年輕人的天下，三招教你如何用90后思維管理90后！

作者：區銳強

如果說90前懂得隱忍懂得「裝」，那90后就是最「不裝」的一代，身為管理人員，如何hold住90后？

1990年出生的同學今年已經27歲了，如果按正常22歲大學畢業，95后都開始上班了！90后已逐漸成為勞動市場的主力，連鎖服務行業是「高強度、密集型、重複性」的行業，需要大量的員工現場操作，因此連鎖服務行業開始聘用大量90員工。

近日，英特爾聯合大街網發布了《拿什麼HOLD住你，我的90后員工？——90后職場滿意度調查報告》，報告中對90后與90前分別進行了問卷調查，發現了幾個有趣的對比結果：

1、讓90后員工愛上工作排名前三的因素分別是「有挑戰的工作內容，能快速成長」、「工作得到肯定和鼓勵」、「做有趣的事，看不同的風景」；相較而言90后看重樂趣，90前看重同事關係。

2、談到期待企業提供的軟性福利，90后更關注「組織員工活動（如聚餐、旅遊等）、「在重要節日問候祝福或送禮物」和「員工培訓」。相比之下，90前更期待情緒上的疏解與協調、生病時的看望或經濟支持。

3、「職業發展空間窄了、學不到東西、工作上沒有成就感「、「薪酬福利不理想」、「工作軟性環境差」則是90后在考慮換工作時的主要影響因素，「電腦等辦公硬體設備和公司基礎設施差」也佔有較大比例。

不同年代成長的環境不一樣，造成了不同年代人群的價值觀不一樣，俗稱「代溝」。可以看到90後有著自己獨特的時代標籤，他們崇尚「有趣」，熱愛挑戰，反對權威和個人崇拜，如果說90前懂得隱忍懂得「裝」，那90后就是最「不裝」的一代，他們更傾向於內心訴求的直接表達。

連鎖服務行業需要團隊來運作，實體店不管大小都是由店長帶領員工團隊完成業績目標，確保顧客滿意度，最後達成盈利。而連鎖服務行業很多第一線的店長都是內部提拔，年齡平均是80后甚至70后，面對消費者升級、競爭激烈的市場環境，如何帶領90后員工打造一個有戰鬥力的團隊？

第一招

放下身段與90后員工同頻交流，從內心觸動帶領，絕對不能有成見。90后是在互聯網普及的時代里成長起來的一代，通過互聯網對世界的認知以及對知識的掌握速度要超越前輩，因此90后是有主見的，且極具互聯網思維，非常自信，但是也相對稚嫩缺乏邏輯，在實際工作中屬於成長期，需要磨練成長，甚至跌倒過才會醒悟。而80后以上的店長，三十而立，經過磨練已經形成自己的價值觀。

問題來了，要90后成熟並認同80后的價值觀，還是80后店長放下身段去認同90后的價值觀？毫無疑問是一定是後者最合適也更容易。只有統一價值觀才能打造團隊，因此80后的店長必須放下身段去認同和接受，融入90后的世界，利用自己的經驗引導90后發揮他們的長處，補充其短板。

有共鳴才會有良好的溝通效果，我們要主動了解90后，千萬不能有成見，不要總抱著「90后不靠譜」的想法，動不動擺架子或者責罵，這樣勢必引起90后員工的反感，勢必離你而去，此時更談不上打造團隊。

第二招

先民主後集中，給空間讓90后員工發表自己的看法，然後再做決策。讓90后「刷存在感」這點非常重要，如果用簡單粗暴的方式管理90后，用「聽話照做」的模式一定行不通，會帶來抵觸和離開。因為90后員工基本上都是獨生子女，獨生子女在家族成長中，一直都是「意見領袖」，享受著爺爺和父母兩代人「溺愛」，這樣導致90后員工喜歡參與並表達自己的意見。

來到店鋪工作，如果店長不允許他們參與意見表達，讓他們像個機器人一樣照做，他們會「憋死」的，覺得自己的價值沒有體現出來。因此80后店長在日常工作遇到困難時應該主動與90后員工溝通，民主討論徵詢意見，雖然影響效率，但相信90后員工有很多富有創意的想法。既能讓90后員工回到自己喜歡的溝通模式工作，又聆聽到很好的建議，何樂而不為。

第三招

要成為90后員工的兄長和姐姐，用心用愛帶領90員工，把90員工作為獨生子女，缺乏兄弟姐妹的遺憾補回來。90後作為獨生子女，沒有體驗過有兄弟姐妹的感覺，如果店長用長輩的愛帶領，用心在生活、工作全方位關心，彌補這份缺失，做到90員工非常認同，最後甚至可以做到辭退都不走的效果。

我是南區肯德基第一間店的店長，當時我在員工中的外號是「大佬強」，我的用心和愛，讓員工感受到大哥般的關懷，當時團隊的活力和戰鬥力甚至感染了肯德基營運總裁，顧客滿意度極高，員工流失率也極低。這都是實戰的經驗，相信每位店長都能做到。

複雜問題簡單化，面對系統的問題這三招雖不能全面解決，但是可以拋磚引玉，幫助打擊解決這個時代發展導致的挑戰，帶領90后員工打造卓越的團隊。

區銳強，問問科技董事長 ，肯德基第一批區域經理、擔任過綠茵閣集團COO、雛鷹農牧副總裁，成功將國際連鎖經驗融入民營連鎖企業中。現致力於連鎖企業培訓工作，被業界稱為「連鎖行業活字典」，經培訓的企業家、店長超過8000人。