衝突 妥協 傳承 民企接班潮中的父與子

[摘要]社科院私營企業主群體研究中心秘書長呂鵬告訴時代周報記者，他更願意將現在的富二代群體稱為「繼創者」—繼承了父親的物質財富，並且利用這些財富去開創自己的事業。

時代周報記者 劉科 發自杭州

春節前後，中小企業協會副會長周德文接到了來自深圳和安徽等地企業家朋友的電話，都想請他推薦自己的孩子入讀湖畔大學。「二代們熱衷湖畔大學，除了鍍金深造，更是為了結交人脈。」周德文在接受時代周報記者採訪時說道。

成立三年，湖畔大學名聲在外。3月27日， 44名企業家成為湖畔大學第三屆學員。尤為明顯的是，今年入學湖畔大學的家族企業二代接班人顯著增多，如老闆電器的任富佳、天士力集團的閆凱境、新鳳祥集團的劉志光等，他們均擔負接手父輩事業后領導企業轉型升級（愛基,凈值,資訊）的家族使命。

2017年初出席浙商總會活動時，作為會長的馬雲曾提醒家族企業：要早關注家族的二代接班，早接班、早做準備總比後面做好，尤其經濟形勢不好的時候，人才體系的培養更是當務之急。「經過30多年高速發展的民營企業，已陸續進入代際傳承的關鍵期。第一代民營企業家的平均年齡大約在60-80歲之間，此後5-10年內，將有大量民營企業迎來代際傳承。」周德文說。

浙商接班，政府集訓

家族企業在民營企業中佔比超過80%。改革開放后，經過30多年的艱苦創業，第一代創業者逐漸步入老年，眾多80后、90后的新生代企業家走上接班道路。

相關資料顯示，2872家上市公司的董事長，1970年之前出生的達到2390人，佔比高達83%。其中60後有1692人，佔比達58.93%；50後有591人，佔比為20.59%；70後有417人，佔比14.52%。另有數據顯示，有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。

A股上市公司中，早在2000年就出現了接班的案例，當年39歲的徐冠巨，從父親徐傳化手中接過了傳化集團董事長職務。2007年之後，接班潮開始湧現，2015年，A股上市公司中的民營企業，有近200家企業已經完成了「二代接班」。

目前，1980年後出生的董事長數量明顯少於總經理，前者只有64人，而後者有103人。這64人中，有17人出生於1985-1989年之間，還有一位90后，即2016年接班的申科股份董事長兼總經理何建南。18位1985年後出生的董事長，全部來自民營企業。2016年接班的壹橋股份董事長劉曉慶，出生於1987年，成了最年輕的女董事長。這些被視為是「小孩」的80后、90后，已經開始掌舵資產規模以億元為單位計算的上市公司。

再以盛產企業家的浙江為例，幾乎每個小縣城都有自己的金字招牌：義烏的小商品、諸暨的襪業、永嘉的紐扣、嵊州的領帶業、永康的五金、紹興的輕紡、海寧的皮革、台州的精細化工……和多數的民營製造業一樣，傳統的浙商產業以勞動密集型為主，專業化程度高，具有數量多、規模小的特徵。

在過去的兩三年裡，浙商的接班問題已被視為這一地區的社會問題。在龐雜的企業家交流會、年會，或以接班傳承為主題的論壇上，接班話題經久不衰。

從2013年開始，浙江意識到代際更替和傳承的重要意義，每年均設多場相應活動並實施行動計劃，各級黨委政府更把新生代企業家的培育作為一項基礎工程和戰略工程。據周德文介紹，浙江主要由組織、統戰、工商聯、共青團等部門營造環境，近年來啟動了一系列民營企業家後備人才的培養計劃，通過用黨校培訓、基地培訓、導師幫帶和掛職鍛煉等各種方式集訓二代民營企業家。

目前，杭州市企業家聯誼會成立已經三年多，這種為「富二代」專門建構的平台組織，在之前的浙江乃至全國都極為少見。杭州市企業家聯誼會副會長盧艷鋒告訴時代周報記者，「政府希望新生代企業家能通過這個平台，樹立比較好的價值觀和人生觀」。他強調稱，新生代企業家不是富二代，也不是守二代，而是創二代。

這與社科院私營企業主群體研究中心秘書長呂鵬的調查結果不謀而合。他告訴時代周報記者，他更願意將現在的富二代群體稱為「繼創者」—繼承了父親的物質財富，並且利用這些財富去開創自己的事業。在呂鵬的印象里，廣東地區的繼創者，偶像往往是商業人物如李嘉誠；而山東等省份的繼創者，偶像往往是政治人物。

政府需要面對的新一代

去年年底，杭州市企業家聯誼會調研了250多家杭州企業，發布了《杭州市新生代企業家發展現狀報告：年輕一代崛起的新動力（愛基,凈值,資訊）》，分析了杭州新生代企業家的成長軌跡及面臨的問題。

調查顯示，在杭州，多數二代的接班意願較為明顯，有70%左右的「二代」選擇接班或在父輩的基礎上再創業，20%左右的「二代」另起爐灶，10%左右的「二代」無力接班。其中，沒有興趣和缺乏經營能力是民企子女不願意接班的主因。調研中，有47.43%的企業家認為子女對接班沒有興趣，31.62%的受訪者認為子女缺乏經營能力導致接班問題。

即便順利傳承，新生代企業家也面臨「成長的煩惱」。報告顯示，二代企業家的壓力主要來自企業發展、市場競爭太激烈以及企業管理三個方面，分別佔比55.36%、51.07%和51.07%。另外，對企業未來發展不明朗的壓力佔比18.03%，市場回報少的壓力佔比17.60%，與政府關係難處理的佔比14.59%。

在周德文看來，民企二代與老輩企業家的一大區別是不擅長搞政商關係，「尤其是一些出國鍍金留學回來的二代，讓他們陪領導吃個飯都拉拉扯扯的，很多在心裡都不情願。在溫州當地，很多企業主甚至不捨得兒女接班，反而希望他們到政府部門、金融機構謀求一官半職。」

「我覺得政府需要面對我們這一代，我們這一代人永遠不可能像我老爸這一代一樣。」娃哈哈集團董事長宗慶后的女兒宗馥莉所說的這段話，曾引發外界的廣泛討論。

看低實業，偏愛金融

丁海軍蓄著淺淺的鬍鬚，似乎有意與同齡人區分開來。現年31歲的他，五年前從加拿大留學回國后，沒有回老家溫州市蒼南縣，而是選擇來杭州發展，目前在杭州一家私募公司擔任高管。

丁海軍的父親在蒼南當地經營一家規模中等的勞動密集型造紙企業，過去興盛時期，企業的年產值有好幾千萬，但近年來，隨著原材料、人力等成本不斷上升，再加上環保問題日益嚴峻，造紙廠的利潤越來越薄。丁海軍說，父親開的造紙廠「已經做到了天花板」，自己不會考慮接班。父親默認他的這一想法，讓他「去外面吃吃苦頭」。

像丁海軍一樣，大多數富二代對家族企業勞動密集型、薄利多銷式及低附加值的傳統製造業心存抵觸，或對創辦實業缺乏興趣。相反，他們對電商、金融等投資方式興趣濃厚。他們沒有傳承父輩的事業，卻接手了財富，資本市場的快錢對這些年輕人更有誘惑力。

對丁海軍來說，最討厭的稱呼就是「富二代」，理由是「包含著強烈的負面含義」，他也更喜歡用「創二代」來形容自己。「我們是最尷尬的一代，被70后壓著，被90后趕著。」丁海軍認為，他身邊的一些二代不願意接班，並不代表他們沒有責任感。「二代三條路，無非接班、創業、投資。」這是他對富二代出路的總結歸納。

父輩的財富既是祝福，也成為個體的枷鎖。在丁海軍看來，二代們面臨的外界壓力很大一部分是，如果做好了，很多人會說這是父輩打下了基礎；如果做不好，流言蜚語就更多了，「不管做好做不好，我們可能都沒有功勞」。

這批出生於80后的富二代們基本都受過高等教育，很多都有海外留學的經歷。相比之下，他們的父輩出身貧寒，大多只有國小和中學文化程度，很多人連普通話都說不好。無論是從教育背景、知識儲備還是從時代背景來看，富二代與父輩已截然不同。

丁海軍做私募常被父親說成不務正業。有一天，父親在電話中質問丁海軍：「我做的所有東西到最後不都是你的，你就不願意接班嗎？」丁海軍知道，父親這麼說無非是要自己接班，自己也「不能再弔兒郎當地下去了」。但父親的企業究竟要怎麼接手？他思考這個問題已經有兩年了，還沒有答案。「我害怕回去接班，」丁海軍說，「因為我不懂造紙，興趣也不大，擔心把父親的事業搞砸了。」

現在，丁海軍的父親已經把注意力轉向了他的妹妹。妹妹比他小五歲，但同樣對接班興趣不大—在民營企業發達的溫州地區，老闆們會通過為女兒挑選青年才俊以確保家業得到傳承。

在杭州從事私募四年有餘，丁海軍稱並沒有積累太多財富。相反，父親在當時給他1500萬元全款在杭州買的房，現在的房價接近翻番。

衝突與洗腦

說到回來接班，王凱笑稱是被父親王英年「洗腦」了，王英年卻認為，自己才是被兒子「洗腦」了。在王英年眼裡，33歲的王凱已經有同齡人不能比擬的沉穩內斂。

之前，王凱在英國留學六年，拿到碩士學位，找好了工作，一心想要移民。母親的一個越洋電話，讓王凱飛了回來。

王凱從小看著父母打拚創業，對家族事業有很深的感情。2010年，王凱接班。這是一家集道路設施、紡織、食品為一體的規模企業，主營業務是窨井蓋，工藝技術簡單，走的是低成本競爭路子，產品質量與國際水平差距明顯。「當時我們在杭州地區的市場佔有率從七八成跌到一半。」 看著曾經輝煌的公司走下坡路，王凱心急。他從心裡佩服父親曾獨自撐過那麼一段日子。他注意到，當時父親抽煙明顯變多，聊天時會不由自主點根煙，一聊兩個小時，煙灰缸里滿是煙蒂。

上崗后，年輕的王總發現，制訂的新政策制度根本推行不下去。老員工們當面從不和他衝撞，「但一轉身就陽奉陰違」，公司內部還有很多裙帶關係。王凱於是提出公司的管理要淡化裙帶關係，高層幹部不準介紹親戚或家屬成員。王英年不太同意，批評兒子不能富了便忘了本。父子間的衝突還體現在待人處事上，「比如說待人處事，我是直來直去的，父親卻覺得我太輕率、太毛躁了。筆直走最簡單，為何要繞彎？但他就是要求我多想想。」

除了激進或保守的掌舵風格，變或不變的經營理念同樣成為接班人必然面臨的選擇。和大多數辛苦創業的浙商一樣，王凱的父親秉持事必躬親的態度，幾乎每天去車間里看生產情況，遇到覺得做得不好的地方，就會直接把相關工作人員找過來批評一番。而王凱則更推崇現代管理制度，更強調團隊而非個人的力量。他認為，董事長如此親力親為，留給員工發揮的空間很小，會影響他們的積極性。

還有更多的分歧。作為地方的納稅大戶，王英年是當地的人大代表。當父親提出要王凱加入政協擴大交際圈時，王凱當即表示不感興趣，但最後仍然「拗不過父親」。

去年年底，經過長談之後，王凱給父親提出了三條思路：以互聯網的思維做營銷，以消費者的眼光做產品，以智能化的手段再造生產流程。王英年覺得兒子的建議不錯，已經決定放手讓王凱「折騰」。

和王凱一樣，大多數年輕的民企二代，對商業環境的認知、經營思想及企業的戰略考量方面，不可能與父輩完全保持一致，這也讓大多數一代創業者對子女並不放心。據不完全統計，接近半數存在接班情況的上市公司中，「創一代」們均會適當保留一定的職位。儘管他們不再擔任董事長，但仍會作為創始人、實際控制人或靈魂人物列席董事會等高層會議，對接班人的心理威懾不言而喻。

（應受訪者要求，丁海軍、王凱為化名）