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2021/12/25
員工為什麼離職，一直是困擾企業的難題。員工離職，特別是老員工的離職，實際上是一個雙輸的結局。降低員工的離職率，必須從研究員工為什麼離職開始，那麼員工離職到底有沒有規律呢？ 最常見的三個離職高峰期
一、試用期前後的新人危機
很多的公司招到新人後，都希望新人立馬就能上任，於是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就「放手」讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對於公司文化與潛規則了解。對於職場新人來說，他則會感覺到在公司里學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
二、在職兩年後的升遷危機
經過一定時間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了「適應期」、「學習期」，進入發揮能力，為公司創造價值的「貢獻期」。此時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。
三、在職八年後的工作厭倦危機
員工離職的232現象
第一個"2"即兩周
為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。曾有一位入職兩周的員工提出辭職，他的主要離職原因是因為當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試用期
第三個"2"是兩年
離職的1、3、6現象
入職1個月：離職與HR關係較大；
入職3個月：離職與直接上級關係較大；
入職6個月：離職與企業文化關係較大；
入職1年：離職與職業晉陞關係較大；
入職3年：離職與發展平台關係較大；
入職6年：離職的可能性很小。
轉載來源：惠林萬家
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