看2016薪酬報告，選擇加薪增幅大的行業就業

2016年，企業平均員工薪酬增長為6.7%，員工離職率為20.8%，其中主動離職率為14.9%，被動離職率為5.9%。

薪酬漲幅行業差異化顯著

2016年，全國平均薪酬漲幅（不含晉陞）增長為6.7%，與GDP增幅持平，2017年預計平均薪酬漲幅為6.9%（不含晉陞）。然而，今年薪酬漲幅行業差異化顯著。其中，以互聯網（10.3%）領先，地產（8.0%）、高科技（7.9%）和醫療器械（7.6%）位居前列。外資醫藥（7.0%）和零售行業（6.8%）的薪酬漲幅也高於全國平均，而工程（5.3%）和酒店行業（4.5%）的薪酬漲幅則維持在一個相對較低的水平。

員工離職率依然居高不下

2016年全國員工離職率為20.8%，依然保持在高位，這凸現了長期以來人才儲備不足和人才供給的不平衡。從行業來看，酒店行業員工離職率最高（43.4%），互聯網次之（36%），地產、零售、物流和消費品行業的離職率也高於全國平均水平。

互聯網行業，尤其是互聯網創業公司，由於擁有更加扁平化的結構、更快的職業晉陞路徑和開放創新的組織文化，形成人才競爭的高地，依然深受求職者（尤其是85和90后）的青睞。但同時，互聯網創業公司管理粗放，業務模式不成熟和不確定，因此員工離職率較高。」

人力成本持續攀升，人員效能有待提升

人員薪酬福利成本占營業收入的比例逐年上升。比如，2015年工程行業員工薪酬福利佔比為32.1%，比2014年（30.9%）高出1.2個百分點。物流行業2015年佔比為16.1%，比2014年（15.0%）高出1.1個百分點。儘管各大企業人員編製收緊，甚至不少企業紛紛凍結人員增長。但全行業看來，企業的人員增長還在緩步上升。

同時，今年全國平均薪酬增長儘管下降至6.7%，但仍處於7%左右的高位。人員增加、最低工資和調薪的增長是促使人力成本持續攀升的主要因素。而且這些只是顯性的人力成本，如果再加上人員流失、人員培訓等隱性成本，人力成本佔比勢必更高，擠壓企業的利潤空間。」

在人力成本持續升高的情況下，人均效能亟待提高。2016年外資醫藥公司全職員工的人均薪酬福利成本約為313620元人民幣，比2015年上升了12%。而且高管和同等級別的美國高管薪酬不相上下，人力成本相當。

在領先的外資醫藥公司中，員工的人均營業收入約為1568000元人民幣，全球員工的人均營業收入約為3216000 元人民幣，幾乎是員工效能的兩倍。此外，互聯網行業發達國家員工人均薪酬福利成本（約536000元人民幣）是員工（約348400元人民幣）的1.5倍左右，而發達國家員工的人均營業收入（約5762000元人民幣）則是員工（約3015000元人民幣）的1.9倍。對比顯示企業提高員工效能迫在眉睫。」

高績效文化行業不一，民營企業勢頭強勁

把績效與薪酬掛鉤一直是企業領導和人力資源數十年來的口頭禪。然而，真正做到按績效付薪、把績效與薪酬高度關聯起來的企業並沒有預期的那麼多。

例如，消費品行業平均薪酬漲幅為6.7%，而最優績效的員工平均漲薪13.9%，而較差績效的員工平均漲薪僅為4.4%。同樣，儘管汽車行業平均薪酬漲幅低於全國平均，但最優績效的員工平均漲薪可達13%，而績效較差的員工平均漲薪僅4%。

相比之下，化工行業除了少數最優績效和高績效員工外，大部分集中在一般績效員工的群體，凸顯出該行業一如既往的溫和平穩的績效管理理念。對多數行業亦或是企業而言，真正把績效和薪酬有效關聯起來、建立績效驅動的文化還待時日。

反觀近年來民營企業的高績效文化建設，成績斐然，從民營企業的獎金在全面薪酬的佔比以及獎金分配可見一斑。和外資企業相比，民營企業的獎金分配向最優績效員工和高績效員工的傾斜力度更大。

除此之外，在互聯網時代，民營企業在人才激勵方面不斷嘗試、創新和突破，在長期激勵方面的方法更為豐富和多元化。

除此之外，民營企業在股權激勵方面的探索更為大膽和多樣，近年來掀起的合伙人熱潮，不僅使核心人才有機會享有股權，還有更多的話語權和實現自我的平台，結合搭建扁平化、平等的企業文化，讓合伙人與股東共享創造的價值。

保留人才和提高員工效能是當務之急

在人力成本持續攀升、調薪預算繼續下降的情況下，如何更為有效地激勵和保留優秀人才、提高員工效能是所有企業亟待解決的問題。企業應從以下方面著手：

• 高績效文化建設——打造公平、透明的高績效文化、按績效付薪並加大獎酬差異力度是企業當一以貫之的策略。

• 培養敬業的領導——企業提高中基層管理人員領導力的同時，還應提高他們的敬業度，並培養他們激勵下屬、提高員工敬業度的能力。

• 全面報酬及溝通——企業應提供差異化、多元化、個性化的員工福利，並加強和員工對全面報酬理念的宣貫和溝通。

• 企業文化和僱主品牌建設——企業應堅持不懈地塑造自身企業文化，並打造積極健康的僱主品牌。