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三十歲還沒有走到管理崗的人,後來都做了什麼?

三十歲還沒有走到管理崗的人,後來都做了什麼?

知乎上有一個火熱話題:

三十歲還沒有走到管理崗的人,後來都做了什麼?

很多年輕人在做職業規劃時,都將升職加薪晉陞高管,作為自己的職業發展目標。殊不知做管理層並不是職場提升的唯一路徑。

職場架構是金字塔狀,能走到尖端的是少數人。但即使是沒有走上管理崗的職場人,他們也可以過得很好。

不一定非要在山頂欣賞美景,也可以在水中休閑享受。

首先,讓我們用事實說話,先來看兩個例子:

1.前些年,公司每年都派個美國老大爺要飛一趟上海,做全球人才管理方面的培訓,頭髮花白,感覺要60歲了吧(問他,他總說20出頭)。人特別精神,每天早上6點就起床,在酒店泳池游1個小時再來上班。

而他每年全球各地跑,將多年來經驗傳播給大家。年薪絕對不低,據說這是他捨不得退休的原因之一。

他是公司這個領域的專家,公司內部職級很高。但他不是經理,不是總監,光桿司令一個。

後來人不來了,據說實在干不動,退休了。

2.在美世區,我也有一位老鄉,70后,做銷售工作。因為經驗豐富,對業務的了解很深刻,甚至可以獨立做部分諮詢工作,客戶也很尊重他。大家都叫他崔叔。

崔叔對當領導一點興趣也沒有,私聊的時候,他說不喜歡管別人,目標就是把自己練成這個領域的專家——像美國老大爺一樣。

他後來辭職高就其他公司,還是銷售工作,還是獨來獨往,還是不帶人,也還是受人尊敬。

說實話,有一天他自己單幹,我也不會意外。他有足夠的才能和經驗,只需要一個平台,而企業絕逼會儘力給這種人才提供足夠好的平台,讓他發揮才能的。

在諮詢公司,我們常常會討論未來的職場會怎樣,而主流觀點是:

傳統的工業時代的僱用市場逐漸開始消失,人才作為個體的價值迅速崛起。企業更多是扮演平台的角色。企業搭台,人才唱戲。

未來互聯網時代的職場,人才的話語權和自主權遠比工業時代產線上的工人來得大,他們足夠優秀,可以挑選平台,甚至成為獨立第三方,為企業提供服務。

換句話說,未來將是專家(超級個體)時代。

職業生涯的路總的來說,大約是兩個方向:管理者和專家。

你到底選哪個方向,取決於你的工作價值觀。

工作適應理論(Work Adjustment Theory,明尼蘇達大學的兩位學者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果)中把工作價值觀細分成:

  • 成就:你如何看待工作成就感;

  • 舒適:你是否看重穩定和舒適的工作;

  • 地位:你是否追求晉陞成為管理者;

  • 利他主義:你是否想做一份幫助他人的工作;

  • 安全感:你是否希望公司更透明更一視同仁;

  • 自主權:你是否希望獲得更多自由發揮的空間。

你如何看待成就感?自己一己之力成就大單更爽?還是看著自己提拔的年輕人拿到大單更爽?

你是否追求晉陞?你是否喜歡管理人?

你是否希望得到更大的自主權?

一般來說,作為專家的身份更具有自主權。我們通常以為做領導就會有自主權,但在很多公司領導被上級的任務壓得喘不過氣,下屬也需要自己帶,自己的自主決策空間並沒有想象中大。

你去問一個大學生未來的職業發展計劃,絕大多數會告訴你,ta希望畢業5-8年內做到管理者,當然這個時間越短越好。

這一定好嗎?不一定。

在做職業規劃時,首先要弄清楚下面幾個問題:

一、你是做管理人才的料嗎

做管理人才,通常需要點亮整顆技能樹:

1.溝通能力

你不可能總靠自己的權威去壓制下屬;更別說同級別的經理和上司。你需要有強有力的說服力,也應當有聆聽別人給予及時正確反饋的技能,要會演講,也要會妥協。

2.利他思維

領導不是自己成功就可以了,你需要帶著整個團隊成功;很多成功的職場人一當上經理就變得神經緊張。他們喜歡以己度人,我能這麼做,效果很好,為什麼你們不行?

但事實上你那套東西對你有用,對其他人未必。領導者可以從下屬角度出發,為他們思考分析解決問題,才是真正領導力;

3.全面的管理技能

預算安排,組織架構調整,跨部門協作…從事管理崗位要求你能在多項任務間變換角色,靈活應對。

我見過不少出色的專業人才,在進入管理崗位后變得無所適從,甚至自我質疑。

也見過挺漂亮可愛的姑娘一進辦公室變得一副全辦公室欠我500萬的臉色,對著下屬怒目相視。

他們可能很有才華,但至少暫時不適合做領導。

二、你是做專家人才的料嗎

專家得往某幾個專項技能上狠下功夫:

1.不停歇的學習精神

再牛的專家也要學習,一旦停下腳步或者你的知識過時了,很可能就要被組織淘汰。

2.創新精神

你的知識領域如何與新的市場結合?如何適應新的環境?一旦有一天新的競爭對手從另一個維度殺來,你是否做好準備?

3.共享精神

你是否願意傳播自己的知識,是否願意為人師,是否善於做演講。公司養專家,是因為脫離技術/知識崗位的管理者不可能再專精於技術/知識,當企業需要技術或者知識分享給普通員工時,就需要專家角色。

4.獨立解決問題的能力

以諮詢行業為例,能稱之為專家的顧問,誰不是能以一己之力扛著項目朝前走的超人。

三、職場人常見的誤區

1.以為不做領導就沒有出路

實際上以企業金字塔式的結構,真正能坐上去的是極少數;角力過程的失敗者,最好的生存方式就是作為專家。而且專家的路更自由更靈活,尤其是諮詢公司的顧問們,如今很多是獨立的高管教練,比高管還牛還自在。

2.以為做管理會很輕鬆

事實上,做專家比做管理要輕鬆。不用背團隊指標,不用掙扎在複雜的人際關係中,不用去做一些違背價值觀的事情(比如裁員),有更大的靈活度和自主權。

3.以為做管理更不容易失業

一旦需要裁員,大家覺得裁人的權利在主管手裡,自然不會自裁,專家就不行了,沒權利。這就忽視了專家長期浸淫知識/技術/業務第一線,他對風險的敏感度最高,一旦風吹草動他就跳槽了或者轉戰為獨立諮詢顧問了,靈活性高;管理層反而容易被蒙在鼓裡,等反應過來已經遲了。況且管理層被裁后絕不像專家那麼容易再就業。

4.認為做領導有權威

真正的權威來源自我們的能力和格局。能力,是指解決棘手問題的能力,你能解決而別人不能,大家當然會服氣;格局,是指你如何保護下屬,如何幫助你的團隊成長。有一種說法,一流領導招一流人才,二流領導招三流人才,因為二流領導慌啊,怕一流人才搶了飯碗。他不願意招牛人,更不願意把年輕人培養成牛人。

寫在最後

我見過不少所謂的領導只是發號施令的boss,不是幫助人成長的leader。

我見過不少領導,雖有實權,但下屬視他為笑話,他只能用職位壓人幹活。

我也見過毫無實權的專家,他照看好身邊的小夥伴,身邊人都將他看作leader,尊敬他聽從他的建議。

用美國領導力專家Simon Sinek的話收尾:

Leadership is a choice, not a rank.

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