史上最富激勵性薪酬設計：讓員工自發拚命干，只需這設計；附模板

• 作者：王剛

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導讀：

薪酬的困惑：企業老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，按照這種思維邏輯，沒有多少老闆願意主動為員工加工資，因為哪個老闆願意主動給自己增加成本。

經營企業的本質就是經營人心，人心的本質就是人性。

人性的需求是一致的，老闆要利潤增長，員工要工資提高。老闆要績效，員工要薪酬。

我們要知道，沒有人才一切都是空談，有人才沒有好的激勵，人才也會變成庸才。

很多好老闆說看到前台文員月薪才2000多，除去租房、交通、吃飯，所剩無幾，生活很不容易，心裡很過意不去，但是公司幾百名員工，總不能想怎麼加就怎麼加，而且加不好還會引起其他的連鎖反應。

老闆的心結：不加工資，員工流失、團隊不穩、士氣不振。而加工資，一方面會增加企業成本，另一方面還會引發很多公平性的問題，不好平衡。最後，企業訂了各種所謂的加薪機制，如等級制、年功制、考評制、年調製等，不過問題依然沒有得到解決，員工抱怨加薪的周期太長、幅度大小、兌現總不及時、分配不公平等。

常用薪酬模式剖析：

固定薪酬：

1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；

2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；

3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；

4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；

5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。

底薪+提成：

1.員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。

2.會助長員工關註銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！

3.在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。

KPI績效考核：

1、設置所謂的「績效工資」，激勵力度小，員工關注度不高。

2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。

4、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

5、考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。

年薪制或分紅：

1.年薪製備受質疑，原因就是它的激勵周期太長了。

2.到了年底的時候 ，就是到了考驗老闆格局的時候。

3.是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。

4.無法看到管理者在月度對企業貢獻值。

總結：

企業要構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起干、拚命干，讓員工為目標干、為結果乾。

薪酬具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，后二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：

1.將剛性轉向彈性；

2.將定薪級轉向定薪幅；

3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；

4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

工資怎麼發，考核怎麼做？

馬雲在薪酬績效方面的做法：

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力

3、3個人干5個人的活，拿4個人的工資

4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

給員工加薪是一種藝術，也是一門技術。

既要讓員工願意為加薪拚命干，企業又能有更好的收益，這就必須做到以下幾點：

1、讓員工為自己加薪。不是老闆加薪。

2、加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。

3、讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體。

4、做好預算管理，員工加薪與產值效益關聯。

5、多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。

6、員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。

一切不以增加員工收入的績效考核都是在耍流氓。

一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。

推薦：KSF薪酬全績效模式

KSF薪酬全績效：基於人本增值的加薪方案！

KSF薪酬全績效—思維方式：

• 加薪思維：給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。

• 平行線思維： 員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。

KSF薪酬全績效模式強調兩點：

1、直接面對員工的新酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，提高自己的收入。

2、直接面對與經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。

正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業主還是員工，都期待業績優化、收入提高，而且是快效實現。

KSF薪酬全績效—模式設計理念

將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。

具體操作：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個K指標從數據分析找到平衡點；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；

4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；

5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；

6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

KSF薪酬全績效案例：

KSF薪酬全績效——某烘焙企業

看圖：KSF薪酬全績效企業老闆親自分享：

KSF薪酬全績效——某美容美髮連鎖企業

KSF薪酬全績效輔導合影

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作者：王老師 |（13539557608）

專註薪酬績效研究、實踐、落地運行。

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