員工不敬業愛混日子，公司有問題嗎？（附方案）

導讀：員工為什麼不敬業？為什麼喜歡混日子?作為企業你有問題嗎？

員工為什麼不敬業？

讓員工敬業，請給一個理由：

1）員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？

2）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的！

3）敬業與個人長短期利益有什麼關係？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；

4）員工憑什麼要敬業？因為又不自己的事業；

有老闆經常抱怨說，員工的行動力很差，不知道該怎麼辦?

那是因為利益的驅動力不到位！「利益驅動力=員工行動力」：

1、如果薪酬不變動，員工怎麼會去行動。

2、利益在哪裡，員工的焦點就在那裡。

3、員工不願意去做的事情，常常是因為看不到價值與利益。

4、員工的行動力、創造力與薪酬波動幅度是成正比。

不要抱怨員工不行動，要檢討如何給員工加動力。

員工為什麼喜歡混日子?

對企業管理來說，是因為「激勵」缺失。對員工自身來說，是因為缺乏「目標」。

凡人都懂得時間的重要，但並非所有人都珍惜時間、珍惜工作機會。老闆不要期望每個員工都勤奮，但員工不勤奮一定是管理與激勵的問題，如果員工缺乏①目標感②危機感③歸屬感④成就感，那麼員工對時間就不會敬畏。因此，企業要激勵員工建立目標，並支持員工實現目標。

一、人從來都不會混自己的日子；

二、人從來都不會在飢餓的時候、面臨危境的時候混日子。

企業為什麼有懶人?世界上其實並沒有天生懶惰的人，只有沒有目標的人。員工缺失目標、沒有職業規劃，就會失去工作動力。另外，企業的機製為懶人提供了助養機會，如實行包薪制、計時制、定薪制等模式，員工薪酬缺乏彈性，浮動小激勵少，員工不懶才怪。

薪酬，是企業最大的問題。企業經營好不好，歸根到底與薪酬激勵有莫大的關係。

凡是企業，必定面對兩大問題，一是預算，解決公司投資者、經營者、管理者的利益分配問題；二是薪酬，解決經營者、管理者、操作者的報酬機制分配問題。

薪酬五問：

問題一：薪酬是企業支付給勞動者的工作報酬嗎？

問題二：薪酬是企業對勞動者的責任與承諾嗎？

問題三：薪酬是按工作時間來支付的嗎？

問題四：薪酬是感覺得來與面談出來的嗎？

問題五：薪酬的規範性、公平性、激勵性、增長性，哪個更重要?

通常前4個問題，回答為「是」，第5個問題回答是前兩個性。這就是當前很多企業的現狀！

很多成功的企業及企業家，對薪酬有著自己的見解與看法：

1)馬云：加工資是公司對你有了新的更高要求；

2)史玉柱；給員工付高工資沒有錯，錯在給不合格的員工發工資；

3）松下幸之助：高薪帶來高效率；

4）華為：高薪酬，高要求，高產出。

5）董明珠：不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有幹勁；

今天思維哥哥與大家分享一下：

KSF能給企業和員工帶來哪些好處？

KSF能給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。

它不以考核、給員工強壓目標、任務為導向，更強調給員工正激勵、為自己而干為設計方向。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。

KSF的設計原理是什麼?

員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將工作80%的事情做好。

這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的。 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子。

KSF薪酬全績效模式操作指引：

一、指標數量：

1、中高層：6-8個，最多不得超過10個。呈上啟下，動態平衡。

2、決策層：3-5個。聚焦重點。

3、操作層：3-5個。項目多、指標少。

二、指標權重：

1、單個指標，最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。

2、經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。

3、管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。

三、考核工資：

1、經營類崗位：考核工資占月度薪酬60-80%。

2、管理類崗位：考核工資占月度薪酬50-60%