懷孕不是女員工萬能的職場保護傘

自「二孩」政策正式實施后，在法律與公司制度上都發生了很多調整。不論是來自於法律的特殊保護，還是公司道德規範的約束，處於「三期（孕期、產期、哺乳期）」中的職場女員工都受到了很多細心的照顧，這讓很多三期中的女員工對於工作產生了很多僥倖的心態，做出一些不合法，不符合公司規定的行為。然而懷孕並非職場保護傘，在一定條件下，用人單位一方仍有權單方與懷孕的女員工解除勞動合同。

李小姐系某大型超市的收銀員，在辦理入職手續時超市與李小姐簽訂了《勞動合同》並將《員工手冊》、《勞動紀律告知書》等文件交付給李小姐，李小姐簽收並承諾遵守用工單位的規章制度。在《勞動紀律告知書》中明確規定，嚴禁利用優惠卡套取現金、套取超市商品、套取積分獎品，如違反上述禁止行為的，用人單位可解除與該員工的勞動合同或辭退等。但是之後經檢查，超市發現李小姐存在多次用卡套現違規行為。超市根據《勞動法》第4條、《勞動合同法》第39條的規定及《勞動紀律告知書》的約定，解除與李小姐之間的《勞動合同》。李小姐認為超市單方解除與自己的《勞動合同》違法，且自己已懷孕3個月，故要求恢復與超市之間的勞動關係。勞動仲裁委員會認為超市以李小姐嚴重違反用人單位規章制度為由解除與其的《勞動合同》符合法律的規定，進而駁回了李小姐的仲裁請求。

雖然《勞動合同法》中第四十二條有明文規定，孕期、產期、哺乳期的婦女即使出現了「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」等該法第四十條規定的三種情形，也不能與處於該三期的婦女解除勞動合同。該條還規定了，用人單位在經濟性裁員的情況下，也不能與處於孕期、產期、哺乳期的婦女解除勞動合同。

但無憂精英網在經過查閱了解，也發現了《勞動合同法》的第三十九條也同時規定了用人單位有權單方與勞動者解除勞動合同而無須向勞動者支付經濟補償金、賠償金的六種情形。

1、違反單位規章制度

職工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。根據勞動合同法，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，即使女職工懷孕也不在保護之列。

有些單位會把遲到幾次算作嚴重違反單位規章制度，並明確寫進了員工守則，所以準備懷孕的職工要特別注意避免「觸線」。

2、在試用期間表現不符合錄用條件

根據勞動合同法第39條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，單位可以隨時和職工解除勞動關係，而且不用賠償。當然這中間是需要用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件的。

3、有嚴重失職行為

如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由於上述兩種行為給用人單位造成了重大損害，單位可以無條件解除勞動合同。

4、以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同

懷孕女員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。

5、兼職影響本職工作

懷孕女員工同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

6、被追究刑事責任的

這六種情形都是勞動者本身存在重大過錯，一旦孕期、產期、哺乳期婦女出現了法律規定的這六種情形之一，作為用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，並不違反法律的規定。