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2021/12/25
猶記得51醬周一的時候推送了一篇文章：當同事問你工資，該如何作答？簡直不能再機智了！
但今天想給大家分析的是同事之間打探工資，這種情況下公司該如何處理？法律上又是怎麼規定的呢？
有意思的案例給你看
2009年4月6日劉志敏進入天龍公司工作，於2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，工種為電子調試崗位，工資約為每月4567.3元。
2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、俞建新、周凱、鈕中和、吳海峰聯名向天龍公司提出加薪申請，後由吳海峰將加薪申請書提交給天龍公司總經理助理方華。
2012年4月16日，天龍公司經研究決定，對劉志敏予以除名處理，天龍公司工會同意該決定，天龍公司於同日發出通告一份，內容為：
「技術部員工劉志敏等7人聯名寫加薪申請書給公司，公開與本部門其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。
根據《公司員工工資制度》規定：公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。並且已在員工大會等場合強調。因此，上述人員的行為嚴重違反了公司的管理制度，性質是嚴重的。關於個人薪酬問題可以個人找部門或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能採取聯名上書的方式。
經公司總經理辦公室會議研究決定：對該事件的主要組織、聯繫人劉志敏給予除名處理。對參與簽名的其他六人給予批評警告並作深刻檢查。」
天龍公司工資制度及員工手冊經民主程序制定並已公示，天龍公司工資制度規定：「公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。」
2012年5月15日，劉志敏向無錫市錫山區勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經濟補償金31971.3元;非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。
仲裁委於2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持。
劉志敏訴至法院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經濟補償金31971.3元。
►被告天龍公司辯稱：
劉志敏的訴訟請求不合理，劉志敏應當了解企業的各項制度，在簽訂合同和進廠的時候已經簽收了員工手冊，不得打聽彼此的工資影響工作，劉志敏被除名的理由是串通同工種的多名員工，以加工資為由消極怠工，經教育沒有悔改表現，經理部及職工代表大會一致同意給予劉志敏除名處理，除名通知已給予劉志敏並上牆公告。公司的制度制定合法，內容沒有觸犯法律，在對劉志敏的處理上程序合法，故劉志敏的訴訟請求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望駁回劉志敏的訴訟請求。
►法院經審理查明：
劉志敏於2009年4月6日進入天龍公司工作，雙方簽訂了三次勞動合同，最後一份合同簽訂於2011年12月17日，為無固定期限勞動合同。劉志敏從事電器調試崗位。
劉志敏離職前12個月平均工資(不含加班工資)計3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元;非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。仲裁委於2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至本院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元，在審理過程中，劉志敏變更訴訟請求，按每月3893.78元主張，計為27256.46元。
同時，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝證言，在法庭向他們調查問及「本人與劉志敏有無以消極怠工、不正常工作的方式來給公司施加壓力要求漲薪」問題時，他們均回答:「本人沒有，劉志敏不清楚」。
【裁判結果】
江蘇省無錫市錫山區人民法院於2013年3月13日作出(2012)錫法民初字第0959號民事判決，天龍公司支付劉志敏賠償金27256.46元。
宣判后，被告天龍公司提起上訴，無錫市中級人民法院於2013年7月5日作出(2013)錫民終字第0543號判決，駁回上訴、維持原判。
【裁判理由】
法院生效裁判認為：
用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔的舉證責任包括：
(1)證明勞動者存在違反規章制度的行為;(2)證明用人單位有合法有效的規章制度，可以作為規範員工行為的依據;(3)證明解除勞動合同的程序合法，如已通知工會等。
本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數額，提出加薪要求，並進而消極怠工的行為違反了公司規章制度為由解除勞動關係，但天龍公司在第一項舉證中，僅提供了證據證明了劉志敏存在與他人交流工資數額，與其他共七人聯名提出書面加薪要求的事實，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產經營的行為。
在第二、三項中，天龍公司舉證證明了提供的規章制度經過民主程序制定，並經公示，開除行為也歷經了合法程序，規章制度中明確規定：「公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。」
綜合以上證據，劉志敏存在違反天龍公司「嚴禁打聽、攀比員工個人收入情況」這一規章制度的情況，法院是否可以以該條款作為依據，認定解除勞動合同合法呢?
法院對天龍公司的該項規章制度進行了合法性審查，最終認為，雖然勞動法律法規中沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但是依據了《勞動合同法》第十一條與第十八條的規定。
故天龍公司僅因為劉志敏等七人聯名書面申請加薪的行為就解除與劉志敏的勞動合同不符合法律規定，也不合理，應當支付相應的賠償金，計為27256.46元。
本案中法院依據的法律：
《勞動法》第四十六條第一款規定：
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十一條規定：
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
51醬溫馨提示
目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度，但「同工同酬」這一點必要時候會成為法院判決案件的理由。
現在很多企業規章制度里都會有薪酬保密這一項，相信各位HR也都知道所謂「同工同酬」這個概念在不同的部門並不好界定，如果企業薪酬保密制度真的出現以上案例情況，建議公司一定要保留好員工因為薪酬不滿意而消極怠工、不認真工作等情況的證據！
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