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如何管理 90 后員工?有哪些經驗分享?

管理90后員工,一個所有企業現在、都在、正在面臨的問題,90后與80后相比,有著更加特立獨行、自我的一面,同時他們對於未來賦有憧憬與動力,先談管理之前,了解90后的特點非常必要。

我作為90后職場新人的領導者,很明顯地感受了90后這一代年輕人與80后具備著完全不同的性格特徵。

90后在日本被稱為「寬鬆世代」。寬鬆世代,指日本1987年以後出生的小孩,和一樣經歷了國家的教育改革,教育理念以「重視人性教育」為核心,奉行寬鬆的教育方法,所以稱這一代為「寬鬆世代」。

寬鬆世代進入職場后,經過幾年的跟蹤與反饋,結果普遍被認為是「失敗教育的產物」。

職場中的管理者們普遍認為:寬鬆世代,總是把生活和工作作為對立的選項,自我意識強烈到不能承受任何輕微的批評,喜歡逃避責任,習慣將成長的困難歸咎於外因而不會從自身角度反思等等。因此,認為寬鬆世代的年輕人註定是失敗的一代人,不僅他們的個人發展堪憂,還削弱了國家的競爭力。

的「90后」是否也和日本的「寬鬆世代」表現出類似的職場特質?不諱言地講,在國內90后職場人的身上,折射和表現出的職場心態特質,很多時代的共性特徵,正在他們身上被表現著、放大著。

一、職場心態:全世界都該為我點贊

將「正常」完成崗位職責任務作為自己「非常優秀」的標準,渴望即時的肯定和讚美。

想起來前不久,公司有個92年的同事離職,他之前有過3年的相關行業工作經驗,來的時候躊躇滿志,走得時候滿腹委屈。他在離職時說的兩句話,讓我印象深刻:

①-在我用自己的方法工作的時候,領導並沒有第一時間告訴我是否可行,她在故意刁難我;

②-我覺得,雖然我的工作成績不達標,但是我確實努力了,難道不應該得到肯定嗎?

這種職場心態,非常「經典的90后」,表現出對職場理解時非常孩子氣的一面。

首先,領導的管理並沒有統一風格。有的領導事無巨細,有的喜歡給員工自己嘗試的空間。在雙方都沒有足夠的了解和磨合之前,確實會存在很多問題。

從工作效率來說,管理者需要制定工作目標,交待誰去完成,評估進度並儘可能降低過程風險,確保任務保質保量完成。

至於具體工作方法是什麼,每個人風格不一樣,作為領導一般也不會過於干涉,因為不同的思維方式和方法也很可能會帶來不同的驚喜。給下屬足夠的空間去發揮,在看到他們無法完成既定目標時及時提醒他們調整方案,這是管理中許可權下放和充分信任的表現,並不是為難。

90后員工則需要將努力工作視為分內事,工作考核永遠是以結果為導向的,而不是誰的努力更感人。就好比一個人突發疾病需要醫生急救,醫生卻說:「我不會治病,但我善良」一樣感人但無用。

其實這種心態的形成,與90對網路的重度依賴密不可分。似乎無論是生活亦或是職場一切只是為社交網路提供素材。而這樣網路化的思維,在真實職場中的負面應該也許遠遠超出想象:

1. 一言不合就失蹤,習慣在朋友圈秒發吐槽

2. 迫切需要被讀懂,你不理解我是你的問題

3. 扭曲平等觀,對權威缺乏基本的敬畏之心

4. 想成功但不想吃苦,吃苦馬上就想要回報

5. 對「速成」迷信:希望迅速取得理想的結果

習慣於以自我為中心的狀態,希望得到別人的讚許,不想聽到一丁點批評的聲音,能力範圍內對未來有過高的期許,面對挫折時卻更容易崩潰——這是典型90后職場新人畫像。

二、職場表現:高目標卻玻璃心

對工作的高度理想化和對困難挫折的超低免疫力,幾乎是所有職場新人的通病。

前幾年,北大教授錢理群說了一段話曾經很紅,「我們的一些大學,包括北大,正在培養"精緻的利己主義者",他們高智商,世俗,老到,善於表演,懂得配合,更善於利用體制達到自己的目的。」

但另一位不願透露姓名的北大教授就說,這話不妥當啊,他們明明是「粗糙的利己主義者」嘛。

事實上,不得不說,很多90后入職后的表現常常將老一輩職場管理者的世界觀,震得稀碎。敬業、責任感、承諾、守時、尊重領導和長輩……原本被認為是常識的道理和規則,被一次次地顛覆。

單單就面試一個環節而言,都槽點滿滿。之前在知乎看到一個關注量極高的問題「在求職面試中,有哪些面試者的反應讓你感覺驚艷?」,結合經歷認真地做了回答。

就我個人來說,所謂「驚艷」無外乎就是遵循基本的「常識」,而在一個「常識」匱乏的時代,恪守「常識」的面試者,反而十分難得。

正式進入工作之後,90后的表現通常也需要在兩個極端間平衡——高要求,同時玻璃心。

不久前看到一篇文章,立意是要為「90后的標籤化」平反,然而裡面的幾組數據,卻讓人感到啼笑皆非。

高頻跳槽反映出的高度迷茫

先不評價這組數據的真實程度,但僅就上面圖表中得出的概括性結論已經足夠讓人感到匪夷所思:平均1年換一次工作,居然被認為是「並未過於頻繁」。

首先,不論你是什麼機構,如果分不清什麼是對年輕人職業發展真正應有的建議和忠告,那麼請不要隨意下結論,更不要誤導年輕人。

詢問了身邊數位資深人力資源顧問,一致的結論是:在任何一個崗位或者公司,工作剛滿一年就急於跳槽,簡直就是用自己的青春透支前途的最典型做法。

因為一年時間剛好夠熟悉業務及行業周期,本該是向下深挖自身能力的時機,在此期間跳槽等於放棄了前期的積累,而自身能力既不足以達到對觸類旁通駕輕就熟的程度,又無法建立他人無法取代自己的壁壘。

一旦進入新公司,從零開始就真的是從零開始。

過度理想化 Vs 實際跳槽高頻化

「公司與個人發展不符」——這是90后辭職最為常見的理由。卻不知,你的瀟洒,也是日後需要自行填補的大坑。

因為,你極少聽到以此種理由辭職的90后能夠明晰地指出:這所謂的「不符「,究竟「不符在哪裡」?那理想中的「相符」,又指得是什麼?

最終,在一次次面對HR的質疑:「你覺得什麼樣才算是與你個人發展相符?」or「你怎麼確定我們公司與你的個人發展相符,如果3個月後你覺得又不符,你打算怎麼辦?」

那些口口聲聲表露著「燕雀安知鴻鵠之志哉」並瀟洒地簽字離職的90后們,只能漲紅著臉。

當能力尚不足以分辨清「燕雀」與「鴻鵠」的區別時,我們作為管理者心知肚明:那些所謂的理想也只是迷茫的「遮羞布」而已,除了適度勸解不要抖機靈外,在平時的工作當中就要將培訓、案例、經驗通過培訓或在平時溝通之中向他們傳遞。

解決問題的方法永遠不在發生問題之後,而是如何防止問題發生。

缺乏生存剛需導致耐受力缺失

90后的父母多是60-70后一代,尚在年富力強的年齡段,同時也基本是社會財富的主要擁有階層。

作為獨生子女的90后,不論年齡還是經濟收入都尚未進入「賺錢養家」的階段。甚至在工作很長一段時間后,還在被父母「接濟」。

而沒有靠自己完成生存的剛性需求,對外界壓力的承受能力便會弱化和降低。稍微感到自己被指責、曲解的時候,便優先讓情緒現形,缺乏基本的理智分析和化解能力。甚至很多人會為此選擇更為簡單粗暴的方式:負氣辭職。

很多90后,對待職場挫折的方式及心態是:換個地方,從頭開始。下一份工作,一定找個各方面都滿意的。

於是,在充滿理想化地進入下一份工作后,很容易再度受挫。再次遇到一點問題,就開始懷疑自我,感嘆職場不順,世事不公,階級固化。在充滿理想、過分自信、脆弱自卑之間做著戲劇化的切換。

實際上,在高要求和玻璃心之間的搖擺,正是缺乏自信的表現。

真正的自信,是勇於站在客觀的立場上看待問題。同時,正確地對待成長中遇到的一切困難和挫折,不過分抱有幻想,也不輕易怨天尤人。

關注在做事上,即使實際行動體驗了理想和現實間的差距,也不會輕易放棄,而是積攢經驗能力迎接挑戰,這才是經過考驗的自信。

不能忍耐你不喜歡的人,就不能鍛煉和各種各樣的人打交道的能力;不能忍受最初一兩年的基礎工作,就不能獲得做大事的機會。

社會和職場並不如90后理想中那麼寬容:忍耐、妥協、付出是多數人終究需要學習的課程。

在管理中,我們便需要秉持公司的原則與底線,在紅線內嘗試經受委屈與挫折,可以放寬度量給予機會,總結經驗,向成功再次嘗試;但如果越過紅線,便要將此視作典型,預防其他員工重蹈覆轍。

三、職場評價:缺乏基本的契約精神

契約是一種帶有嚴格約束力的約定,它代表著信用、擔當、責任和承諾,而契約精神則上升到了世界觀及價值觀層面。契約精神是西方文明的重要基石,用的儒家思想解釋,即為三綱五常「禮義仁智信」中「信」的核心觀點。

在職場,何為缺乏契約精神的表現:

統一標準與情緒控制能力的缺失

契約精神的最基本邏輯前提是:雙向性,這也意味著契約雙方的自由與平等。

很多職場上的90后,在公司任務的完成度並不高,卻常常習慣性地扮演批評家:挑三揀四、指點江山,稍不如意便立即擺個臉色。

但其實,這是能力不足、無法控制情緒、希望通過表達不滿進而推卸責任的共同表現。

要知道,人生做任何選擇,都涉及兩個問題,你想要什麼以及你要得起什麼。如果自己不具備契約精神,不懂得以相同的標準要求自己,不懂得相應的付出,就不可能要求別人按照自己的理想狀態為自己服務。

職場契約精神的基礎是:清楚自己有什麼,能付出什麼,想得到什麼。起碼包括對如下標準的審視:

①-願意付出的時間精力

②-個人具備的經驗、知識、技能

③-做事的責任感和做人的道德準則

④-正能量的工作心態,熱情積極的協作態度

基礎職業素養與信用的缺失

職場契約精神的第二個重要邏輯是:職場信用的建立。

所謂信用,就是別人對你所說、所做事情的信任程度,你是不是靠譜,是不是可以讓人放心把事情交給你。信任缺失是目前人力資源最急需解決的問題之一。比如下面這些現象,便是讓很多企業撓頭不已的問題。

①-求職中學歷、經歷造假;

②-面試成功后,入職當天失聯(10%會拉黑);

③-工作不順心,直接沒有交待離職;

④-工作執行遇到困難,直接甩鍋;

然而,正是由於國內尚且缺乏完善的職場信用度的監測和約束,時下職場中的信用缺失現象非常嚴重,且主力軍正是90后這一代。

建立職場信用是一個漫長而又艱苦的過程,並且需要不斷通過成功事件和口碑傳播來積累,這個過程是一個動態迭代的過程,也是一個不斷兌現自己承諾的過程,包括共同的職場規則的遵守、表現出特殊的能力、達成或超越職位預期、完成崗位績效考核等等。

所以,需要有更多的機會能告誡90一代:每一次不假思索的任性選擇,背後毀掉的不僅僅是一次工作機會,而是自己整個職場信用體系的缺失和遲建,不要以為換份工作沒人知道你的過去,正式社會規則甚至比能力的塑造更加迫在眉睫。

基礎團隊協作與情商的缺失

職場契約精神的第三個重要標準是:基本的團隊協作力與情商。

《生活大爆炸》里的「謝耳朵」,那個耿直BOY,並不是每個人都能效仿的,他時常不顧旁人感受的出言不遜,可以解釋為:大腦里掌管與別人相處的那部分神經被其他發育得太好的部分擠壓得幾乎沒有了,因此他根本意識不到自己說出來的話是多麼不禮貌。

現在很多90后的職場新人也缺少這根神經,錯把沒禮貌當做真性情。無知者無畏在他們身上得到了很好的詮釋,我年輕又無知,所以我不害怕得罪別人。

大部分90后職場新人總是希望自己能迅速地嶄露頭角,聽不進他人的建議,也不願意在teamwork里浪費時間;甚至認為否定他人,不參與團隊共同工作是表現自己的最佳途徑。

不過,團隊的大環境會讓90后逐漸了解自己是「能力不足又愛出風頭、沒禮貌」。抓好團隊建設,打好團隊基礎,使其既有原則,又能包容,是引領90後進入職場的一條捷徑。

結語

1. 每一代都會被上一代貼上某種」負面「的標籤,但這種標籤並不代表每一個人都適用,同時它也會伴隨這一代人的成長而逐漸消失;

2. 明確90后普遍問題,可為那些有心氣的年輕人提供參考和借鑒,因為每一代人中也總會很多傑出和卓越的人才,很早就顯露出與其他同齡人不同的優點和特質,這將決定他們會成為這一代人未來的職場領導者。

事實上,我身邊的團隊中就不乏很多90后的職場佼佼者。比如,我們負責視覺傳達的部門leader,91年的姑娘,在工作表現和專業能力上每次都能夠帶給我們驚喜,在公司被稱為大神。

細想她在公司3年的晉陞之路,做基層和做中層時所表現出來的職場素質都可圈可點:

  • 設定的工作目標,與自己既定的發展方向和能力相匹配;
  • 在決定了方向之後,能夠持之以恆的堅持;
  • 遇到困難和被讚揚的時候,都能夠不被一時的情緒左右;
  • 在團隊協作中始終保持做事的擔當和敬業精神,穩重踏實;
  • 有著極強的學習能力並且在持續不斷提升自己的綜合能力;

在她的身上,同樣可以看得出很多90后的優點。而且這樣優秀的90後人才,我遇見的也不止個位數。SODO前幾天文章中談及的90後設計師榜樣,並非個別現象。

在公司發覺、發展90后中的佼佼者,樹立模範榜樣,將對身上貼有相同標籤的員工,起到很好的引導作用。

而對職場新生代90后,我更希望他們如電影《皮繩上的魂》中所說,認識到「距離在腳下,道路在背上。」

終究有優秀的90后年輕人,有所擔當,也總是能呈現出與同齡人不符的氣質,快速成長,與同齡人拉開距離。開始時是量變,幾年下來,他們終究變成了另一類人。



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