【優秀案例展播】| 智聯招聘：自我革命成功轉型人才生態領導者

小佛爺說

拉姆•查蘭管理實踐獎是一個非營利評選獎項，代表著管理實踐的至高榮譽。此獎項由《哈佛商業評論》中文版主辦，秉承客觀、完整、科學、及時的原則由管理專家投票產生。該獎項旨在表彰在的管理實踐中具有創新和借鑒貢獻的企業高管，搭建學習管理實踐經驗的平台。我們將在未來一段時間陸續展播其中部分優秀案例，與讀者共同分享企業管理者的實踐與經驗。

本屆拉姆•查蘭管理實踐獎的「全程特約」合作夥伴是宜信財富。公司創始人、CEO唐寧先生把推動和支持本獎項落地的行為稱為一次重要的「學習和分享」，也希望能夠通過本獎項幫助更多的管理者提升管理實踐水平，以實際行動推動雙創的踐行和落地。

拉姆•查蘭管理實踐獎優秀案例展播

為了擺脫傳統、被動的局面，智聯招聘進行了徹底的自我革命，結合明確的戰略目標，針對性地制定相應的企業文化、人才計劃；通過邊界重塑建立民主、高效的組織體系;通過精細化運營讓產品、服務及內部考核科學化、標準化、統一化;同時，時刻保持危機感，秉承創業心態不斷進行新業務孵化，確保持續領先。最終實現了從人力資源一站式服務供應商到職業發展平台再到人才生態領導者的一系列成功轉型。

智聯招聘成立於2005年，是業內最大的人力資源服務商之一。2010年以前是一家相對傳統的招聘企業，宣傳上以傳統廣告、明星代言為主;業務上也是重銷售而不重用戶運營。商業模式的「傳統化」，導致智聯招聘落後於當時處於行業第一梯隊中的競爭對手，屈居行業第三。2005—2010 年期間業績連年虧損。

在內部管理上，傳統銷售型企業的基因難以去除，在互聯網PC時代，企業的管理思路還停留在重銷售而不重用戶體驗，作為一家依託於互聯網技術的線上平台，公司的產研部門曾經不滿30人。且管理幹部傳統的思維模式、技能的落後都為企業的發展帶來很大挑戰，企業運行效率低迷。公司處於一片內憂外患之中，急需一場革命。

2010年10月，郭盛出任智聯招聘新任CEO。智聯招聘開始進行徹底的自我革命，實現了從人力資源一站式服務供應商到職業發展平台再到人才生態領導者的一系列成功轉型。

明確戰略

完成從人力資源一站式服務供應商到職業發展平台再到人才生態領導者的一系列轉型。

建立全新的企業文化

「創新、合力、敬業、樂業」的企業基本精神。企業中最具人格魅力的角色通常是創始人，而郭盛作為中途接管企業的 CEO，通過個人的努力，很快取得了員工的信服和股東的認可。對於外資股東，郭盛通過優秀的溝通能力和大局觀與股東有效的達成共識，取得彼此的諒解和信任;對於內部員工，郭盛不注重個人利益，是個有擔當的領導，不盲目施加壓力，注重鼓舞士氣，提升團隊的凝聚力。

創業精神。郭盛提出智聯招聘應該以創業的心態來面對市場。以這樣的態度去學習，更快速地把握市場變革。只有這樣，智聯招聘的轉型才能更快實現。智聯招聘力爭永當招聘市場的『小鮮肉』，永遠年輕、有活力、吸引人。

「德能勤績練」的人才觀。智聯招聘以「德能勤績練」作為考察每一位員工的標準。德，即創業激情、職業操守、大局觀念；能，即業務決斷、團隊領導、跨部門合作；勤，即貼近基層、創新改進、推動執行；績，即實際的工作業績；練，即職業生涯的歷練。

人才是企業的核心財富，智聯招聘鼓勵複合型工作經驗人才，通過實踐發現，輪崗后的員工成功率更高，視野更完善，在招聘人才時也更看重跨界人才。智聯招聘推行幹部年輕化，破格提拔表現突出的年輕人才，並賦權創新。實行幹部內部提拔機制，80%的幹部是來源於內部選拔。

除了人才理念的創新，智聯還針對不同崗位建立相應的人才計劃，比如管培生計劃和U才計劃：

管培生計劃——

管培生針對銷售體系，課程更偏重於業務與銷售管理技能，目的是培養管理幹部。

U才計劃——

「U才計劃」是智聯招聘集團非銷售體系管理培訓生計劃，課程更偏重於創新和實踐，目的是規範公司非銷售體系後備幹部選拔、培養、晉陞、輪崗等工作，加強公司後備幹部隊伍建設，為公司業務發展輸送人才。

建立系統性的管理模式

在管理上，智聯招聘秉持結果導向原則，將優勝劣汰貫徹到底，並通過系統化建設，提高運營管理效率，減少人員的服務支持比。

1.

打破小部門各自為政的現狀，按照業務交叉邏輯設置四大委員會，讓每個部門都可以從更高格局上參與公司戰略和方向的討論，並確保公司戰略順利落地。

管理委員會負責公司整體戰略方向的確立和管理文化的確立:包括總裁辦、行政、內審、財務、人事。平台委員會負責公司產品研發推廣和系統運營:包括產研、市場、IT 三個部門。創新業務委員會負責新業務孵化培育:教育培訓、校園、RPO、測評、卓聘。銷售管理委員會負責銷售體系的運營管理和客戶服務:全國銷售管理體系、上海設計服務中心。

2.

互聯網公司中運營非常重要，隨著企業規模不斷擴大，智聯招聘調整運營目標，從關注用戶平均收入arpu值，轉換到關注獨立僱主數的增長，這就將公司發展的市場擴充作為核心指標，更利於將蛋糕做大。具體說來，智聯招聘通過產品標準化和調整銷售策略，運營效率得到極大提升。

1)產品標準化。產品標準化是企業發展的必經之路，可以解決市場與目標客戶定位的問題，讓產品和服務更為系統，也讓銷售售賣更加簡便有針對性。智聯作為服務型企業，產品標準化之路更具挑戰，目標是打造符合客戶和市場需求的標準化服務型產品。

智聯根據服務對象和服務內容的不同，將業務模塊劃分為: 招聘模塊，包括網路招聘、智聯校園、智聯卓聘、智聯 RPO、智聯海外；非招聘模塊，包括智聯測評、智聯教育。

將標準化產品概括成「3的三次方」產品模型，為學生、白領、高端白領(專業人士或 管理人士)匹配3類產品:測評、網路招聘、教育培訓，幫助求職者解決我是誰、我能幹什麼及我如何進步的職場痛點，並通過線上、線下、無線三個渠道，為職場人的全面發展打造平台，從而實現從「簡歷倉庫」到「人才加工廠」的戰略轉型，為人才市場打造一個閉環生態鏈。

2)銷售策略升級。在銷售方面，智聯全方位推進精益運營，精細化管理驅動高增長。

城市分級。根據固定成本、非銷售成本、銷售成本、市場成本佔比等財務原則將城市體量分成7個等級，並通過GDP、三產值增率、網路滲透率等指標規劃城市未來三年發展策略，對城市做分類定量，指標分解並進行考核。

銷售分級。根據銷售力評估，整體按收入和僱主數分類，再按照新簽客戶量，從總指標細化城市經理和銷售的KPI，用單產最高的城市做指標分解，將銷售分為 S0-S10多個等級，通過城市等級和銷售等級兩個維度劃分，明確指標。

產品分級。智聯一改傳統的套餐類產品，將產品精細化分為基礎類、曝光類、效果類，統一了基礎套餐，進行簡化，統一提煉產品亮點及話術，提升團隊整齊作戰效率，ARPU值有了很大提升。

客戶分級。智聯招聘根據優勢行業和企業規模將客戶進行分級，將客戶分為8級，並針對性地為銷售定任務並匹配客戶對象，每個客戶級別對應相應的打法和標準動作，不同需求的客戶匹配不同類型的產品，不同銷售級別對應不同的客戶人群，並設定與之匹配的考核。同時與城市分級、銷售分級、客戶分級串聯起來進行分級管理。

截止2017年第一季度，智聯招聘的企業僱主數增長到424,382位，居行業

第一。人均單產值提升，客戶續約率高達81%。

3.

企業規模小的時候呈井噴式發展，鼓勵野蠻生長，更多賦能，給新業務更多自由，只看核心指標。隨著業務不斷發展壯大，再從業務的野蠻生長向系統化管理轉變。

智聯卓聘是智聯招聘內部孵化的創業項目，在2013年上線，主要的業務是通過「自營+開放」的模式，盤活獵頭手裡的簡歷資源，讓用人單位更快招到人，也讓獵頭增加更多新的收入來源。對於很多公司來說，即使有獵頭的存在，招聘到合適的中高端人才也並不是一件容易的事。智聯卓聘的成立就是想把中高端人才招聘市場的層級結構打散，讓招聘方更直接的接觸到候選人。

智聯卓聘面向職場高端人才、獵頭和企業，打破傳統網路招聘「人找職位」模式，推出職位找人的模式，並首創網路招聘電商模式，讓候選人多維度展示自己，實現價值最大化。

智聯卓聘尤其在金融、IT、房地產、快速消費品等十幾個領域擁有豐富的優質企業及獵頭資源，覆蓋40多個行業，70%以上用戶具備大學部及以上學歷，85%用戶擁有3年以上工作經驗。平台擁有20餘萬專業獵頭提供服務，省心、安全、便捷。

4.

核心指標。2017年4月第三財季財報數據顯示，智聯招聘在線招聘服務的企業客戶數量在三季度高達424,382位，同比增幅達 20.4%。智聯招聘註冊求職者用戶數量已達1.35億。而智聯招聘app是用戶活躍度最高的招聘app之一。

持續盈利。2017財年第二季度總營收同比增長24.4%;2017財年第三季度總營收同比增長30.3%。

行業領先。艾瑞數據表明，從主要品牌全年流量看，智聯招聘2016年穩居行業第一，最高峰時日均訪問覆蓋人數近300萬。從各品牌數據看，智聯招聘日均訪問次數穩居行業第一，且明顯領先行業第二。從各品牌數據看，智聯招聘人均單日訪問次數穩居行業第一，且明顯領先行業第二。

用戶口碑。問卷網調研結果表明，智聯招聘是被最多的企業選擇的招聘平台。智聯招聘是企業在招聘「專業技術人員」、「中層管理人員」、「高層管理人員」等類型人才時的首要選擇。企業均認為智聯招聘平台應聘人員數量多、整體質量好、簡歷和職位匹配度高。企業端認為智聯招聘在招聘領域革新方面突出的特點是能夠幫助企業提供品牌展示機會、主動推送適合的候選人、代替企業與求職者溝通等。

智聯在提高企業品牌影響力和招聘效率方面受到企業端的積極評價。企業端認為智聯招聘在功能使用上，表現突出的是職位發布形式豐富、 簡歷搜索下載便捷以及可以實時互動效率高。企業端認為智聯招聘在銷售服務方面，表現比較突出的是銷售專業、服務態度好、收集客戶意見、做出改進以及銷售人員穩定，服務可靠。

社會公益價值。招聘行業與國家就業形勢密切相關，出於企業責任和對行業的鑽研，智聯招聘連續發布就業市場景氣(CIER)報告，為政府的宏觀調控、企業的微觀決策和勞動者個人的選擇起到指引作用。同時，智聯招聘舉辦一系列開行業先河的品牌活動，通過最佳僱主活動、大學生就業公益活動、女性論壇活動等關注員工權益，推動企業僱主品牌建設，幫助職場人獲得職業發展。

綜上所述，為了擺脫傳統、被動的局面，CEO 郭盛帶領智聯招聘結合明確的戰略目標，針對性地制定相應的企業文化、人才計劃，打造適合企業發展目標的團隊。在管理上，通過邊界重塑建立民主、高效的組織體系，打破部門之間的邊界，確保戰略順利落地;通過精細化運營讓產品、服務及內部考核科學化、標準化、統一化，並朝著核心指標明確的前進;同時，智聯招聘時刻保持危機感，秉承創業心態不斷進行新業務孵化，確保持續領先。

周強|編輯 周強是《哈佛商業評論》中文版新媒體編輯。《哈佛商業評論·案例研究》編輯｜周強[email protected]