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阿里巴巴的人才觀:精髓就這8個字

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文 | 彭蕾

編輯 | 姚宇濤

導讀:阿里巴巴早已是最知名的企業之一了,很多人都想進入這家巨擘。去年開除搶月餅的員工引發了廣泛討論。那麼阿里的人才觀是什麼?本文是螞蟻金融服務集團CEO,阿里巴巴集團前CPO(首席人才官)彭蕾在湖畔大學的一次分享,看看她怎麼說?

們說的心力、腦力、體力,這是一個框架性的結構,在這個框架下面,我們去找到什麼樣的人來組成和構成什麼樣的群體,這也是我們每天都在發生的事情,後來我們就總結出了4個詞、8個字。

聰明

我剛開始說的時候,聽上去會覺得特別不客氣,好像沒有進入到我們的視野的人就是不聰明,但是後來你客氣也沒用,就是這樣的。今天環境變化如此之快,局面變化如此之複雜,大家對於你的期待越來越高,不是說好人不重要,但是聰明人更重要。這個聰明是不是我們理解的聰明呢?我覺得它包括兩個方面:智商和情商。

1智商

智商是什麼?不難理解,就是你今天做這個,你總要有兩把刷子,你做娛樂

產業、餐飲、O2O、生物產業,你總要有些專業知識,否則你就是瞎掰。

2情商

情商也是聰明非常重要的部分,尤其是今天對於在座的同學,或者你們下面的核心團隊。有些人說,有些技術人員情商就是低,可我不這樣認為,你平常難得聽到他講兩句話,每次一開會他就在那奮筆疾書,他的天靈蓋是打開的。

我想說的情商不是說這個人跟別人見面自來熟,所謂的「情商」是他很容易走進別人的內心,去感同身受,他同樣是一個很open的人,別人不會覺得他只是頤指氣使,這個才是對情商真正重要的理解,不要片面地覺得「情商」就是這個人很會來事。所謂的情商是這個人足夠地開放,足夠地有來有往,他不會拒人於千里之外,同時他也知道用怎樣合適的方式去跟別人建立連接,這種能力是情商的一種。

所以聰明是兩個方面:一個是硬的,你的專業得有兩把刷子;一個是軟的,開放,與人交流,能夠互通有無的能力。

皮實

皮實,文雅的詞叫「抗擊打能力」、「抗挫折能力」,我覺得「皮實」就很好,意思是經得起折騰,這個折騰是什麼?不但要能經得起棒殺,還經得起捧殺,這就叫「皮實」。

我們最開始講皮實的時候,很多人就把它理解為要經得起摔打,經得起鍛煉,讓他受盡磨難。「天將降大任於斯人也,必將苦其心志,勞其筋骨」,這確實是皮實的一種。但另外還有一種,就是關於捧殺的,今天我們作為創業者出去,很多人就會對你很崇拜,會覺得你好牛逼,在你的行業你是專家,你是老大。

包括你的團隊下面有人也是一樣的,他的能力特別好,晉陞特別快,或者他不斷地永遠拿到最難的任務,他完成得都特別好。我從來不相信常勝將軍,我看團隊的時候,情願選擇那種真的經過很多挫折的(當然,不能一次成功都沒有,那種也不行)。如果他從來都沒有失敗過,我心裡就很擔心,那種小孩你都不知道你怎麼就把他給弄死了。這兩種就構成皮實很重要的特點。

回過頭來,「皮實」的一個反義詞就是「玻璃心」,你團隊里有時候也會有這樣的人,你話也怕說重了,更不用說讓他去做什麼樣的調整,比如覺得他不太靠譜,你想讓他挪個位子,他恨不得就跟你哭天抹淚,這種也會很頭痛

這個皮實的畫風,有點像《射鵰英雄傳》裡面的「銅屍」陳玄風,他渾身上下練得所有命門都沒了,後來被7歲的郭靖拿匕首捅他的肚臍眼,把他給捅死了。人生就是你不斷地在練,你把你所有的命門都給練沒了,說的雅一點就是「寵辱不驚」。

不管別人怎麼讚揚你也好,或者羞辱你也好,你內心知道你自己是誰,自己內心是很定的,無論是捧你還是打你,外界的狀況都不會傷害到你,這才是真正皮實的狀態。對於創業者或者我們組建團隊的時候,這個能力蠻重要的。

樂觀

樂觀也被說到很多,我覺得它是真的特別重要,一個樂觀的人和一個悲觀的人,對團隊價值產生的影響,重要性簡直就是不可說。

為什麼呢?

現在有些人,你不管跟他說什麼,他先把困難擺出來,說這個做不來。我們團隊現在也有這樣的人,他的開場白永遠就是:「嘖……」我說我一聽到你嘴巴一砸吧,我就知道後面的「但是」就要來了。

你身邊永遠就會有這樣一群人,他永遠只看到壞的,永遠都是在抱怨。生活當中,也有這樣的朋友,一見面不是說「婆媳關係不好、跟老公不好、孩子不聽話」,就是說「在公司又被誰搞了、應收款收不回來」。我覺得生活肯定不止只有這些東西,你怎麼去從困難中發現光明和希望?

如果你每天日復一日年復一年地生活,好像都很平淡無奇,那你活得還有什麼勁?有些人,他就總能夠在生活中找到新的東西,他總是在折騰,比如阿里巴巴,尤其是馬雲,最能折騰的。

我覺得對生活保持開放的好奇心和充滿樂趣非常重要,不然你就會未老先衰。最難得的一種人生狀態和境界就是歷久彌新,他永遠有新的東西,願意看到新的機會,別人再糟糕的東西,他都會覺得這裡可以突破一下,那裡可以突破一下,我覺得這是讓我們整個組織、整個業務方向充滿了推動力的人。

但是我也要說,我們推崇樂觀的人,也要警惕我們會不會諱疾忌醫,生活永遠都是陰陽兩面。如果我們只是樂觀,當有人說今天可能會有一個什麼樣的狀況,我們心裡就特別不高興,覺得今天大家都很開心,你怎麼來說這麼一個敗興的話?然後久而久之,就沒有人敢在你面前說真實的情況。

所以,這個樂觀的定義是什麼?

我們在充分客觀理性地了解當下真實情況之後,仍然充滿了好奇心和樂觀向上的精神。這才是對於樂觀的完整解釋,尤其是怎麼做好這兩者的平衡,是特別有智慧有方法的,而不是單純的一個倡導。

自省

我們的老祖宗就說了:吾日三省吾身

我們看到身邊有很多優秀的人,但是他的優秀就像手電筒,永遠只照別人,不照自己,永遠都覺得是別人的錯,永遠都不會覺得自己哪裡做得不夠,哪裡需要提高。他叫做「永遠對」先生,你跟他講什麼,他永遠不會反省自己,會越來越自大,越來越傲慢,越來越自以為是。等於把他的門全部給關死了,別人看不到他,他自己也看不到他自己,他自己喪失了自我感知的能力。

他覺得他已經足夠好了,但他有那麼好嗎?其實不是的,一定要每天去看一下,哪些地方做得還不夠好,哪些地方還有待進步?

組織怎麼具備這樣一種能力,我覺得是很重要的。

在我黨傳統當中,有這樣一個優良傳統,就是批評與自我批評。我跟大家分享一個團隊的自我反省能力,我們每年做review,就是績效面談,我們不是一對一,都是群review的方法。

比如我是一個CEO,下面有10個下屬,可能半天的時間,我們一起共同做群review,怎麼談呢?比如鄭總先講自己的問題,你一年下來有哪些方面做得好,哪些方面做得不好?然後自殘,自殘完了再由別人放槍。

每個人再給他反饋:我覺得你哪個地方說的是對的,你做得不對的地方是什麼,你這一年做得怎麼樣,你這一年是3.5分還是3.75分,是滿足期望,還是超出期望,是達標還是不達標。

這是一個殘酷的過程,我每年都會做,而且我會在這十幾人中,當面告訴他你就是3.5分,你就是3.25分,你就是沒有滿足我的期望。我們一般都會控制在十幾個人以內的核心團隊,也就是跟我這邊直線彙報的。阿里有十幾個總裁,他們可能也會用這樣的方法。

這個過程確實很挑戰,因為當你的團隊沒有建立足夠信任的時候,大家要麼不敢說,要麼說完了就崩盤,大家分道揚鑣了,這個就是CEO的責任:要讓有情有義的人,共同做一件有價值的事,大家基於一個共同的願景和共同的理想、使命。在這樣一個背景下面,我們之間彼此是有機會變得非常通透的。

另外,對於各位CEO和總裁的個性或者風格,也提出了一些挑戰,因為當你有很多事情處理得對方不一定完全心服,他們對你沒有足夠信任的時候,去做這樣的事也會很有挑戰。一旦信任建立起來之後,這個方法對建立團隊的自我反省能力是非常有價值的。

其實它不是什麼新鮮的東西,但我覺得我們做得非常真實。如果我來HOLD這個會的話,沒有人可以逃脫。我也會說,我會有看你看走眼的時候,但是為什麼我只看到你這一面?你為什麼就只讓我們周圍的人看到你這一面?為什麼沒有讓別人看得到你別的東西?

這些問題都是非常有意義和價值去討論的。



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