入職環節5大法律風險及實操（太詳細了）| 勞動法庫

文｜牛曉峰,重慶百君律師事務所

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一、發布的招聘信息中工作內容和錄用條件要明確、全面

北京市第三中級人民法院（2015）三中民終字第03932號二審民事判決書

法院認為：根據雙方簽訂的勞動合同分析，藍x公司提出解除勞動關係是在試用期內，根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，用人單位應就作出解除勞動關係的決定提供證據加以證實，本案中，藍x公司雖提供了《崗位聘用協議》。《工作描述》等證據，但該上述證據均未就王x工作內容，業績考核等作出具體要求，無法衡量王x是否符合錄用條件。由於藍x公司不能完成舉證義務，應承擔舉證不能的責任，王x主張藍x公司違法解除勞動合同，本院應予支持。

很多HR都發現用人單位要開除勞動者將面臨非常大的法律風險，這往往也導致了用人單位陷入不敢開除任何勞動者的被動局面。殊不知要想合法的解除勞動關係，更多的功夫要下在日常操作細節。

比如發布招聘信息時如果稍有疏忽，日後依照勞動合同法「第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四十條（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第二十六條(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。」解除勞動合同都會面臨法律風險。

因為滿足「試用期間被證明不符合錄用條件」需要證明用人單位對該崗位的錄用條件；滿足「勞動者不能勝任工作」要證明勞動者的工作職責；滿足「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。」除了需要證明勞動者存在欺詐，還要證明如果用人單位沒有遭受欺詐就不會與其簽訂勞動合同，也就是崗位的錄用條件（對於該項法院裁判中把握的證明尺度略有差異）。

1.招聘信息中錄用條件、工作內容的描述需要清晰明確，多用定量標準，減少含糊的定性標準。

2.該崗位的工作內容、職責、錄用條件保證勞動者是知曉的，並留下相應證據，如保有勞動者簽字的複印件等。

3.勞動者提交的全部證件、證書的複印件都應當要求其本人簽字。

廣州市中級人民法院（2016）粵01民終10790號二審民事判決書

對於惠x公司x酒樓是否侵犯了梁x的就業平等權的問題。原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對本案事實進行了認定，並在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認。本院審理期間，雖然惠x公司x酒樓主張其不存在性別歧視行為，但是從惠x公司發布僅限男性的招聘廣告以及x酒樓前台工作人員告知梁x「廚房學徒不要女的」、「廚房裡沒有女工，都是男的」、「公司規定廚房不招女工，即便具備廚師證也不行」、「不招女工，你填了（表）也是沒用」、「不是說有沒有實力的問題，這是管理的問題，就是如果不招女生的話就是不招」等行為可以看出，惠x公司x酒樓在發布招聘廣告以及招聘員工的過程中存在對女性應聘者進行區別、限制以及排斥的行為。而惠x公司x酒樓所招聘的崗位並非不適合婦女的工種以及崗位。根據《中華人民共和國民法通則》第一百零五條之規定，婦女享有同男子平等的民事權利。又根據《中華人民共和國就業促進法》第三條之規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。惠x公司x酒樓僅因招聘者性別而產生的區別、限制以及排斥的行為不具有合法以及合理性，損害了女性應聘者的就業平等權，應構成就業歧視中的性別歧視。雖然惠x公司x酒樓針對梁x所提交的系列證據均提出了異議，但是梁x所提交的招聘廣告網頁公證書、錄音錄像以及證人證言等系列證據，相互印證，已經形成證據鏈，足以證明本案事實，故在惠x公司x酒樓未能提出相反證據予以反駁之情況下，原審法院採納梁x所提交的證據，認定惠x公司x酒樓存在性別歧視行為，並無不當，本院予以維持。

就業歧視是HR常犯的低級錯誤，只要在日常管理過程中提起注意相信可以避免很多不必要的法律風險。

1.在招聘信息中，不要出現對性別、種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、戶籍、身高、相貌等限制，但招聘的崗位確有合理理由需要限制的除外。如果無法界定是否為合理理由，就不要對該項進行限制，以免引起不必要的法律風險。

2.通知應聘者沒有被錄用的文書中，不要出現應聘者的性別、種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、戶籍、身高、相貌等不符合用人單位要求的意思表示。

三、仔細核查勞動者的基本身份信息，避免勞動者冒名頂替

三明市中級人民法院（2014）三民終字第685號二審民事判決書

一審法院認為：嚴a在晨x公司從事保安工作，工作期間因工死亡，有溫x、嚴b提供的三明市人力資源和社會保障局作出的工傷認定決定書及法院作出的行政判決書予以確定，其親屬應當享有工傷保險待遇。溫x、嚴b要求晨x公司支付嚴a工亡待遇符合法律法規規定，應予支持。本案中，嚴a雖然以他人名義進入晨x公司工作，並導致晨x公司為其投保的工傷保險對象錯誤，造成該項工傷待遇不能理賠，但晨x公司在招工過程沒有盡到審查義務，沒有嚴格審核求職人員的身份證明資料，在之後的工作時間內亦未核實，存在管理上的過錯。且嚴a發生事故后，晨x公司出具的承諾書中自願承諾若嚴a的事故被認定為工傷，晨x公司願意以法院終審判決為依據，向溫x、嚴b支付全額的工傷補償款，該承諾不違反相關法律規定，合法有效。晨x公司辯稱該承諾不是其真實意思表示，但未提供相關證據證明，對晨x公司的辯解意見，不予採納。因此，晨x公司應按承諾全額支付嚴a的工傷保險待遇。二審維持原判。

冒名頂替，發生工傷后社保基金局拒絕賠付，用人單位要承擔相應的賠償責任。

1.仔細檢查、對照身份證上的照片、信息，杜絕冒名頂替。

2.對於身份證真偽可以通過購買身份證閱讀器或者到相關網站進行核實。

瀋陽市中級人民法院（2015）沈中民五終字第00541號二審民事判決書

瀋陽銘x公司與何x簽有勞動合同，其中約定了競業限制條款，且單獨簽有的保密協議。在勞動合同履行期間，何x出資10％與他人共同設立瀋陽億x有限公司，在同地區開展與瀋陽銘x有限公司相同的業務。終審法院判決何x承擔違反競業限制協議的賠償責任。

法院認為：關於瀋陽億x有限公司是否應對何x的行為承擔連帶責任問題，《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」本案中，何x於在職期間即與他人一同出資，註冊成立瀋陽億x有限公司，且其股份占註冊資本的10%，且另與另外兩名股東何x、魏x同為瀋陽銘x有限公司的員工，三人的股份占瀋陽億x有限公司註冊資本的70%，應認定瀋陽億x公司對招用瀋陽銘x公司尚未解除勞動合同員工為明知。根據上述法律規定，瀋陽億x有限公司應承擔連帶賠償責任。

雖然勞動合同法並沒有禁止雙重勞動關係，但是勞動合同法九十一條規定「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」用人單位招用勞動者侵犯其他用人單位的商業秘密，或者招用的勞動者屬於其他用人單位在職職工造成其他用人單位損失的，均要承擔相應賠償責任。但是如果用人單位盡到了審慎義務，不是以不正當手段獲取的商業秘密，則不會被認定為侵犯其他用人單位商業秘密。

【實操建議】

1.在入職時要求勞動者提供上家用人單位的離職證明。如果要招用兼職人員，需要其原用人單位出具書面意見。

2.在做背景調查時，需要核實該勞動者是否簽有競業限制協議，以及競業限制協議的限制範圍、期限。要求入職勞動者對工作過程中不會侵犯他人商業秘密等事項作出承諾，並對承諾不實給用人單位造成的損失承擔相應賠償責任（以上內容可以放在勞動合同中一同簽署）。

重慶市第二中級人民法院（2016）渝02行終196號二審民事判決書

法院認為：關於鐵x煤礦認為盧x以欺騙手段進行入職檢查、原審認定事實不清的問題。根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十二條「對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間、離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔」的規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行上崗前的職業健康檢查是用人單位的法定義務，鐵x煤礦沒有履行對盧x進行上崗前職業健康檢查的法定義務，而是輕信盧x自己提供的檢查報告，同意其進入鐵x煤礦工作，導致盧x在鐵x煤礦實際工作2-5個月而離開后被診斷為職業病。即使盧x入職體檢與職業病診斷檢查的片號不是同一人的片號，也不影響盧x患職業病的客觀事實，對此鐵x煤礦應承擔其未履行入職體檢的相應後果。

除了對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行入職體檢，對於一般勞動者也有進行入職體檢的必要。患有癌症、精神病等重大疾病的勞動者的醫療期往往較長，用人單位需要支付病假工資。醫療期間用人單位也很難與其解除勞動合同。同時這部分勞動者發生工亡的概率也比較高。因此入職體檢是任何用人單位在招聘勞動者前都必不可少工作。

1.最好統一指定與本用人單位有合作的醫院進行入職體檢，避免勞動者弄虛作假。

2.如果由勞動者自行體檢，應當要求其提交完整的體檢報告，並對體檢醫院的資質作出明確限定。

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