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2021/12/25
這裡的案例是一家已經上市的公司，主業是生產與銷售醫藥器械，雖然企業的基本工資、獎金項、節日福利和其它同行業公司相比算很高了，但員工的動力卻依然不高，執行力差，員工離職與跳槽比例居高不下，這是為什麼呢？
由我們的諮詢公司的調查發現，問題的主要原因還是在薪酬結構的設計不合理，薪酬體系混亂造成的。
首先，薪酬設計不正確。企業雖然也有考核制度，但考核只是一個形式而已，並沒有與員工的工資直接聯繫起來。這樣對於員工來說，干好乾壞一個樣，考核成績好壞也一樣，對員工最後拿的工資沒影響。
其次，內部薪酬機制不公平，企業太過於重視高層，他們的工資比中層管理層的平均薪酬和基層管理層平均薪酬高出好多倍，甚至於基層管理層的平均工資與普通員工的平均工資沒有什麼區別。
卻不知，基層管理層的人卻承擔了更大的責任和工作壓力。
要知道在員工的心中，工資不單單是一定的鈔票數目，還代表了他在公司的身份與地位、以及個人能力的體現等。
當薪酬制度不合理時，就算公司給員工的錢再多，也無法起到它應有的作用，無法激勵員工努力工作。所以在公司之中實行合理的薪酬制度才能真正發揮薪水的作用。
想要打造出自己的具有凝聚力、戰鬥力的team，想讓員工有執行力，薪酬是起著決定性作用的。以此來看，設計合理的薪酬制度，比盲目的發高工資更重要，更能發揮出薪水應有的作用。
工資是團隊給它成員的認可與回報，因為員工為團隊做出了努力與貢獻。這些貢獻包括員工的工作績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗、創造等。薪酬一般包括基本工資、獎金等。
先來說說薪酬中的基本工資，這部分錢是為了給員工最起碼的安全感，也是讓員工基本生活的有保障，如果這部分錢過低於行業的平均水平，將使員工感到不安全，出現士氣下降，甚至人員流失的現象。
當然純銷售除外，銷售人員的低薪應該是越低越好的，銷售工作本身就會被經常拒絕，有痛苦的，如果有相應的低薪保障，銷售動力就會減弱，銷售人員就應該像狼一樣的活著。做不下去的，建議別做銷售，選擇一些技術類工種，也許更多有發展空間。
還有的部分是給員工獎勵性質的錢，這裡主要帶給員工的是成就感，如果企業對員工沒有把這部分錢區分開，一定會造成員工努力工作的積極性快速降低，這裡對於留住那些有能力的人特別重要。
在生產製造薪酬制定中，我們一定要用薪酬多少的調整來激勵員工，員工工資與一定要與他在工作中所產生的績效聯繫起來，真正達到「多勞多得、按勞分配」。
常見的幾種方式薪酬方式包括：按時計酬、按件計酬、績效計酬等。對於激勵作用，最失效的是按時計酬，這種方式雖然方便招人，但是對於員工的工資效率卻沒用，你的企業還在用這種方式發工資嗎？
相比而言，按件計酬和按績計酬的激勵作用還是十分有用的。要注意的是，這種方式比較適用於產出數量容易計量或者質量標準明確的工作，而對於某些工程類或腦力勞動則不合適用，這裡就需要各大管理者變通運用了。
很多時候，在員工急缺錢的時候，如果以公司的名義及時予以獎勵，此時對員工的工作將起到極大的激勵作用，相應的一定會使員工對企業的忠誠度快速上升一個台階。
因為大多數人總是懂得知恩圖報的，在員工最需要錢的時候，領導者告訴他：公司知道你的困難，鑒於你以往為公司做出的成績與貢獻，公司決定除相應工資外，現在會再給你多少多少獎勵。
此後，這位員工在將來的工作中必定奮勇向前，即使再有同行來挖人，員工也要考慮感情的。
所以不要以為盲目給員工高工資，就一定能讓員工留下，將工資的高低拉開，讓能力強的員工感覺到他與其他人的不同，體會到成就感才是最重要的。平時領導的注意力也要放在優秀的人身上，激勵他們更優秀，而不是糾結那些不努力的！
一個企業最大的資產是員工的智慧資產，而員工在一個企業看到了希望，有了奮鬥目標才能更好的奉獻出他的智慧財產；PK機制能保持員工的激情晉陞機制讓員工有奮鬥的目標；股權機制留住好人才；好的組織架構有利於企業的發展壯大！
很多企業為什麼發展緩慢？
因為他總是在做一個動作，招人、育人，然後跳槽，然後再招人、育人！....
正常來說每年能積累3-5個人才，5年、10年後必成參天大樹！
可是很多企業不然，一個高管需培養3年，培養出來后因為你的企業沒有組織結構，晉陞機制，員工看不到未來，而流失。你又得重新發現人才和培養人才，永遠在原地踏步，所以你一定要懂得經營企業的3大核心命脈：
①用分配機制滿足員工對錢的需求
②用晉陞機制滿足員工對前途的需求
③用企業文化和神聖感來駕馭人的精神世界
員工對內要有成長的空間、對外要有發展的空間。
幫助中小企業老闆實現業績暴漲，分享最有價值的老闆思維，直擊職場痛點，喜歡請關注微信：851512022
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