己掏了2萬。我覺得他們現在挺幸福的。」

「傳統的成功人士不願意這麼輕易地加入到互聯網創作中來，機會就落到了年輕創作者頭上。互聯網時代把10~15年的過程壓縮很多，門檻相對更低。」丁一嵐也對這個時代的規則倍感新奇，「互聯網時代就好在，一個人可以用極低的成本完成自己的夢想。」

曾在傳統影視公司工作的杜海波表示，自己跳槽來互聯網就是因為在傳統行業一眼可以望到頭,「看到自己的職業路徑,很多東西都是固定的, 但到了互聯網 企業,工作中存在的快速變化讓人興奮,儘管也會有痛苦與不適。」

傳統公司人才流動的特點

儘管文娛人才整體呈現出傳統公司向互聯網流動的趨勢，但傳統影視公司依然對人才保持較為強勁的吸引力。數據表明，主流傳統影視公司人才跳槽時，第一選擇還是在傳統公司域內，其中華誼兄弟是傳統公司人才跳槽的首選。

另外，傳統影視公司人才流動中，還存在體制內向體制外的單向遷徙。儘管同為傳統影視行業，人才也在尋找市場化更加徹底的棲息地。

例如，央視、浙江衛視、中影集團、上影集團、浙報傳媒等體制內傳統機構，為光線、萬達、華誼、博納、華策等體制外傳統文娛公司，輸送了大量人才。

從主流媒體角度看，關鍵性人才流失對電台電視台造成巨大衝擊；但如果從國民經濟整體發展的角度看，廣電人才不是「流失」，而是「流動」，這是技術發展帶來的視聽產業結構轉型升級的必然結果，是行業發展的大勢所趨。

這也給廣電行業在用人機制方面帶來了一些啟發和反思，比如轉變人才管理觀念和職能，改人才「單位所有」「部門所有」為「社會所有」，制定人才流動「放管服」政策，暢通人才流動渠道。其次，也應在用人制度和薪酬激勵制度方面作改革，盡量縮小體制內外機構在收入分配上的差距等。

「事隨勢走，人隨事來」：

去互聯網只因薪酬高？還有自我革新的恐慌

在製片、導演等明星崗位之外，在文娛產業中，還存在著大量服務工種與職能型部門。如果說前者為自己爭取空間的訴求是顯而易見的，那麼後者又是為了什麼？

薪酬當然是極其關鍵的要素之一。在分析了傳統文娛行業與互聯網薪酬體系后，王倩看到，不管只有1~3年工作經驗的新人，還是工作3~5年、5~10年、10年以上的較為資深員工，互聯網文娛行業的整體薪資水平均高於傳統文娛行業。但這還不是他們跳槽原因的全部。

「事隨勢走，人隨事來。向互聯網的人才流動趨勢並沒有什麼特別之處。當我們看清一個行業發展的趨勢，看清一個行業的未來和制高點，也就不難理解人才往哪裡走了。」美蘭德媒體諮詢總經理崔燕振指出，互聯網思維已成為時代語言：

一是視頻付費用戶增長帶來的人口紅利、技術紅利、模式紅利將繼續迸發；二是VR、直播等新型技術為傳統影視產業和傳播模式帶來了大革命，PGC向UGC融合轉軌時期全面到來；三是由「連接」激活的消費模式和傳播模式正在帶動共享經濟的到來，傳播社交化、營銷社情化與消費共享化帶領時代全面升級。

身處變革前沿的影視文娛行業必然更能體會到深刻、劇烈且迅猛的融合態勢。

「作為一個互聯網平台，愛奇藝的產量已經堪比一家廣電集團。」陳宏嘉說道，近兩年來，愛奇藝著力為新人打造提升專業度和品質的方法，在獎勵、分成等機制中著重質感好的內容。

王倩認為，互聯網對這個世界的改變如此迅猛，以致「文娛行業的人都非常恐慌，如果你不往這個時代的變化中走，好像就沒完成自我革新」。在她看來，這個變化逼著人往互聯網行業走，讓他們渴望到變化更快的、可以快速成長的地方，「這是一個人發自內心的動力」。

互聯網時代需要何種人才：

網感、數據VS運營、創意

近兩年文娛公司對人才的需求，比較稀缺的其實是大數據演算法人才。

根據麥肯錫的一份分析報告，預計到2018年，對於懂得如何利用大數據作決策的分析師和經理的崗位缺口將達到150萬人。

在2016年教育部公布的高校新增專業中，北京大學、對外經貿大學、中南大學三所高校率先在國內開設數據科學與大數據技術專業，以呼應產業快速發展的需求。

同樣，目前國內影視基礎行當從業者的需求量同樣非常大。數據顯示，國內每年生產600~700部電影，3萬多集劇（包括電視劇、網路劇）以及超過1000部網路大電影，對於基層製作人才的需求不斷增加。

說到視頻互聯網平台對人才的要求，陳宏嘉給出了一虛一實兩個關鍵詞——「網感」和「數據」，而前者是建立在後者基礎之上的。「現在一部網劇動不動就幾億點擊量，這群人到底是誰？網感與人群精準分眾有很大的關係，知道他們看什麼、想什麼、用什麼、做什麼，才能跟他們產生更深的連接。」

由此看來，王倩提供的數據出乎意料又合乎情理——文娛行業最缺的崗位竟然是「數據挖掘」。據王倩透露，這是「脈脈」上僱主需求量非常大但又最難招的一個崗位。字幕、剪輯等「基礎性製片工種」雖與影視內容直接相關，卻僅僅排在第二位。

而在宿志剛看來，互聯網的要求是一個人能完成編、導、拍、剪、配音等所有工種，只有如此才能有更強的互聯網生存能力。在培養基礎技術之外，崔燕振顯然對頭腦有更高的期許。

在他看來，目前互聯網行業還缺三種人。一是有運營能力的人，「一個事情從想清楚到做明白是有很大差距的」；二是創意人才；三是跨界人才，「既懂得互聯網的技術、傳播、商業模式，又有影視文娛產業的專業積累的人，仍然會處在行業前沿。」

互聯網「突然的成功」只是偶然，

不變的是專業化和工匠精神

「像博納、萬達等傳統公司，薪水比較高的崗位其實還是和內容相關的，這也說明內容在傳統的文娛行業里是吃香的。但在互聯網行業，卻發生了非常大的變化。」王倩顯得有些憂心，「互聯網文娛行業里，薪水最高的還是做技術和產品的。」

然而，互聯網一代的觀眾對待視聽內容要比傳統電視觀眾挑剔得多。「看似拿到這個機會更容易了，但對你作品的風險更大。因為一旦拍砸了，招來的負面評價可能會比電視劇還多。」劉暢認為，網劇、網大的興起對年輕的從業者來說是好事，同時也是巨大的挑戰。

在宿志剛心裡，互聯網創作「突然的成功」只是偶然。他希望自己的學生能碰上這種偶然，「但這種偶然太少了」。在洶湧的互聯網轉型熱中，宿志剛有著難得的冷思考，「現在的電影市場，導演可以是各行各業的，但是導演所用的劇組的主創一定是電影學院的。沒有電影學院的人，這個導演做不好。」

「傳統影視產業留下的工匠精神沒有過時，今天也許還應該被加強。」崔燕振認為，人才是流動的，但專業化和工匠精神是不變的，這仍然值得推廣和提倡。

對於人才，有些東西是永遠不變的。

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