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大學生實習期間能否認定勞動關係?能否認定工傷?

【解答】

這些問題存在爭議。這裡選取三個認定勞動關係和工傷的案例供大家分析參考。

【參考案例】

1. 山東省高級人民法院 (2016)魯民申2634號勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書

法院認為,陳海松在某公司工作期間與其他員工同工同酬雖然某交通高級技工學校出具證明,陳海松當時處於校外實習階段,但陳海松和某公司之間已形成事實勞動關係。

2. 江蘇省常州市中級人民法院 (2016)蘇04行終23號行政確認二審行政判決書

201373日,某公司與某技工學校簽訂實習就業協議,約定某技工學校安排12名學生到某公司實習。倪某與公司簽訂了201373日至2015731日止的實習培訓協議,工號為C1403,工種為制模生產科G一級操作員。某公司通過銀行卡以「工資」項目每月向倪某支付報酬3000元左右。20141210日,倪某在公司勞動過程中,右腳不慎被鐵塊砸傷。法院認為,倪某在某公司實習期間,雖然雙方沒有簽訂勞動合同,但與單位其他職工同工同酬,接受單位的管理和考核,其提供的勞動與其他在職人員沒有本質的區別,因此,市人社局作出常人社工認字(2015)第10233號認定工傷決定書,上訴人某公司認為倪某認定工傷沒有事實和法律依據,本院不予支持。

3. 江蘇省南京市中級人民法院 (2016)蘇01民終5116號確認勞動關係糾紛二審民事判決書

法院認為,關於在校大學生能否成為勞動關係的主體,勞動法律法規並未做出禁止性規定。《中華人民共和國勞動法》第十五條規定,「禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。」原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第4條規定,「公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員,以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法」,該條規定並未將在校大學生包括在內。胡某應聘某公司時已滿22周歲,是即將畢業的大學四年級學生,具有完全民事行為能力和責任能力,依法具有與用人單位建立勞動關係的主體資格。上訴人關於胡某是在校大學生、不是法律意義上的勞動者的上訴理由無法律依據。

原勞動保障部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第12條規定,「在校生利用業餘時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關係,可以不簽訂勞動合同」。該規定從規範勞動合同制度的角度,將「利用業餘時間勤工助學」的在校生排除在勞動關係主體之外。胡某應聘某公司時,雖然離畢業還有3個多月,但已基本完成了學業,其在取得畢業證書之前進入勞動力市場的行為並不受法律所限制。其每周工作五天、每天工作8小時的作息時間,符合全日制勞動合同的特點。其與某公司簽訂的期限為一年協議,時間跨度至其畢業以後,也與利用學習之餘提供短期或不定期勞務的勤工助學情形不相符合。此外,從胡某與某公司之間有關應聘事項的電子郵件看,某公司對胡某系即將畢業的在校學生身份是明知的,雙方就社會保險待遇問題亦有溝通,且某公司承諾胡某在「畢業后換籤勞動合同」。由此可見,胡某與某公司簽訂「在校生實習協議」的目的,是與某公司公司建立穩定的勞動關係,而非「利用業餘時間勤工助學」。一審法院對該規定的理解並無不當,上訴人就此提出的上訴理由不能成立。

某公司與胡某簽訂的合同名稱雖為「在校生實習協議」,但從某公司發布的招聘信息、胡某應聘和面試的過程,以及雙方所訂協議中工作崗位明確、勞動報酬亦不顯著低於同行業勞動者的勞動報酬等內容看,胡某為某公司提供的勞動,顯然不同於在校大學生以學習為目的而進行的社會實踐活動。綜上,胡某為某公司提供的勞動既不屬於「利用業餘時間勤工助學」,也不屬於以學習和教學為目的在校學生實習,胡某與某公司之間自201532日起存在勞動關係。

【評註】

除了接受同樣的管理,如果實習的大學生與其他員工同工同酬,或者與其他員工的實習期工資、試用期工資一致或基本一致,這種情況一般比較容易認定為勞動關係和工傷。



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