面試官最容易犯的三大忌

面試官是一個非常特殊的崗位，通常是在職場上非常有經驗的HR，面試官水平的高低不僅影響著人才引進的效率與質量，而且對公司的形象也會產生較大的影響，但在實際工作當，面試官經常會犯一些低級的小錯誤，常見的有以下三種：

【1】以自己的喜好來評判應試者——對予求職者來講，面試官掌握著求職者的生殺大權。為此，能力差面試官如果發現所邀約的求職者沒按時間到場，就會武斷的認為此君沒有時間觀念，當求職者來了，以一張不守時的標籤張貼在求職者的腦門上，你說接下來的面試還能公平嗎？還有更奇葩的，招聘個技術研發人員，也按自己的審美標準來進行，什麼求職者長的黑了、個頭矮了、眼睛小了、人太胖了等。真奇了怪了，難道這也與研發工作有關？試想，這類面試官的面試結果如何保證質量？

【2】把個人的經驗作為衡量的標準——在招聘過程中，還有不少經驗膚淺的面試官在面試求職者時，完全憑藉自己以往對某個崗位的認知標準來衡量求職者匹配不匹配，這麼做也會偶遇一位合適的人才到崗，可在許多時候，通過試崗才發現，入職的人員不是部門想要的人員。這時的面試官那才叫——傻眼！

【3】純粹的技術派，死板硬套——此類面試官往往為了體現自己HR專業的高、大、尚，在面試時往往走入另一死胡同。即、求職者來後邊問也不問、談也不談，先讓專員搞一套或兩套什麼情商測試、品格測試，甚至還有什麼職業穩定測試……。天吶，這類面試官為了彌補自己先天不足，把無知進行了轉移。可不知，一張試卷真的能測試出求職者在以後工作崗位上的情商高低、品格好壞和穩不穩定嗎？