HR乾貨丨職位描述這麼寫，馬上撩到人才！

在招聘流程的所有環節中，職位描述可能是招聘官耗時最少的環節之一，但其實它最應該被精雕細琢。

在職位描述上多花的每一分每一秒都是有價值的，它會讓你更加容易撩到人才！

如何評估你職位描述的優劣？

可能有人覺得，天底下的職位描述不都大同小異嗎？怎麼證明你說的這種職位描述好呢？其實辦法很多，現在小編就來列舉幾種：

1匿名對比測試：

把你撰寫的工作描述和競爭對手的工作描述擺在一起，隱去公司的信息，讓一些從事該職業的專業人士或潛在求職者來選，看看他們對那份工作描述更感興趣。

2環形測試：

讓一些從事該職業的專業人士或潛在候選人給你工作描述中的每一項評分，詢問哪些打動他們，而哪些又無感，找出原因，並不斷優化提升。

3一分鐘測試：

讓一些從事該職業的專業人士或潛在候選人快速瀏覽你的工作描述，然後讓他們回顧一下描述，看看他們記住了哪些信息，這樣也可以評估哪些內容他們感興趣。

4搜索關鍵詞測試：

每個崗位都有大家習慣使用的搜索關鍵詞。可以利用百度指數或詢問一下新員工，了解這些關鍵詞的情況，然後利用Word的「查找」功能，查看你工作描述中的關鍵詞布局。

5銷售有效性評估：

工作描述本質也是一種銷售行為，讓一些從事該職業的專業人士或潛在候選人快速瀏覽你的工作描述，然後了解一下你所想要表達的賣點是否有準確地被他們接收到。

具體來說，如何寫一篇出色的JD，確保自己從競爭者中脫穎而出呢？可以參照以下方法。

一、工作職位

能夠影響到候選人申請行為的，無非就是工作職位、公司、公司所在地和薪資這四點。

工作職位在這其中顯得尤為重要，因為它直接決定目標候選人是否能檢索到這個搜索結果，是否有意願申請這份工作。

撰寫工作職位名稱，要把握以下幾點：

（1）要準確。

如同前面談到的那個例子，如果我們通常理解的工作職位與實際所需承擔的工作職責和工作內容有出入，就不大妙。

（2）要通用。

要使用現實生活中常用的關鍵字，比方說「銷售代表」、「人力資源總監」等等，這將有助於你的招聘信息在更多求職者面前打開。

避免使用像「超級明星」等比較古怪的、候選人也少在檢索中使用的關鍵詞。

（3）要突出。

如上例所示，如果大家都是清一色的「電商運營總監」，你如何從眾多競爭者脫穎而出呢？

實際上你有很多施展的空間，比方說，你可以將工作職稱寫成「急招行政助理，懂設計優先考慮!」、「行政助理(五險一金+免費健身房會員)」、「行政助理 | 獲A輪投資的創業公司急招!」……通過這些方式來提升工作職位的吸引力。

（4）控制字數。

還是上例所示，招聘網站顯示出來的工作職稱的字數是有限的，最好不要超過30個字，否則後面要是省略號，就無法完整地呈現你所要表達的意思了。

二、工作地點

工作所在地很重要，它對候選人的求職意向有很大的影響。

如果公司總部在深圳，但是職位工作所在地在廣州，你要說服生活在深圳的候選人去廣州工作並不是一件容易的事情。

如果你不標明，對候選人形同欺騙，會造成很不佳的印象，對員工的穩定性也會有影響。

此外，工作職位是隸屬於總部，還是分子公司，如果可以，也請標明。

三、崗位職責

當候選人打開招聘信息，他最關注的是這個職位到底要做什麼樣的事情，我是否能夠勝任。

所以對崗位職責的描述也是招聘官需要著重雕琢的地方。

在撰寫崗位職責之前，招聘官自己需要充分理解空缺崗位。

公司不同的發展階段，空缺崗位對應的崗位職責和素質要求是不一樣的，你應盡量避免使用過時的模板。

雖然情感上我們期望候選人是完美且萬能的，但是理智告訴我們這不太現實。

所以，你需要明確空缺崗位最核心的3-5項職責，並且用準確、易懂的語言簡潔地把它表述出來。

尤其對於中高端的崗位，不要過分關注工作的細項，要側重於空缺崗位對運營發展的價值及對企業生產活動的影響。

以「電商運營總監」為例，不要說要做什麼數據分析監控，直接說負責哪些品類的線上運營即可。

崗位職責不能只是要求目標候選人做什麼樣的事情，更應該強調工作本身能給他們帶來什麼樣的挑戰及成長。

四、任職要求

誠如前文所言，空缺崗位理想中可能需要肩負很多職責，需要發揮很大的作用，故而目標候選人需要具備這樣那樣的能力。

但是在現實生活中，這樣的候選人很難找。那怎麼辦呢？建議你要採用發展的眼光來看問題。

你首先需要思考的是你期望目標候選人在入職的頭一年需要做哪些事情？完成這些工作需要具備哪些技能？以此來撰寫你的任職要求。

候選人可能還欠缺你期望中的某些能力，但是你可以通過培訓、指導等方式來補足。

也就是說，你不要羅列太多的任職要求。你要清楚哪些任職要求是必備項，哪些任職資格是首選項，並在JD中準確地表述出來。

在撰寫任職要求時，應更側重於技能，而非經驗。如果非要用工作經驗來加以限制，你可能會因此排除掉很多的可能性。

在撰寫技能要求時，要儘可能地清晰、易懂。比方說，「管理職責」這種說法就很寬泛，具體是哪一方面的「管理」?盡量不要使用只有業內人士才懂的專業術語、縮寫或行話。

五、薪酬待遇

很多企業很忌諱提供相對準確的薪資待遇。很大程度上是因為其提供的薪酬待遇不具備競爭力。

但是招聘官應該清楚，通過坑蒙拐騙而來的新員工，本身的工作能力就不會太好，再者也不會太穩定。

與其這樣反覆折騰，還不如據實相告。

透明的工資信息(給予一個確定的薪資範圍)，能篩選合適的候選人，節省招聘官的時間。

就算工資不具備吸引力，你也可以通過明確的薪酬結構、變相的福利政策和成長機會來加以補足。

六、企業介紹

很多招聘官在處理企業介紹時，都相當隨意。通常都是直接複製官網上的企業簡介，然後粘貼了事。

究其原因，除了招聘官自身的懶惰之外，還有他並不曾意識到企業介紹對於吸引候選人的價值和意義。

JD與其說是工作描述，不如說是一份招聘廣告。

官網的企業簡介是面向客戶和投資人，而JD里的企業介紹是面向目標候選人，兩者有本質的區別。

候選人在找工作時，真切關注的事項依次是薪酬福利、職業成長機會、工作/生活平衡、工作地點、企業文化和價值觀。這些大部分都需要在企業介紹里呈現。

因此JD里的企業簡介，需要呈現的是公司是這樣的：

（1）公司是有前途的。

這裡需要介紹公司主要是從事哪些方面的業務，其在行業內所處的地位如此等等。

如果公司不是十全十美，就強化你認為具備優勢的那一部分。

（2）公司是適宜工作的。

這裡主要描述公司的企業文化，福利政策等，讓候選人可以想象在這樣一家公司工作會是什麼樣子。

如果你能提供一些視頻或圖片，能讓候選人有更加具象的體會，就再好不過了。

七、申請方式

當你完成上述所有的內容，千萬不要忽略的環節，就是申請。

如果候選人看完你的JD，覺得很不錯，但是怎麼也找不到投遞簡歷或建立聯繫的入口，那就悲劇了。

記住，申請方式和申請流程越簡單越好，永遠不要讓候選人猜下一步該怎麼做！

候選人提交申請之後，最好能夠隨之提供一個感謝他申請的頁面或電子郵件，一方面可以讓候選人清楚自己的申請行為有效，另外一方面也提供良好的候選人體驗。

此外，提供候選人加入你的人才網路的機會。比方說提供人力資源部的聯繫方式、官方微博或微信公眾號的賬號等等。

也許他們現在還不想找一份工作，但是期望和你建立聯繫呢！

八、風格版式

JD就是一則招聘廣告，所以你要想清楚，是在對什麼樣的候選人陳述這個工作機會。

如果你想招募一個創造性強的候選人，你不能用工程師般嚴謹呆板的語言。

要注意考慮候選人的閱讀體驗，一段話不要啰嗦太長，要有重點，每個觀點可採用小標題，盡量言簡意賅，方便候選人能快速清晰地了解你所要表達的意思。

要注意校對JD的文字。盡量避免JD中出現表達失准、語句不通，甚至錯別字，它會直接影響候選人對公司的觀感。

因為現在大部分求職者都採用智能手機來找工作，所以同時考慮一下JD在移動端的呈現。在正式發布前，可以通過移動端先預覽一下。

九、附加元素

文字終究是文字，你不可否認，圖片和視頻的感染力會更大。

所以在JD的撰寫中，你可以嘗試加入這些元素，來豐富你的呈現，讓候選人能夠更清晰地感知和認識你所提供的工作機會。

可以說，如果你的JD在以上這些方面做好了，合適候選人選擇你的幾率將大大提升。

「知己知彼，百戰不殆」。人才招聘也莫過如是。

更多招聘求職資訊，請關注國際人才網

中山找工作，優選國際人才網 www.job001.cn

微信號：job001-cn