【中國培訓】創業企業贏得員工「芳心」三部曲

創業企業贏得員工「芳心」三部曲

文/孫超

創業企業是相對成熟企業而言的一類處於成長期的企業，其經營運作模式尚未成熟、人力資源結構尚未固定、資金鏈條尚未成型、營銷環境尚未打開，很多方面處於不斷變化之中，企業發展時刻面臨著挑戰。在當下人才是第一生產力的時代，人力資源是創業企業發展的關鍵性要素，它決定著創業企業未來的發展走向，所以創業企業如何能在「高手如雲」的大型企業中脫穎而出，贏得優秀人才的「芳心」，這是需要眾多管理者共同探究的話題。

專業 + 願景， 吸引合適員工

每一種新生事物的出現都是由弱小發展到強大，由青澀發展到成熟，這同樣是所有創業企業發展過程中必須遵循並且無法改變的規律。創業企業首先要對自身特點做到心中有數，在了解自己的前提下去吸引適合企業的員工。與實力雄厚的央企、國企相比，創業企業的弱點是顯而易見的，但只要創業企業深刻認識到自身在吸引員工方面的不足並加以改善，發揮新企業發展靈活的優勢，同樣可以吸引到優秀員工。

1、明確招聘標準，完善招聘流程

招聘方面，創業企業由於資金實力較弱，一般採取簡單的熟人推薦、個人網路招聘等非正式招聘方式，較少使用校園招聘、專場招聘、第三方招聘等正式招聘方式。採用非正式招聘方式的不良後果體現在，一方面招聘對象的範圍較小，候選人數量和質量不夠；另一方面，很容易讓應聘者對企業形成「不正規」的第一印象。另外，沒有合理的招聘計劃，當企業需要人時，放下手頭工作去緊急招聘，而且對招聘對象沒有明確的標準，幾乎都是「通用崗位」，這種寬泛標準展 現給應聘者的是創業企業的人力資源管理工作責任意識淡薄、專業性不強的印象。

想改變上述問題，建議創業企業協調資源規劃選擇校園招聘、專場招聘等正規招聘方式，招聘過程最好設置三輪左右，通過完善的流程和規範的選拔標準去選擇更適合公司的人才。俗話說「只有努力爭取得到的才會更加珍惜」，員工在日後也會更加珍惜來之不易的工作機會，這是很多應屆生的真實反饋。再有，創業企業要根據企業發展周期制定詳細的招聘計劃並提供清晰的崗位說明書，使工作人員有條不紊地開展招聘工作，使應聘者了解招聘需求、對照自身能力和素質后獲得應聘機會，體會到自身的價值感，增添對企業的好感和應聘信心。

2、重視企業文化，樹立企業形象

企業文化方面，創業企業缺少統一的發展願景，企業文化意識比較淡薄。如缺少可以深入人心的代表企業特色的特殊標識和響亮上口的企業精神口號；缺乏可以宣傳企業理念、介紹企業近況、了解企業未來的企業網站建設；缺少可以提供給員工示範性指導的企業文化制度等。即便有員工加入了企業，在這種企業文化現狀的影響下，員工與員工之間、員工與企業之間，很難達成共同的價值觀念。員工使命感不足，奉獻意願不足，當企業經營狀況稍微變化，員工就可能會

離開。

針對上述問題，創業企業首先要做的就是重新審視企業，確定企業發展願景，制定企業奮鬥的總目標。以此為依託，設計出包涵企業願景、具有深刻意義的企業標識、企業精神標語，制定出完善的企業文化制度指導員工行為，進而將這些企業文化要素體現在企業網站中，同時在網站里定期更新企業大事件，讓外界了解企業正處於發展的軌道上，並會努力爭取更長遠的發展，從而深化企業形象。一個好的企業形象會讓人看到企業有希望，有未來，增加對企業的信賴，增強企業員工的使命感和忠誠度。

3、合理設計薪酬，完善福利制度

薪酬福利方面，薪酬是最能吸引員工加入企業的「利器」，然而多數創業企業在運營過程中因資金缺乏，利潤率較低，管理者沒有勇氣提供明顯高於市場的薪酬水平，企業對人才吸引力自然不足。不僅如此，考慮到企業成本，創業企業提供 的福利也不完善，表現在：最基本的五險一金以當地最低工資水平為基準，加班沒有特殊補助，上班沒有交通、食宿補貼等。其實這些福利對於員工的吸引力不亞於正式薪酬，它反映的是企業對待員工的態度，反映企業是否「以人為本」。

作為高成長和高風險並存的創業企業，要想獲得快速成長，風險是不可避免的。對於提供給員工高水平薪酬形成的資金短缺風險完全值得去承擔，因為這不僅會對求職者形成絕對性的吸引，在後期人力資本得到增值的同時企業效益也會同步增加，企業發展速度將獲得大幅提升。創業企業的薪酬設計應與成熟期的企業有較大不同，成熟期的企業薪酬設計相對穩定，而創業企業為了吸引人才的進入，應在薪酬設計中提高薪酬彈性部分，針對核心人才引入中長期激勵元素，如股權、期權等，讓人才的收益與公司共同成長，如果公司發展迅速，加盟創業公司的人才可獲得遠高於成熟型公司 的收入。除了基本薪酬因素的結構調整外，創業企業提供的福利同樣重要：適當提高五險一金的基數、提供加班補助、交通通訊等補貼，完善福利制度，讓員工體會到企業的正規性以及人本理念。

規範 + 承諾，留住優秀員工

員工加入創業企業，主要是相信企業的「承諾」，員工能否與企業一起成長，共同進步，還要看企業是否能兌現承諾，讓員工擁有歸屬感、價值感、忠誠感。創業企業在留住員工方面同樣面臨許多困境，體現在人力資源管理理念、績效培訓等方面。

1、人力資源管理理念淡薄

創業企業由於人員數量較少，組織機構單一，往往忽視以科學的人力資源管理手段進行管理，「一切從簡」；管理者（對初創企業擔當管理崗位的人的稱呼）一般會重視對企業發展有重要作用的技術人員，忽視同樣不可缺少但地位較輕的職能人員，導致不公平的現象以及不滿的心理在企業內部慢慢滋生；管理者一貫認為企業是個人的，所有利益都關乎自己，對企業定位的偏差導致其用人受限，企業中重要的財務、人力資源等崗位往往由管理者的親屬擔任，這樣很難做到人崗匹配或者人盡其才；管理者對組織結構缺乏清晰認知，一人多職、多人一職、職位交叉的現象司空見慣，組織結構帶來的問題錯綜複雜。

要解決以上問題，首先要樹立正確的人力資源理念。管理者首先在思想上要深刻認識到人在知識時代的重要地位，尤其是在創業企業中的重要地位，創業企業的發展完全決定於人員的素質和發展。對所有人員「一視同仁」，不存在態度上的差異，消除一切不公平感。其次，必須正確定位企業，企業不是個人的附屬品，而是團隊一起努力運作的載體，企業要想獲得發展，就必須將眼光放長遠，眼前利益要讓位於長遠發展。最後，明確組織結構，使員工各司其職。「麻雀雖小，五臟俱全」這應該是創業企業組織構建應遵循的基本原則。在這種公平、民主、完善的人力資源理念氛圍中，企業員工的認可度一定不會低。

2、績效管理體系不健全

對於創業企業的績效管理，最突出的問題是績效管理體系的不科學化，其重要指標多由管理者制定，隨意性較大，與企業目標的銜接性不夠。創業企業整體事務較繁雜，崗位的績效管理指標不能反映實際工作人員的重點工作。有些創業企業甚至沒有績效管理制度，績效工資的多少完全是管理者「一言堂」，沒有科學的績效指標作為依據。制定績效管理制度的創業企業在具體實施過程中，凸顯的問題包括績效管理陷入績效考核的誤區，只考慮指標完成情況，對過去工作進行或好或差的績效評價；忽視考核后的調整與反饋，績效管理缺乏連貫性，員工排斥績效考核；員工最為關注的績效獎金區分度較低，缺乏透明公開性，造成員工較低的工作積極性。

良好的績效管理制度能激發員工工作的積極性，使其願意留在企業，創業企業針對自身員工流動性大的問題更要從績效管理入手，降低員工流失率。進行績效管理要在理清崗位工作職責基礎上進行績效指標制定，摒棄「重考核、輕反 饋」的不科學思路，結合管理者、崗位員工進行績效指標調整，確定有效的績效管理制度標準。績效管理實施過程中，要做到連貫的績效計劃（P）、績效實施（D）、績效檢查（C）、績效調整（A）流程，逐步改進員工績效，調整管理制度。最後，與績效結果掛鉤的獎金分配要體現一定差異性，並對考核明細透明公開，激發員工積極性，提升工作滿意度。

3、培訓制度不完善

培訓是創業企業獲得發展的重要環節，但似乎培訓並未引起管理者的足夠重視。創業企業部分管理者認為培訓看不到理想的效果，並且企業資金用於人員的「性價比」過高，成本第一的概念限制企業培訓的實施。已經進行培訓的創業企業，培訓形式單一、培訓課程針對性較低、流程沒有正規化， 導致員工未意識到培訓對於自身及企業的重要性，參與培訓積極性不高。另外，組織培訓工作的人員缺乏基本的培訓技能和技巧，對於被培訓人員的改進需求、改進程度、改進目標如何與企業目標銜接，以及培訓后的項目調整等問題，不能做到「駕輕就熟」。因而，最終創業企業的培訓工作多流於形式，對企業業績改善和員工能力提升均無明顯助力。

基於創業企業存在諸多弱勢的情況下，管理者應意識到培訓工作能幫助企業員工了解企業發展目標以及與之匹配的各崗位素質能力，從內部加強員工素質能力，支撐企業業績迅速提升，達成企業目標。與此同時，企業員工隨著技能提升對自身發展有了更高追求，與企業共同成長有了更強信心。實施培訓時，創業企業要結合企業實際以及員工能力現狀，制定培訓需求及詳細實施計劃，採取實踐、模擬等靈活培訓形式，提高員工參與的積極性。培訓結束后及時進行反饋和跟蹤調整，讓培訓真正落地，最終使員工明確努力的方向，增強其成長內驅力。

共同成長，引領企業常青

創業企業對於人員的依賴性遠遠高於成熟企業，一個關鍵員工的流失可能造成創業企業某條業務鏈的中斷、營銷市場的縮減，所以重視人力資源管理，用正規化的招聘流程、獨特的企業文化及優厚的薪酬福利吸引企業需要的員工，用前沿的人力資源理念、完善的績效管理及多樣化的培訓留住優秀的員工是創業企業走向未來、基業長青的必經之路。

創業企業因為自身客觀原因，如管理經驗少、運營資金匱乏、企業技能不足等，引起各種人力資源困境，造成吸引人和留人困難是無法避免的。只要創業企業認識到問題所在並有意改進，問題都是能解決的。人力資源管理方面的招聘、績效、培訓、企業文化、管理理念等各類困境是創業企業共同面對的，一下子將所有問題一併改之並不現實。針對自身企業現狀，找到問題所在，並對嚴重性程度、緊急性程度進行排序，抓住重點逐漸擺脫困境，讓員工看到企業在不斷進步，自然會吸引到員工加入，同時體現企業的重視程度，終會贏得員工的信賴。

總之，創業企業要正視自身優勢和劣勢，發揮長處，改進不足，便能吸引並留住員工，齊心協力，與企業同發展，共成長！

（作者簡介：漢哲諮詢集團人力資源高級顧問、人民大學碩士 ；多年超大型企業人力資源管理經驗和五年管理諮詢經驗）培訓雜誌2016年第八期「專題」欄目刊發

2013年「我是好講師（好講師）」大賽應運而生。作為職業培訓歷史上的一大創舉，首屆「我是好講師（好講師）」已載入2014《職業教育發展報告》史冊，填補了職業教育、職業培訓史上的空白。大賽歷經四屆，已發展為涵蓋「我是好講師」、「我有好課程」、「我做好項目」等多品類的「培訓周」系列活動；「集訓營+大賽+工作坊+論壇+展會+頒獎盛典+行業十大關鍵詞發布」等多種交流互動為一身。大賽覆蓋所有省市自治區（含港澳台地區），參賽選手均來自培訓行業內外的職業培訓師、企業內訓師、企業家、企業高管、院校教師及其他職業從業人員。至2016年，大賽承辦賽區已增至30個，報名人數發展為68000多人，5000多位講師進入初賽，975位挺進複賽，246位晉級全國總決賽，365位知名企業家、企業大學校長等知名人士參與了評審工作，其中52人擔任總決賽評委，在網上投票環節總訪問量高達6762718人次，充分體現了這一培訓盛事的空前影響力。

2017第五屆「我是好講師」系列大賽已啟動，總決賽及「培訓周」將於11月在蘇州工業園區舉行，園區行政面積278平方公里，園區內約有兩萬家企業，其中世界五百強企業150多家，是和新加坡兩國政府間合作的旗艦項目，改革開放試驗田、國際合作示範區。

目前本屆大賽賽區已發展至二十餘個，賽區將持續招募，歡迎業界同仁加盟大賽，合作共贏！

2017「培訓周」及總決賽

時間： 2017年11月

地點：蘇州工業園區

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