從「創業七年，一毛錢股份都沒拿到」，談高管薪酬設計

這兩天，《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心裡，他依然是最牛逼的創業者》一文，開始在創投圈刷屏。署名Emily Liu的作者，在文中講述其丈夫在一家遊戲公司創業七年，作為公司的第二位員工，卻未能獲得任何股權，談判破裂后，被CEO要求「凈身出戶」。

此後劇情發展，有自稱公司研發副總裁的人士發文反擊說：早在2014年，昔日的創業老將已不堪一用，成長和行業完全脫節，卻仍然沉迷在創業成功的快感中。

撇開其中孰是孰非，我們來談談此事件牽出的重要議題，即高管薪酬如何設計，才能與企業的經營和戰略一致？且聽中歐黃鈺昌教授的觀點。

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黃鈺昌

中歐會計學教授

金融學和會計學系系主任

大家都對高管薪酬感興趣，先了解最基本概念，才有辦法講設計。請問激勵跟績效一樣嗎？不一樣。如果今天有以前的朋友見到你說，你跟三年前比一點都沒變，太厲害了。這當然是壞事，因為人家認為跟三年前比，你的價值並沒有提升。

© Dr. Yuhchong Hwang

1/ 績效重要？還是激勵重要？

簡單講一講激勵和績效的概念與理論基礎。騰訊、京東、Facebook這些企業賺錢了沒有？為什麼他們的股價漲得那麼厲害？是因為預期的改變。要讓企業升值，要讓投資者認為有希望，有兩個辦法：一個是掙錢；一個是改變市場預期。到底掙錢重要還是改變市場預期重要？不同的企業是不一樣的。

這和設計有什麼關係？如果價值變化大部分是從已實現利潤來的，應該是績效；反之，預期的改變是激勵。激勵是向前看，績效是向後看，向前看或向後看決定了經理人長短期報酬的權數，也就是多少百分比應該用現金、獎金給，多少百分比應該用期權給。

• 向前看（激勵）：誘導企業未來價值的創造

• 向後看（績效）：衡量已實現的業績

2/ 特斯拉CEO為何只拿1美元年薪？

來看一些有趣的案例，如果為特斯拉設計高管薪酬激勵，應該看績效還是激勵？是激勵重要。如果為Netflix設計，激勵還是績效重要？同樣是激勵重要。

我們看2013年特斯拉股價還在30、40美元之間徘徊，2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年預期產出3500輛車，可它的估值是300億美元，它的EPS（每股盈餘）是賠錢的。

對比一下GM，GM一個月賣多20萬輛車。GM估值多少？600億美元，換言之特斯拉今天的估值已經是GM的一半了，可它的車產量只佔GM非常小的百分比。為什麼會這樣？從整個特斯拉的估值模式來講，你把它當作汽車公司還是非汽車公司？是非汽車公司。

根據特斯拉向美國證監會的公告，特斯拉的薪酬和激勵計劃理念是吸引、保留、激勵有工作才能，絕對合格並對企業理念具有高度責任感和認同感的高管人才。這些高管必須同意並且願意分享經營理念和願望，共同努力實現企業目標。

原則上高管薪酬主要由基本工資和期權構成，特斯拉不為高管提供任何遣散費，不為任何高管終止雇傭契約時提供任何持續性的工資或其他福利。根據美國證監會的資料，埃隆·馬斯克自己只拿3.3萬美元年薪，高管大部分拿25-34萬美元左右。2012、2013年，特斯拉的底薪基本沒改變，並且很低，馬斯克先生目前只接受每年1美元，作為他所提供服務的報酬。此前他除了在2009年12月取得期權激勵外，一分錢都沒拿。

基本設計 © Dr. Yuhchong Hwang

2012年公司董事會決定給他5%的股權，怎麼給？十年內解鎖，分十等按績效給，績效越好，拿的股票越多。第一等每次市值增加40億美元，給他十分之一；然後完成一項運營指標，市值再增加40億美元，總共完成兩個指標，再給0.5%。

我們說激勵越強，指標越要精確。比如，成功完成工程原型車Alpha和Beta，馬斯克可以拿0.5%；Model X正式生產可以拿另外的0.5%；依此類推，直到連續四個季度實現毛利率≥30%，總生產量達標，就全部給他。所以馬斯克來也是做給美國人看，為了改變美國投資者的預期。

小結

• 企業成長的機會較有限時，績效佔總報酬的比重會較高，如傳統產業、重工業、成長較為穩定的企業、市場較成熟型的產業。

• 當現金獎金≤底薪的15%時，一般效果不大。

• 員工流動率大的產業，現金獎金佔比較高；對研發期限較長的新興企業，為了吸引人才，可以考慮較高的現金獎金，並且可鼓勵員工自由選擇將現金獎金置換成股權。

• 激勵適用於新興市場、新技術、新產品、新客戶。

• 對於高速成長的創新型企業，激勵重於績效。

3/ 不反對給高管很多錢，關鍵看考核指標

股權獎勵計劃是為了提供長期激勵，主要是以期權授予高管的形式來購買公司的股東股。期權授予強化了高管和企業股東利益的一致性。

再來看Netflix，這家公司在美國和加拿大提供流媒體播放等業務。為什麼Netflix在2012年對市場造成大的衝擊？因為投資者和華爾街突然發現這家公司不只有流媒體，它的推薦引擎也有競爭優勢，是開放性系統，它推薦的好幾個影片在2013年獲獎，然後它的股價就從30、40美元突然跳到300、400美元。

請問你怎麼幫Netflix設計薪酬？它的薪酬哲學是什麼？是自由和責任，它認為一個有能力的員工，勝過兩至三名普通員工。員工只要能把工作做完，就可以自行決定什麼時候放假，放幾天假。跟特斯拉不一樣，它是以高底薪聞名的，員工自己決定底薪和獎金的數量及結構。

最擔心的是指標算錯，而不是錢給錯

石油業、鋼鐵業的獲利能力，在很大程度上受市場影響，應該怎麼給高管錢？我不反對給高管很多錢，關鍵看考核他們的指標。我們最擔心的是指標算錯，而不是錢給錯，如果錢給對，再多的錢也值得，只要他真的有辦法把業績做出來，只要我們有辦法把能力跟運氣區分開。

4/ 考核用絕對指標，還是相對指標？

簡單介紹一下什麼是絕對指標：對比今年盈餘，如果超過去年多少就拿多少錢，這是絕對的，因為我們每年初就決定了盈餘目標。

而相對指標是：我給你多少，不在於你掙多少，而是你和你的同行相比，排名第幾。

寶鋼的做法

• 寶鋼的噸鋼獲利能力，必須和世界6大鋼企中排名前3位的競爭對手對標。
  
  

• 和國內八大鋼企的平均利潤對標，高管拿到股權的解鎖條件是：寶鋼股份的利潤額≥國內前八大鋼企平均利潤額的2.5~3.0倍，倍數按年遞增。

• 這是非常嚴厲卻有效的考核機制的設計。

寶鋼要求高管1:1對賭，對1100名核心員工也要求是1:1對賭。寶鋼這麼設計：比如某員工年度績效考核極優，寶鋼決定授予他40萬元作為股權激勵。這名員工為了要享有該股權必需相應投入40萬元。寶鋼將這80萬元放進平安投資信託，平安信託必需將總信託額不小於70%的資金投資寶鋼股份股票，按績效解鎖。這個薪酬計劃後來在國資委全部通過。

以上請大家參考，要把高管薪酬設計好，需要考慮很多方面，設計必須和企業的經營與戰略一致。

最後以弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激勵理論作為結尾，他認為：人生中最有力的激勵因素不是金錢，而是那些學習的機會、在責任中成長的機會、為他人做貢獻的機會、以及成就被認可的機會。

黃鈺昌教授講授內容，改編自中歐北京（CEIBSBeijing）

信息來源：創投家