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人人保:企業與勞動者約定不繳納社保有效嗎?

人人保:企業與勞動者約定不繳納社保有效嗎?

用人單位與勞動者約定不繳納社保有效嗎?用人單位是否可以隨便調整勞動者崗位?近日,滁州市琅琊區人民法院審理一起關於調整勞動者崗位以及約定單位不給勞動者繳納社保的勞動爭議案件。虧損停產引發糾紛

張某於2015年3月6日進入某泉水公司從事吹膜工作,月工資4040元,雙方簽訂了書面勞動合同。張某入職后申請不參加社會保險,公司按月付給張某社保補貼,未為張某繳納各項社會保險。2016年3月18日起,公司因吹膜工段嚴重虧損停止生產,要求張某等4人分流轉崗,當日公司向張某等4人下發通知,告知從2016年4月1日起張某等人的工資待遇按普通員工工資標準計發,如有轉崗人員不願服從安排,可申請作正常離職處理。張某接到通知后不同意轉崗至普工,向滁州市勞動人事爭議仲裁院申請仲裁,要求公司支付離職補償金,但仲裁裁決僅支持了公司為其補繳社保的訴請。

張某對仲裁裁決不服,訴至琅琊區法院,要求:一、判令公司支付解除勞動合同的經濟補償金;二、判令公司支付失業金;三、判令公司補繳社保;四、判令公司支付2015年2月份、3月份工資。

庭審中,公司認為,由於張某單方申請解除勞動關係,根據相關法律規定,公司不應支付張某解除勞動合同經濟補償金;同時入職時張某自願放棄公司為其繳納社保並已領社保補貼,因此產生的失業金損失不應由公司支付;公司可以為張某補繳社保,但張某應退還已領取的社保補貼。法院判決補繳社保

法院審理后認為,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金,且應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

本案中,張某接公司轉崗通知后,不同意公司對其轉崗和降低工資標準,故其與公司解除勞動關係后,公司應當向張某支付解除勞動合同經濟補償金。同時,公司未能提前三十日以書面形式通知張某,應額外支付張某一個月的工資。

對於失業金爭議,因公司未依法為張某繳納失業保險而使得張某無法領取失業金,應當依法承擔失業金損失的責任。根據《安徽省失業保險規定》第十八條的規定,失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的,每滿一年,享受3個月的失業保險金,領取期限最長為12個月。張某在公司工作已滿一年,故公司應當向張某支付失業保險金損失3個月。張某要求公司為其補繳社保,法院予以支持。繳費基數以社會保險征繳機構核定為準,個人部分由張某自行承擔。

不繳社保 約定無效

那麼,用人單位與勞動者在勞動合同中約定不繳納社保的條款是否有效?

依據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國社會保險法》,在勞動關係中,繳納社保是強制性規定,繳納社保不僅僅是單位的義務,也是個人的權利和義務。所以用人單位和勞動者,不能自行約定不繳納社保,或者用其他方式替代社會保險。

而用人單位又能否任意調整勞動者的崗位呢?對此目前司法實踐中主要有兩種觀點。一種觀點認為,用人單位依法享有合理的用工自主權。用人單位因客觀情況變化和生產經營的需要,對人員崗位進行合理的調整,屬於用人單位的用工自主權。另一種觀點是,用人單位和勞動者簽訂的勞動合同,雙方應當全面履行,若有一方違約,自然應承擔相應法律後果。在用人單位和勞動者簽訂勞動合同時,若有明確的崗位描述,用人單位應當依法履行,不應在履行合同過程中,擅自調整勞動者的崗位,需要調整勞動者的崗位應當與勞動者進行協商,徵得勞動者的同意之後才可以對其進行調整崗位。

也有人認為,以上兩種觀點有其合理之處,但在用人單位處理調整勞動者的崗位個案中,可以兩者靈活運用。用人單位在調整勞動者崗位時,應當優先考慮到勞動者本身的個人情況,進行協商。若協商不成,導致勞動合同解除的,應當綜合考量調整崗位時,用人單位是否盡到合理的要求。

而無論是用人單位還是勞動者個人的原因,導致勞動合同無法履行的,都應認定為勞動合同法第四十條第三款的情形,即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位應當依照勞動合同法第四十六條之規定向勞動者支付經濟補償金。

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