跳槽前，你必須做這些功課

首先盤點自己

當職業經理人欲進入一家企業之前，應該做些什麼？應該首先盤點自己。

1.盤點自己的職業類型

企業發展是分階段的，企業用人也是有階段性的。企業的存在大致可劃分為７個階段：創業、成長、成熟、戰略突破、戰略轉型、問題爆發、關門倒閉。當然，排除創業和關門倒閉兩個階段外，其餘的五個階段都是可以再循環的。而企業在不同的發展階段需要的是不同類型的職業經理人。任何企業都想使用現成的職業經理人，而不想培養職業經理人。即使是很有品牌的國際知名企業也不例外。

正因為企業發展的階段性，就決定了職業經理人的類型也是與之相對應的：創業型、成長型、成熟型、突破型、轉型型、問題型和關門破產型。所以作為職業經理人，應首先盤點自己是這七種里的哪一種。

2.盤點自己的適應規模

僅有上述七個階段的分類盤點還不夠，職業經理人還要盤點自己適合什麼規模的企業。從僱員規模看，同一管理級別跨規模跳槽，幾乎是不現實的。當然，除了僱員數量這一種，企業規模還包括：資金規模、資產規模、行業跨度、管理半徑等等。所以這個盤點應以自己工作過的企業規模為依據，而不應以自己的主觀臆斷為準。有人認為自己曾在業務往來中接觸過某類規模的企業，或者分析過某類規模企業的案例，就認為自己是某類規模企業的經理人，這就像看過別人游泳就認為自己會游泳一樣不足為據。

3.盤點自己的適應級別

這也就是說職業經理人應判斷自己究竟適合於企業的什麼管理級別，是一級管理者，還是三級、五級管理者。不同級別的管理者，其權力的靈活度是不一樣的，也許你管理著近千人的團隊，但你只是個五級管理者；也許你就管理著幾十人的團隊，但你有可能是一級管理者。不同級別的管理者承擔的風險和壓力也是不同的。基層經理人越級跳到高層管理者的位置上，剛開始時會很不適應。

4.盤點自己的適應崗位

職業經理人還應繼續盤點自己是什麼崗位類型的職業經理人。管理級別是從企業的縱向分類，從企業橫向組織結構看，又分為：人事、行政、技術、財務、市場、營銷、客戶服務、公關、生產等等，自己是單一的專業崗位類型？還是跨專業崗位的人才？對於不同專業類型的職業經理人，職務需求的素質是不一樣的，跨專業跳槽是比較忌諱的。

5.盤點自己的適應行業

俗話講「男怕入錯行，女怕嫁錯郎」，目前市場上行業數以千計，新行業又層出不窮，自己究竟適合在什麼行業干？作為高層，跳槽時行業跨度不可太大。有人會認為自己的學習性很強，入行快，但無論多快，都會有一個過程，這個過程需要成本。這個成本有的短期一次性支付，也有的甚至是職業生涯始終都要支付的。比如說，有人自豪於什麼都干過，什麼都懂，這句話的背後就是什麼都懂得不深，有時會給新東家不知如何使用的感覺。需要說明的是，在大型國企，因為通常其市場化程度比較低，因而可能不遵守這一市場規律。

6.盤點自己的職涯走勢

職業經理人跳槽時還要盤點自己的職業生涯走勢：是處於上升通道，是處於震蕩整理階段，還是處於下降階段？如果是上升通道，是處於什麼性質階段的上升通道？如果處於震蕩階段，能否打破震蕩？如何打破？是通過跳槽打破，還是通過充電來打破？如果是處於下降階段，是順勢而為，還是抑制下降，重新步入上升通道？

許多職業經理人的職業生涯走勢一般就一個上升階段，然後就開始下降，如同簡單的拋物曲線。而其職業拐點，通常就在38歲左右。這類經理人的職業軌跡在水平面上就年齡一個延展坐標方向。而一些成功經理人的人生職業軌跡之所以盤旋上升，跌宕起伏，在於其不僅只是一個時間的延展方向，還有個人持續能力和拼搏精神的延展坐標方向，形成了一個立體的坐標空間。

7.盤點自己的薪酬走勢

一般來講，薪酬走勢和職業生涯走勢是同步的。每個職業經理人都希望自己的年薪越來越高。但現實中，如果自己的職業生涯正處上升期，薪酬待遇可能是逐步增高；如果是走下降趨勢，或是震蕩階段，特別是如果職業環境有重大變化時，則不一定了。有些經理人剛從歐美國家回來，在國內求職時還抱著過去在歐美時的薪酬水平不放；有的則以過去的行業薪酬水平來要求現在的水平，比如：IT與證券。所以盤點薪酬走勢，應該與職業環境變化結合起來。

借外腦以反觀

自我盤點在一定程度上講就是自我評價，而自我評價與自己實際水平的不對稱性是影響職業經理人盤准自己的關鍵。

人們對自己的評價一般高於自己的實際水平。職場人自我評價還有一個規律，就是自我評價和實際能力相比與年齡呈相反趨勢：以40歲為分水嶺，年齡越輕評價的膨脹係數越高，年齡越大越接近自己的實際水平。正是由於人們自我評價的不對稱性，所以就出現了：不知道自己不知道、不知道自己知道、知道自己不知道、知道自己知道等可能。

所以，職業經理人應該尋求第三方對自己的評價。為此，經理人通常尋求周圍的同事朋友等對自己做出評價，但是由於礙於情面和專業化程度不夠，他們的評價往往是有偏頗的。因此，經理人有必要尋求專業職業顧問對自己進行評價。隨著市場化程度的逐漸提高，專業化的職業顧問隊伍會逐漸壯大，專業水平會越來越好。

職業顧問對你做評價時，由於往往是站在第三方的角度，會比較客觀地評價你的職業狀況和走勢。涉及到薪酬問題時，會把這個行業的平均薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同職業環境內，市場上大致的薪酬範圍。

評估入職企業

對一位職業經理人來說，不應該尋找最好的舞台，而應該尋找最合適的。為此，就必須要對擬入職企業進行評估。

1.評估企業發展階段

目的是評估自己的能力類型是否與企業的發展階段相吻合。企業發展是有階段性的，企業處於什麼階段，要先搞清，基本方法可以有多種多樣，越是有規模的企業越容易了解。

2.評估企業僱用目的

目的是評估企業招聘人的目的和自己的職業發展目標是否一致，專業和行業是否對接。如果不一致，自己能否修正自己的目標，若不能則不要入職。

企業招聘人的目的一般情況下是為了企業的發展，但有時也不盡然，有些可能是為了解決人事糾紛等複雜問題，或者只求暫時過渡。尤其某一強勢人物的離去，打破了企業原有的平衡體系，會造成短暫的人事風波，此時不明就裡的人進去，會莫名其妙地捲入其間。作為職業經理人，你也許只想踏踏實實幹事，但事實上你很可能成為企業政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。一般情況下，一個強勢人物離去，企業至少波動一年以上，甚至三年。當然，如果你是問題型職業經理人，又是問題型中的人際問題型，那麼你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老闆當一桿好槍，然後在平息各種混亂中，自己立足發展。但這樣的職業經理人通常很難在一家企業「善終」。

3.評估企業的文化環境

每個企業在創業成長過程中，都形成了自己特定的文化風格，包括：價值取向、行事風格和習慣。作為一名職業經理人進去之後千萬不要想著首先改變企業文化，應該考慮自己能否適應，最低標準能否忍受得了，若不能適應和忍受，則不要進去。即使強人進入，也是在潛移默化中逐漸改變原有文化的。新進職業經理人無論處在什麼位置上，都是相對的弱勢。

4.評估入職風險

職業經理人在經過上述的對企業評價以後，應有一大致的概念：如果是自己的能力類型和企業發展階段相一致，企業招聘人的目的和自己的職業發展目標趨同，企業的文化和自己的文化風格相類似，基本上就可以進去。但在這種情況下還要注意一點，要做一下進入企業的風險評估。

由於信息的不對稱性，你在外圍了解的信息和企業內部的實際信息相差很大。一般情況下，外圍了解的信息至多只有20%。即使這20%，也有一個代表性的問題，純負面或純正面的信息均不可靠，應該均衡了解。同時要有心理準備，進去以後還有更多的信息（尤其負面信息）等著你心驚肉跳，即使優秀企業也是這樣。所以，入職前的風險評估，以及相應心理準備都要做充分。比如：把已知的負面信息放大三四倍，你心理上能否承受？若能承受得了，儘管上任；反之，則要慎重。

細心簽訂「四書」

評估工作做完后，進入企業前還應有一項工作，那就是簽訂「四書」。

「四書」具體說，就是勞動合同書、經營目標責任書、保密協議書、退出協議書。勞動合同書是最基本的協議書，相對規範的企業都有這樣的協議書；經營管理目標責任書是指自己在合同約定期限內應完成的目標任務，同時也應註明企業要提供的基本支持；保密協議書是約定雙方應相互遵守保護商業秘密的約定，包括：違犯了如何處罰，這既是對職業經理人的約束，同時也是對企業的約束；第四，退出協議書，約定任期多長時間，到時如何解約和續約，提前退出辦法和提前解約辦法等等，這也是對雙方的約束。

所有的「四書」，都不是約束單方的，而是約束雙方的。相對成熟規範的企業應該有這些具體的協議書，而且可能是非常詳細和具體的。當然，這些對那些草創企業，或者剛剛步入成長階段的企業並不完全適合。

不可不記的兩大原則

職業經理人在尋找自己的舞台時應注意「兩」不原則：一是不要是舞台就上，二是不要追求完美。

許多職業經理人離職比較匆忙，也許是賭口氣。結果離職后發現後路不是很好找，於是又匆忙湊合著找一個並不適合自己的工作，也沒有做風險評估。匆忙上陣后又發現諸多的不合適，結果又匆匆離職，導致職業生涯軌跡的混亂，同時對企業也不負責任。所以，離職要慎重，入職更要慎重。不要隨便登一個舞台就上，有的舞台是你登不起的，最終都要既對自己負責，也對企業負責。

當然，也要忌諱追求完美。有些職業經理人長期「待崗」，其根本原因是苛求完美，過於謹慎，尋找企業時非要與原來就職的企業相比，非要尋找一個理想的標準企業來入職。有些人求職時非常固執，死咬職位、薪酬不放，結果往往錯過了不錯的機會（其實許多企業暫時給你一個低半格職位，也是一種平穩過渡的策略）。固執得時間越長，自己越不容易找到工作。遠離職場時間長了，自己對職場就不敏感了，換句話說就不能與時俱進了。如果考慮到競業禁止，休息兩三個月可以，如果休息時間太長了，對自己的職業發展極為不利。