你認為A和B誰應該升職、提拔？

Q公司某位中層主管準備離職，公司希望擔任這個位子的員工，能對公司的文化與情況有一定程度的了解，因此，我們計劃從內部直接提拔合適的人選。然而，符合標準的兩位候選員工，都沒有完全符合我們的期望。

Ａ員工的人脈廣，受到其他同仁愛戴，但在技術能力與策略思維方面，比不上B員工；相反地，Ｂ員工雖然能力等各方面都很優秀，卻因為個性問題，同事們都不太喜歡他。身為主管，我應該提拔哪一位下屬，才是正確的選擇呢？

許多公司在提拔人才時，都會陷入這個難題：沒有人能完全符合我的要求，那麼，我到底該選Ａ，還是選Ｂ？事實上，不可能有人能完美地符合某個職位的要求，因為員工一定都會有各自的特質與缺點。

所以，當負責人要選擇升遷的人選時，應該看看，這個職位需要什麼樣的職位成功概廓，也就是說，接下這個職位的人才，需要擁有哪些知識技能與特質。

在選擇到底該提拔哪位下屬之前，主管應該先考慮以下兩個因素：

■公司現在處於事業週期的哪一個階段。以前我們都說，要把對的人，放在對的位子上，然而，現在應該再加上一個條件：要在適當的時機，把合適的人，放在正確的位子上。適當的時機對提拔人才來說非常重要，因為組織的發展有週期性。一個新創公司所需要的人才特質，跟一個擁有相當規模、處在穩定時期的公司，所需要的人才特質，是非常不一樣的。

■未來組織的發展，需要什麼特質的人才。以上述的背景為例，若公司仍處於開發階段，且在短時間內，必須完成一些特定目標時，也許在這個時間點，擁有廣大人脈的優點便不是最重要的考量，反而是知道公司策略，知道如何幫助公司創造未來的人才，會比較優先考慮。

提拔人才的四大盲點

在了解公司的情況以後，主管便可以開始思考合適的候選人。提拔人才並不是單純地二擇一的選擇題，這是許多人都會不小心踩到的陷阱。導致大家落入這項陷阱的盲點，主要可以分為下列四項：

1.主管與員工之前的關係

在考慮職位的候選人時，主管可能會因為之前和某幾位員工的關係比較好，而忽略了其他下屬。這是很常見的情況。身為人類，我們都會有個人的主觀意見，也會在意人際關係。因此，主管在評斷候選人時，應該以客觀的角度，檢視下屬的工作績效與潛力，避免類似的情況發生。

2.時間的壓力

時間壓力指的是，若今天這個職位對公司來說非常重要，且要調開或離職的這位主管，沒有給公司太多時間尋找合適的接班人，那麼時間的壓力就產生了。在這樣的情況下，負責人往往會為了儘快交接，被迫先選一位員工補上空缺，其他的以後再說。

3.單一要素影響整體觀察

許多主管常常會有一個盲點，認為某位下屬的某一點很好，所以他可以勝任要職；相反地，若下屬的某一點不好，就認為他不適合這個職位。比如說，主管因為某個員工的人脈不好，所以淘汰他。然而，主管並沒有去了解，雖然這位員工的人脈不好，但對方是不是有其他對這個職位來說，很重要的特質。有時候，人脈、領導力，或是專業知識等單一要素，會讓主管不小心忽略了員工的整體表現。

4.人才的潛力

很多主管可能會因為，某位員工過去的績效很好，對完成公司目標幫助很大，所以當管理階層有職位空出來時，便很自然地想到他。過去的成就是公司提拔候選人的必備條件，但是，他究竟能不能成功勝任這個職位，公司也必須觀察他所擁有的潛力。

除了績效，還要看潛力

在決定要提拔哪位下屬時，主管應該先考慮兩個面向：下屬持續的績效表現，和他們的發展潛力。績效表現因為每年都有紀錄，所以並不難評斷；相較之下，潛力卻不易評估。

如果是你，你會怎麼選？選A還是B？

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