為什麼你的公司應該雇傭那些循規蹈矩的人？

01

我有一位前同事，才華一般，對老闆唯命是從，但是很勤奮，從不挑活，老闆讓幹什麼就幹什麼，從不抱怨。

他還特別熱情，見人就是一通誇，從來沒聽過他說任何人的不好。每次他誇我，我都莫名起了雞皮疙瘩。

一般來說，這樣沒有個性、缺乏創造力和領袖氣質的員工，不會給老闆留下太多印象，我們都覺得他的職場生涯也就這樣了。

可漸漸的，他竟然憑著穩定而剛剛過線的能力輸出，獲得了老闆的賞識和信任。

幾年後，他加盟某上市公司，一路晉陞為高管，如今收入已是我們的幾何倍數。

是不是有點不服？

反觀我的另一位同事，公認才華橫溢，耿直仗義，但是個性極強，當面怒懟老闆。

因為有才華，老闆忍了。

可有才華的人似乎都有類似的問題，比如容易情緒化，能力輸出不穩定，偶爾一句評論，到位，卻噎的老闆說不出話。

他活得很恣意，很瀟洒，經常會被作為鯰魚激發團隊，自己卻經常陷入職業的低潮期而不能自拔。多年過去了，他如今還在原來的職業軌道上打轉，偶爾充當鯰魚。

有時候，我很替他惋惜，總是懷才不遇，或許這隻能怪他的運氣太差。

直到有一天，我在自己部門的招聘中面臨這個選擇，才真正改變看法。

02

我面試了一位同樣才華橫溢的年輕人，家境殷實，非常有想法，他剛剛告別了老東家，以挑剔的眼光尋找著下一個僱主。

他具有領袖氣質，口才一流，直言自己在上一家公司已經積累了足夠多的經驗，可以給目前平淡的局面帶來巨大改觀。

他只有22歲，工作還不到半年。

我內心的想法是談完立刻就給offer，要知道現在招到一個優秀員工多麼難，很多公司都在搶。

但公司的HRD果斷制止了我。他與這位年輕人聊完之後的結論是，確實有才但非常難以駕馭，不僅我，就連公司其他高管都不一定能夠駕馭。

這就像一匹野馬，如果能夠駕馭好，可以讓他的創造力爆發，但駕馭不好他就會產生巨大的破壞力，因為他不服管，而且過度自信，口才一流但落地能力不足。把他招進來，相比於提高部門業績，安放一顆定時炸彈的可能性更大。

HRD的話，讓我後背陣陣發涼。

我也再一次思考，如果我是老闆，面對一個「平庸」卻勤奮聽話、不抱怨的員工，和一個才華橫溢、個性極強、管理成本巨高的員工時，到底應該選擇哪個，信任哪個？

答案不言自明。

03

其實，所有的公司，不管是巨頭還是創業公司，都在尋找員工候選人身上的那些光明面。

比如前不久，Facebook人力資源總監Lori Goler在《快公司》上撰文稱，Facebook在全球30個國家、50個辦公室，有12000名員工，在招募過程中，她尋找的是候選人的這三樣特質：

一是，所擁有的長處與崗位匹配，能夠享受這份工作；

二是，有好的想法，還能實踐出來，供大家使用。Lori還舉例說，扎克伯格至今仍然喜歡編程，還給自家建了一套家居AI系統，而Facebook要找的，是類似的人。

三是，求知慾極強，總是勇於嘗試，不怕犯錯，因為我們正在面對一個充滿不確定性、嶄新的世界。

不過，沒過一星期，倫比亞大學商業心理學教授、職場心理學暢銷書作家Tomas Chamorro-Premuzic，在《快公司》上懟了Lori一把，大意是說Facebook這樣的招募理念，也有很大可能把僱主帶到溝里。

Tomas教授說，大多數公司都在做類似Facebook的事情，他們去評估那些被認為與工作業績相掛鉤的品質與技能，他們精心設計面試問題，試圖測試候選人們能否在日後工作中展現出那些素質。

這樣的模式並沒有錯，但只是整張拼圖的一部分。每個人都有他的弱點和短板，這些同樣也會被帶入工作之中。

但是他們並沒有系統性確定過，什麼樣的「性格缺陷」他們能夠接受。畢竟，有些缺陷帶來的後果會遠比其他缺陷糟糕許多，甚至有些「缺陷」在某些場景下會成為優勢。

在招募過程中，老闆或者招聘經理都傾向於去聽好的那面，比如團隊精神、投入程度、高效工作表現和領導技能。

同時他們又會迴避那些預示著失序或失敗的特質，比如懶惰、工作表現差、不愛社交。

但是，所有的員工，毫無例外，這兩類特質都會交雜在他們的身上。

04

相反，你必須留意觀察候選人身上的哪些弱點，殺傷力最小。於是，Tomas教授在文中列出了殺傷力最小的三個特質：

① 固守成規

1934年，美國一個叫薩拉的姑娘想去讀瓦薩學院，在申請過程中，她的家長需要填寫一份問卷，描述孩子的情況。

在問卷中，薩拉的父親寫道：「我的孩子是個追隨者，不是個領導者」。

結果，薩拉被錄取了。學校解釋說，我們這裡已經有了足夠多的領導者。

在《紐約時報》上讀到這個故事，我一個激靈。

如今的世界，似乎只讚美原創和打破規則者，然而如果大部分個體都是這樣的，就沒有一個組織或社會能夠正常運轉。

事實上，任何集體都需要其中的大部分人要遵從規則和標準，而僱主們是知道的。

雖然很多公司稱他們需要創新者和顛覆者，他們真正要的確實那些聽話的人，所謂有「追隨力」的人。

所謂「追隨力」就是有效執行領導者指令、支持領導者工作的能力，這種能力就跟「領導力」一樣的稀缺。

美國作家Susan Cain在《紐約時報》中寫道，或許「過分頌揚「領導力」給領導力實踐本身，所帶來的危害是最大的……它會吸引那些追逐聚光燈的人，而不是那些為了理想或為了追隨某些領導而來的人。

然而，你絕不會看到崗位要求中會要求應聘者順從、兢兢業業，除非是在軍隊。

不過，大量的心理學研究表明，遵從規則、認真負責的人通常表現的更好，甚至當他們是領導的時候（不過一種可能性是他們能夠讓自己的老闆們感到愉快）。

Tomas教授稱，研究表明，大量的老闆更傾向於提拔順從和好相處的員工，而不是那些才華橫溢但難搞的人。

我一拍大腿，這說的不就是我第一位同事！

② 愛自我表現

通常人們認為，卓越的員工和領導會用他們的業績來說話，而不去自誇。

如果有兩個才能或生產力相當的人，大部分人會說我們更願意跟那些不愛自我吹捧，而是低調、謙虛的人一起工作。

然而大量研究表明，想成為人群焦點的人通常更有可能成為領導者，而且他們通常更令人印象深刻。

當然，危險性在於，很多孔雀型候選人會自戀，最理想的狀態時，這個人喜歡錶現，喜歡活在聚光燈下，但並不過度自我迷戀或者被允許如此。

換言之，雇傭一個愛自我表現的人並不總是壞事，他就像個無私的小丑那樣。

③ 適度的不誠實

當然，病理性的不誠實是有害的，如果這個人同時還不夠正直，這就更加糟糕。你不會想把工作給一個大話精的。

不過，在實踐中不誠實並非絕對意義上的惡。小劑量的不誠實不會造成什麼問題。工作上，完全的坦誠、毫無顧慮地行事，就像我們跟朋友在派對上的表現——你在職場上可不能這麼干。

有時候，你對一個表現不佳的員工更多鼓勵，遠比大聲說出你的不滿更能改變現狀；

對於創業公司來說更是如此，如果把資金緊張的真相、巨大的業績壓力、高管的矛盾都毫無保留地告訴全體員工，我敢打賭公司離散夥不遠了，老闆絕不允許這樣負能量的傳遞者，哪怕你再才華橫溢；

相反，當這個員工足夠忠誠，足夠對正在做的事情有信念，並且始終在熱情地鼓動同事們堅持，即便他不是那麼才華橫溢又何妨？

有時候聰明反被聰明誤，當周亞輝投資空空狐的時候，他一定對余小丹的才華印象深刻，一流的口才，超清晰的邏輯，表現力與領導力都能夠讓他決定投出5000萬。

但最終，這次投資的結局卻是兩人信任的完全破裂，原因就在於，投資人沒有足夠關注創始人的另一面，提早為她的缺陷構築防火牆。

正如Tomas教授的總結：別停止尋找候選人的長處，不過你要確保他們的缺陷無傷大雅。