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你有一筆加班費沒領!關於加班,你不知道的N件事!

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知道現在最不缺的是神馬生物嗎?

單身狗?

NO!NO!NO!

加班狗啊!!!

幹什麼行業都得加班

程序員要加班敲代碼

設計師要加班趕設計

快遞小哥得加班給你們送快遞

。。。。

連小編都得加班給你們寫文案~

但是,重點來了,

對於加班加班費

你真的完全了解了嗎?

↓↓↓

所謂加班,依據《勞動法》第四十一條的有關規定,是指用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商后,安排勞動者在法定工作時間以外工作。對於標準工時制的勞動者來說,凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。

1加班有時間限制嗎?

《勞動法》規定,用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;

因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。

2加班費如何計算?

正常工作時間工資是計算加班費的基數,它是指在法定正常工作時間內提供正常勞動所應獲得的勞動報酬。

包括:基本工資(底薪);技術津貼;崗位津貼;物價補貼;全勤獎。

《勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應當支付高於勞動者正常工作時間的工資報酬的情形:安排勞動者延長時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的300%的工資報酬。

3加班費基數包括哪些?

1、如果勞動合同有明確約定工資數額的,應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是,如果勞動合同的工資項目分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等,應當以各項工資的總和作為基數計發加班費,不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額,或者合同約定不明確時,應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資。但是應當注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數時,加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除,不能列入計算範圍。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ,進行折算。

4、實行計件工資的,應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的,應當以日、時最低工資標準為基數。

4調休可以代替加班費嗎?

針對通常情況而言,只有休息日的加班才是可以安排調休的,延長時間的加班與法定休假日的加班,依然應當支付加班費。

5彈性工作制節假日有加班費嗎?

目前實行的特殊工時制度,為綜合計算工時工作制不定時工作制。不定時工作制就是俗稱的彈性工作制。並非所有崗位都能實行不定時工作制,而且實行不定時工作制需要得到勞動行政部門的審批。原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994]503號)第四條規定:「企業對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制。

(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工;

(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係,適合實行不定時工作制的職工。」

因此,經批准實行不定時工作制的職工,由於上下班時間不固定,用人單位對其也不作考勤要求,所以不能要求用人單位支付工作日超時工作的加班費以及雙休日工作的加班費。但是如果法定節假日工作,可以要求用人單位支付法定節假日的加班費。

6勞動者把工作帶回家屬於加班嗎?

勞動者把工作帶回家分兩種情形:

(一)自願工作的不屬於加班;

(二)有證據證明工作是用人單位安排的就屬於加班。當然,勞動者必須有證據證明,確屬因用人單位安排了過多的工作任務,而使勞動者不得不在正常的工作時間以外加班,用人單位應當支付加班工資。

7出差路途中趕上雙休日或節假日算加班嗎?能否用出差津貼、出差補貼的方式抵做加班費?

雙休日一般為勞動者休息的時間,雙休日出差是否屬於加班,關鍵要看勞動者是否提供了勞動;

如出差期間恰逢雙休日,勞動者在此期間提供了勞動的,應為加班;

如出差期間恰逢雙休日,勞動者沒有提供勞動,只是在休息和遊玩的,則不算加班;

如果勞動者雙休日出差已被用人單位認定為加班,且用人單位不能安排補休的,則應依法支付加班費;

出差津貼、出差補貼並不是法定的加班費,也不包含有加班費的內容,因此用人單位不能用出差津貼、出差補貼來抵做全部或一部分加班費。

8哪些情況下不能拒絕加班?

勞動法對延長職工勞動時間作出了具體限制。但為了公眾利益的需要,勞動法也明確規定,單位在某些特殊情況延長工作時間可不受相關限制。

不可抗力因素:發生自然災害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要緊急處理的;

公眾利益需要:生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;

設備檢修保養:必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;

國防緊急任務:為完成國防緊急任務,或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務,以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

9員工不願加班,用人單位能否扣獎金?

《勞動合同法》第31條規定,「用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。」

《勞動法》第41條規定「用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時。」用人單位不能單方面決定是否要求員工加班。勞動者有權拒絕超過法定時間加班,聘用方無權以勞動者不加班為由扣發獎金。

10哪些情況屬違法安排加班加點?

用人單位違法安排職工加班加點,必須承擔相應法律責任,由勞動行政部門給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。

強迫加班加點:用人單位未與工會和勞動者協商,強迫勞動者延長工作時間的,應給予警告,責令改正,並可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

超時加班加點:用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的,應給予警告,責令改正,並可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

違法要求女職工加班加點:用人單位安排懷孕7個月以上的女職工延長工作時間,或者在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間安排女職工延長工作時間,應責令改正,並按每侵害一名女職工罰款3000元以下的標準處罰。

11如何界定加班和值班?

值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要,臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作;或雖與勞動者本職工作有關聯,但值班期間可以休息的工作,一般為非生產性的責任,如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外,繼續從事自己的本職工作。

認定加班還是值班,主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作,或是否有具體的生產或經營任務。

加班費的計算是法定的(150%、200%、300%)。

而對於值班費的計算,法律並未限定,一般根據用人單位規章制度、勞動合同、集體合同或慣例等來確定。因為如果一般性的值班也按照加班工資進行給付,就會違背《勞動法》意義上的加班工資的性質,會造成不平等。

《勞動法》意義上的加班要以勞動者本人的工資標準為基數來計算加班工資,而每個勞動者本人的工資標準的不同是因為對應的本職崗位不同。如果用人單位在規章制度、勞動合同集體合同或慣例上都未涉及到值班費,可以按照同崗同酬的原則支付。

看完之後,你對加班有新的認識了嗎?各位小夥伴是不是經常加班呢?歡迎大家留言討論~

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