一位人力資源總監教我如何有效地招聘銷售



HR公會說

作者在開篇就坦言，招聘是她心中永遠的痛，尤其是招聘銷售人員。相信這也是很多HR小夥伴的煩惱。「我比較喜歡思考總結，從身邊走過的人、事物都喜歡想一想能給自己帶來什麼樣的改變。」於是，在和一位人力資源總監學習幾天後，有了下面的總結文章。

總是會有老闆說：你在我這裡不會做招聘，那在別的公司也一樣；你連招聘都不會做，那你做其他的也不會有什麼發展。

招聘是我心中永遠的痛，特別是招聘銷售。在面對現如今激勵招聘環境，如何能有效的招聘合適的人才呢，這一直是我最想要直接了解的。所以，在好不容易逮著能傾囊相授的人事總監，自然得好好「榨乾」咯。

儘管我的提問水平有限，但這些都是我在日常工作中實實在在遇到的難題，還是希望與大家分享。

1第一個最簡單粗暴的問題就是：有什麼好的方法能招聘銷售？

他沒有直接回答我，而是反問了我幾個問題：你每天大概篩選多少份簡歷？打幾個面試電話？能約幾個面試？過來面試的有幾個？合適的有幾個？

到最後我才發現，原來要招一個還是的人才，我的簡歷量、電話量遠遠不夠。所以，這個問題沒有捷徑可走，最直接的辦法就是從量上去解決。如果你今天能比別人多打一個電話，也許那個人正好就是你需要的人。

2第二個問題就是：什麼樣的人才是適合做銷售的?

能做銷售的人分為三類：

第一類是有內驅力的人才，只有具有內在自我驅使能力和自我要求的人才是最適合做銷售的；

第二類人才是可塑性高的人，比第一類稍遜一籌，但是相對來說，在經過外在環境打磨之後是可以很容易成事的人；

第三類人是有客戶資源的人，這類人才是在某一行業做久了具有這個行業的客戶資源，但是如果他沒有相對較好的自我驅使能力，在換到別的行業時也會慢慢地被淘汰。

3第三個問題就是：電話邀約需要注意什麼？

這個階段很關鍵。首先你要認清招聘中每一個環節的目標，在邀約階段的目標就是邀請人過來面試，它需要你在這階段中以2分鐘左右的時間長度簡單介紹地點、薪酬範圍以及公司業務等關鍵點，但不需要面面俱到的去介紹，其他事宜都是需要面試環節中溝通的。

另外，要注意語氣、把握說話的度以及平常心去對待。你在電話這邊是否微笑打電話，聽者在電話那是頭可以感受得到的。

4第四個問題：現在的90后求職者在求職方面有很大的問題，如何去補充現在的銷售崗位的欠缺？

現在的90后求職者找工作都比較隨性，有很多人找工作的心態是：做得是否高興，對於工作沒有形成現在企業所需要的心態。面對這樣的求職群體，要相信70%的求職者是這樣的人，但是還有30%的求職者不是。要相信我們要找的、要招的就是這30%的人。如果找到，那這30%中的1個就能抵70%中的10個，絕對強過招10個不合適的。不管社會形態怎麼改變，我們最初的標準和用人準則是不用變的。

5第五個問題：銷售和公司行政的關係，怎樣去定位銷售的地位？

對於公司人才管理方面，內勤和銷售缺一不可，但是銷售為主，內勤為輔。內勤包括人力資源、行政、財務、培訓師等崗位，這些崗位都是為公司銷售做輔導準備的。最好的管理就是內勤和銷售相輔相成，為公司爭取最大利益。

6第六個問題：什麼樣的銷售人員公司絕對不需要?

喜歡指責他人的人。在社會團體里，每個人都要有一個良好的心理狀態，如果一個人喜歡指責他人，對於被指責人，對於旁聽的人都是一種折磨，也會造成不好的影響。所以不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。社會形態的改變已經要求職場人具有不一樣的職場素養了。對於喜歡指責他人的人，也許Ta自我感覺是自己說話直，可是職場社會已經不需要這樣的存在了。

結尾的對話

我：有什麼好的方法能讓招聘變的簡單，讓自己招聘能力變的很厲害。

他：這個問題就好像銷售問銷售主管有什麼銷售方式、手段能讓銷售能力變的更強是一樣的。所以很多問題是相通的，答案也是一樣的。

沒有誰能教你一下子變得很厲害，能教的是方法和方式，領悟的是個人。

我：那就是師傅領進門，修行在個人了。

他：招聘人才要尋找一個契合點，所以量很重要。

我：那就是量變引起質變了。

在幾天的溝通中還是學到了很多東西，很多自己琢磨的、模糊的點一下就變得清晰和透徹了。所以，人在人生的成長和學習中還是需要被指導的。要時刻感謝那些給與我幫助得人，因為沒有人必須要幫你。