北京郵電大學行政管理考研考點、難點

傘新RU，大學部吉林財經大學，參加易研教育暑期重點-國慶強化-12月模考押題班，409分，一次性考取北京郵電大學遙遙領先的第一名。經過易研的「六步走」整體規劃，提升很快，由最初信心嚴重不足，到後來穩操勝券。

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北京郵電大學行政管理考研狀元筆記第六章 公共組織管理

【考點1】組織的性質

1、靜態的組織觀

2、動態的組織觀

3、生態的組織觀

4、精神的（或心態的）組織觀

【考點2】公共組織的特性(易研教育註：重點)

1、公共組織以追求公共利益為其價值取向

2、公共組織的活動受法律法規的限制並具法律的權威

3、公共組織權威的割裂

4、公共組織受到高度的公共監督

5、公共組織間的相互依存性

6、公共組織政治因素的考慮

7、公共組織的目標大多模糊不清且不易測量

8、公共組織的獨佔性

9、公共組織行為具有強制性

【考點3】公共組織設計與管理的一般原則(易研教育註：重點)

1、 統一指揮，統一目標

2、 分層管理，分權治事

3、 職掌明確，權責一致

4、 以人為本，人性管理

5、 經濟效能，講求效率

6、 適應環境，保持彈性

7、 顧及平衡，協調發展

【考點4】傳統科層組織的特徵

現代國家的政府組織皆是高度正式化、嚴格的層級節制的科層組織。韋伯曾對這種組織的特徵作了以下說明：

（1）在科層組織中，每個成員都有固定和正式的執掌，依法行使職權。

（2）層級節制的權力體系。

（3）人員的工作行為以及人員間的工作關係，須遵循法規的規定，不得摻雜雜個人好惡情感。

（4）科層內的職位，按人員的專長做合理的分工，其工作範圍和權責也以法律明文規定，在這種專業分工的原則下，職位的獲得主要以技能為主。

（5）職業化傾向。

（6）人員的工作報酬也有明文規定，有固定的薪俸制度。

（7）注重效率。

顯然，組織結構是影響組織運行的關鍵因素，決定了權威、權力的分配，決策和溝通的布置，效率和效能的達成。

【考點5】傳統科層組織的副作用(易研教育註：重點)

傳統官僚組織雖然是一種理性的結構設計，在預期的正面效果之外，也產生始料不及的副作用。

（1）決策權威集中化造成管理的惡性循環

（2）專業分工原則的扭曲

（3）制式化對組織效能的可能影響

（4）遏制組織學習

（5）科層價值與民主價值的衝突

（6）科層價值與人格成長的衝突

（7）防衛型的官僚人格

【考點6】傳統科層組織的失效與彈性化組織結構的興起

學者本尼斯指出，依據工具理性所建構的傳統官僚體系是工業革命下的產物，它已脫離現實而無法有效地解決層出不窮的問題，無法應對快速變遷所帶來的衝擊。根據本尼斯的觀察，造成傳統層級化組織失效的原因主要有以下幾項：

1、環境因素。

2、人口特質的改變。

3、工作價值觀的改變。

4、組織任務與目標的變化。

5、組織結構的改變。

6、激勵因素的改變。

政府結構的彈性化與功能化是當代民主政府的趨勢，彈性化的政府結構的特性為：一是能夠適應時代的變化並能滿足社會的需求。二是能夠迅速地解決問題並提高組織的效能。

根據斯泰西（Stacy）的說法，彈性化組織是一種扁平化的組織結構，以此去除 中層管理者與擴大控制幅度以改善垂直的溝通，管理者的角色不再是指揮與控制，而是教導與樹立榜樣。

【考點7】彈性化組織的類型

組織結構彈性化的趨勢是不可避免，因此，許多組織理論學者紛紛提出了各種新的組織結構的設計。從早期的委員會制到矩陣式組織，以至目前最新的網路組織，其設計的焦點不外是如何建構更具彈性化與反應力的組織結構。

1、委員會制

2、自我包含的部門結構與分離的結構

3、矩陣式組織

4、跨越功能的團體

5、網路組織

【考點8】學習與組織學習

學習是我們與生俱來的本能，它在人類社會中扮演了十分重要的角色。學習本身的行為是一個歷程，其中包含了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反覆地驗證生活經驗，並從經驗中不斷修正自己的行為，使行為符合社會的期待，而且能適應環境的變遷。學習有個人學習與組織學習，適應性學習與創新學習之分。

組織學習是指為了促進組織的長期效能與生存發展，而在適應環境變化的過程中，對其基本的信念、態度和行為、結構和方式進行調整，從而獲取一種面對各種問題持續改善的能力。組織學習不等於組織適應，組織適應屬於被動防衛調整，而組織學習屬於主動的攻勢調整。

【考點9】學習型組織的意涵與特徵(易研教育註：重點)

學習型組織（Learning Organization），，是「一種兢兢業業創造未來的組織」。 (Peter Senge1993)。而一般認為，學習型組織是一種不斷在學習與轉化的組織，其學習的起點為組織成員、工作團隊和整個組織。學習是一種持續性、戰略性運用過程，並與工作相結合。學習的結果將會導致知識、信念及行為的改變，並可強化組織創新與成長的能力。

根據魏特金斯Watkins 和馬席克Marsick的著作《形塑學習型組織》，學習型組織的主要特徵如下：

（1）領導者能採用風險承諾及試驗性的模式；

（2）分權式的決策；

（3）對學習能力進行技術性的記載並審核；

（4）有系統的分享信息，並將其運用於工作實務上；

（5）對員工的創見予以獎賞，並形成一套制度；

（6）對長期的成果以及他人工作的影響等均能作深入的考慮；

（7）經常運用跨功能性的工作團隊；

（8）從日常工作的經驗中提供員工學習的機會；

（9）培養出回饋與坦誠的組織文化。

關於傳統組織與學習型組織的區別，可從課本表6-3中看出。

（具體內容參見書面資料）

傳統組織與學習型組織的區別：P150-151

【考點10】學習型組織建立的基本原則

一個組織如何促使自己從傳統組織轉變為學習型組織呢？學者托賓（Tobin）提出了學習型組織建立的五項基本原則。

1、每一個人都是一學習者。

2、彼此相互學習。

3、學習促進變革。

4、學習是持續的。

5、學習是一項投資，而非消費。

另外，學習型組織的積極倡導者聖吉也提出了建立學習型組織的五項修鍊：

1、系統思維(Systematic Thinking)

2、自我精進(Personal Mastery)。

3、改變心智模式(Mental Model)。

4、建立共同願望(Building Shared Vision)。

5、團隊學習(Team Learning)。

北京郵電大學2011年碩士研究所入學考試試題

考試科目：管理學

請考生注意：所有答案（選擇題和填空題）

一律寫在答題紙上，否則不計成績

一.概念解釋（每題6分，計30分）

1、前景理論

2、管理職能分析

3、協調與配合的性質

4、高度參與型組織

5、期望理論

二．簡答題（每題10分，計60分）

6、賦權的性質和原則

7、試述官制體系的缺陷

8、對目標管理的評價

9、圖示並舉例說明「環境不確定矩陣」

10、管理職務評價中「排隊法」

11、控制機制中的威廉姆·奧奇的三種組織控制

三．論述題（每題30分，計60分）

12、試述西肖爾的組織效能評價標準中的「衡量標準及其應用」

13、試述哈羅德·孔茨和西德爾·波拉德分析「早期管理思想發展緩慢的原因」

考試科目：行政管理

請考生注意：所有答案一律寫在答題紙上，否則不計成績

一、名詞解釋（每題5分，共30分）

1.行政授權

2.行政指令方法

3.公務員職位分類

4.公共財政政策

5.政府能力

6.福利國家

二、簡答題（每題10分，共50分）

7簡述公共行政學的研究對象

8簡述行政執行的作用

9簡述當代西方人事行政的發展趨勢

10簡述西方行政學研究的發展趨勢

11簡述西蒙關於政策問題與行政問題的區別的基本內容

三、材料分析題（每題15分，共30分）

12材料一：

上海司法社工體制的改革與創新

步入新世紀的上海，在社會經濟快速發展，城市文明程度不斷提高的同時，犯罪問題日益突出，且犯罪呈現低齡化、智能化、團伙化的趨勢，成為影響社會穩定、和諧的重要因素。為構建預防和減少犯罪體系，推進社會工作專業化和職業化建設，2003年8月上海市委政法委成立了上海自強社會服務總社、新航社區服務總站和陽光社區青少年事務中心三家社團，分別承擔禁毒、矯正和青少年事務三類社工的招募和日常管理，並在各區縣設立社工站，政府則以購買服務的形式，向社團劃撥經費，但由於購買社團服務的資金來源於各區縣政府財政，市三家社團只在宏觀上起統籌指導的作用，各區縣工作站實際上是各自為政開展工作，司法社工在體制上暴露出多頭管理、條塊矛盾、自主運作水平差的問題。

為解決這一問題，浦東新區以國家綜合配套改革試驗區為契機，在整合區內禁毒、矯正和青少年事務三個社工站基礎上，成立了上海區級民辦非營利性企業———上海中致社區服務社。浦東新區社會治安綜合治理委員會辦公室，代表相關業務部門與中致社簽訂《社會工作服務合同》，中致社和政府間形成了「定向委託、合同管理、評估兌現」的新型政社合作關係。政府從管理者的角色，轉變為服務的購買者，中致社也有了明確的服務項目、工作任務和服務經費，政府職能部門與社會組織的職責明晰，社會組織立足於按照合同完成任務，在基層成立社工組，形成相互協同配合發揮整體優勢的格局，政府立足於政社互動和政社合作，發動和鼓勵社會力量支持和幫助中致社開展工作。

（一）中致社區服務社架構

中致社設有董事會、監事會、幹事層（總幹事、副總幹事、幹事）和專家督導委員會。採用扁平式組織結構，實行董事會領導下的總幹事負責制。董事會是中致社的「戰略決策層」，承擔決策職能；監事會承擔監督職能；總幹事組織年度業務計劃的實施，項目部是中致社的「核心操作層」，專家督導委員會由政府相關職能部門、高校專家構成，承擔諮詢職能。中致社在新區23個街道、鎮設立社工點，內含禁毒、矯正和青少年事務三個社工組。

中致社的組織架構最鮮明的特色在於：一是建立了三個項目部，項目一部專門從事對吸戒毒人員的勸戒服務，社工成為吸毒人員的勸戒者，在業務上接受新區禁毒辦指導。項目二部專門從事社區矯正和刑釋解教對象的安置幫教工作，社工成為這些迷途人員的勸返者，業務上受新區司法局指導。項目三部專門從事社區閑散青少年幫教工作，社工成為迷失者的勸導者，業務上受新區團委指導。二是實行功能區域負責人制，按新區陸家嘴、三林、張江、金橋、外高橋和川沙等功能區，設立區域負責人，統轄區域內各街鎮社工點。

（二）中致社區服務社的體制優勢

1.避免了多頭管理。

改制前，新區三個社工站既在縱向上受市社團領導，又在橫向上受區政法委（綜治辦）領導和相應的政府職能部門（禁毒辦、司法局和團委）指導。上述領導部門對社工站的工作要求各有側重和不同，造成社工站難以選擇、無法適從。而中致社以浦東新區所轄範圍單獨組建社團，歸新區政法委統一管理，脫離了與市三大社團的隸屬關係，便於在區域內開展統一行動。

2.實現了專業整合

禁毒、矯正和青少年事務三類社工雖然工作對象不同，但都是司法社工，都以預防犯罪為目標，在基本的理念、服務方法和技巧上還是相通的。隸屬於市三大社團的各區縣社工站、街道社工點儘管在同一地點辦公，但由於隸屬關係不同，工作標準各異，往往是各管各的對象，較少聯手合作。中致社成立后，促成了社工跨條線、跨專業之間的銜接和協作，對多重身份對象或同一家庭內的不同類別對象實現了在三條線內部相互學習、借鑒各自的經驗，體現司法社工「分工不分家」的專業態度。

3.合理了薪酬制度

市三大社團在社工工資上採取一刀切的做法，僅以學歷為參考依據，做多做少、工齡長短、能力高低一個樣。目前上海市職工平均月工資高於社工實際收入，這是社工人才流失率較高的重要原因之一。中致社目前實行的薪酬制度與職業晉階制度緊密銜接，社工月收入按職務和級別而定，適當拉開了各自的差距，大大調動了社工的積極性。

4.加快了自主運作

中致社成立后，浦東新區政法委繼續按照「政府主導推動、社團自主運作、社會多方參與」的總體思路，逐步理順政府與社團的關係，在微觀管理和業務方面予以放手，不斷提高中致社的各項自主運轉能力，確保政社分離。除與新區政府簽訂的合同上所採購的服務外，中致社通過適當拓展服務對象（如在校問題學生、來滬務工青年等）、開發專業服務項目、實行的方式，來尋求自籌資金的渠道，增加承擔項目社工的額外收入，適應了時代和社會發展對賦予社團的要求。

（三）中致社區服務社的取得的成效

1.社會管理改善。司法社工專業、長效的服務，能及時發現不穩定因素，減少突發事件的發生，同時也加強了街鎮各部門之間的聯絡，形成了網路化、綜合幫教機制，有效改善了政府部門行政服務人員在進行社會管理時人手少、事務多、任務重，疲於奔命卻收效甚微的局面。政府和社會組織的分工合作，促進了社會和諧，提高了黨的執政能力建設，增加了政府的斡旋餘地，通過政府購買服務制度建立起來的社會組織及其社工隊伍，逐漸成為和諧社會建設的工程師。

2.服務對象受益。司法社工以專業化、個性化的服務打開服務對象心結，服務對象不抵觸社工助人自助的服務幫教方式。綠色防復吸工程、社區藥物維持治療、心語工作室、知心人心理矯正、危機干預工作室、彩虹中心、素質訓練營等等一系列社會工作服務項目，從生活上幫困、學習上幫助、就業上扶持、行為上糾偏、心理上關愛出發，使服務對象得到實實在在的幫助。

3.人民群眾滿意。司法社工運用社會工作的理念和方法開展工作，把社工工作點作為特殊人群的服務中心、管理中心、文化中心和就業介紹場所，寓管理於服務，促使特殊人群在社區中以自我轉變來帶動親朋好友、家庭成員重建親情，以自我發展促進鄰里鄉親之間的關愛重建。在2008年綜合評估中，社區群眾深感通過社工的幫教社區安全感得到提升。

問題：

1、結合政府管理創新相關理論分析中致設成立的社會背景

2、從政府與社會的關係的角度看，中致設的成立有什麼意義？