職場管理智慧：制度管事，領導管人

管理有兩個極端，一是制度化管理，即按照規章制度確定分工，工作量以及考核標準等要素。這種制度化的管理當然能確保業績的穩步上升，但卻有失溫度，管得了事，管不住人心，很容易造成人心向背的局面。另一種是人情化管理，即憑藉小恩小惠管理員工，缺陷恰好跟制度化管理相反，管不了事，得人心。這會導致員工看在情面上不離開公司，但也不會為公司創造更高的價值。因此，僅憑制度化管理或者是人情化管理都是不行的，必須要兩者結合，領導管人，讓流程去管事。把管人和管事的思維分開。

但在日常管理上，很多企業不知道該如何解決這種問題，人力資源管理本來就是一門精深的功課，需要更多的管理智慧去處理。很多人不知道當制度遇上人情，該如何處理？在企業管理中，如何平衡制度與人情？

如開篇所言，制度化管理以及人情化管理是兩個極端，在企業管理過程中，制度不能隨便破壞，但可以進行人性化變通。

下面以真實的職場案例來說明這一觀點。一個小公司，規定如果每個月請假超過3次，則本月獎金沒有。一次，一個企業骨幹的父親住院，該員工一個月請假超過了5次。但是，他通過其它時間加班把自己的工作還按時完成了。那麼，要不要扣除這個月的獎金？

按照制度，是要扣的，而且確實公司扣除了他的獎金。不過，老闆自己拿出了更多的錢給他作為公司對他家人的撫慰金，同時也是對他敬業工作的獎勵。

這裡面，涉及到幾個因素：制度的執行、制度的合理性、人性化的變通方式。任何一個公司，制度制定就是為了執行的，否則，這個制度等同於無效。制度其實就是一個公司成員間的「信用」，如果每個人都可以隨意破壞制度，那麼公司的領導層在員工的心目中就沒有了「信用」。因此，應該按照制度執行。

一定要按制度執行，但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進行變通；如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。在這個例子中，制度明顯不合理，那麼，就要進行人性化的變通。

人性化的變通畢竟不是長久之計，即然認為制度不合理，那麼就要對制度進行重新審查。案例中，「獎金和請假次數的關係」可以改為「獎金按照工作目標進行制定」；只要完成了工作目標，就可以發放獎金。

但是，在制度沒有修改之前，是不能夠對制度隨隨便便破壞的。這和公司的規模大小沒有關係。

所以，制定製度時，一定要謹慎；制定完之後，一定要執行。制定製度之前，要多花些時間考慮制度的合理性，同時也要考慮到可執行性。比如，對於銷售人員，可以規定要按時上下班。但是，他們經常要和客戶應酬，所以很難按時下班，也就無法執行按時上班的要求。這個可執行性，就不如按照銷售目標、日程表、和銷售報表的方式來的好。

人始終難過「人情」關，但一切應該制度為上。「法、理、情並不存在必然的衝突。法為基礎，是底線，不得有絲毫逾越，否則事業基礎就會崩塌；理為支撐，是企業經營的骨架，容不得侵蝕，否則不能成就大業；情為連接，是企業經營必要的柔順機制，幫助公司形成良好的工作氛圍，提高工作效率。當情理法發生衝突的時候，法第一、理第二、情第三。

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